Четвертая группа — люди, которые готовы работать и получать не обязательно много (10%).

     Пятая группа — те, кто предпочитает мало получать и немного работать (5%).

     В этих пяти группах показаны наиболее распространенные установки на труд и компенсацию за него.

     При формировании компенсационного пакета необходимо исходить из учета:

     — сложившихся моделей восприятия заработной платы;

     — понятия справедливого и несправедливого  размера компенсационного пакета;

     — понятия высокой и низкой заработной платы. Заработная плата как таковая  должна восприниматься не одной ,а двумя сторонами: работодателем и работником. Исходя из этой установки работодателя можно выделить следующие модели восприятия заработной платы.

     - Исторически сложилась и до сих пор действует общая антагонистическая модель восприятия заработной платы: работодатель намерен взять труда больше и качественнее, а заплатить меньше; работник хочет работать меньше и в более удобных для него организационно-временных рамках, но при этом получать больше.

     - Работодатель гарантирует высокую заработную плату, а работник — добросовестный, качественный и ответственный труд. Для России это пока «островная» модель, свойственная немногим организациям, которые пришли к ней благодаря высокопрофессиональному уровню управления.

     Довольно  проблематичными являются гарантии со стороны работника, поскольку распространен недобросовестный, некачественный и безответственный труд. При реализации модели Б важны две проблемы:

     1)  умение сотрудника профессионально  работать, если он хочет получать  высокую заработную плату;

     2)  умение работодателя профессионально  управлять (что также является  разновидностью работы), если он  заинтересован в соответствующих результатах труда.

     - Работодатель устанавливает заработную  плату, доплаты и надбавки, но их размер все равно остается низким. Это довольно распространенная модель в современной России, особенно в бюджетной сфере. При такой модели восприятия заработной платы можно выделить следующие характерные типы трудового поведения работников:

     1) «от начальника до начальника»  — в присутствии руководителя  работник имитирует усердный  труд, а в его отсутствие работает  «от сих до сих» или «спустя рукава»;

     2) «прошел день, и ладно». Для данного  типа характерно формальное и незаинтересованное отношение к работе с подтекстом «как платите — такой труд взамен и получите»;

     3)  подработка в другом месте  или в нескольких местах. Работник  понимает возможность или невозможность  работодателя платить определенную сумму и выстраивает для себя систему по принципу «из нескольких маленьких зарплат получается более или менее подходящая»;

     4) добросовестное, качественное и  ответственное выполнение трудовых функций. Мотивация работника данного типа не зависит от низкого уровня заработной платы, а определяется содержанием выполняемой работы, которая для него представляется значимой и интересной.

     Для первого и второго типа работников характерно явление «снижения» — низкая заработная плата постепенно отучает работать, и ее повышение не решает проблему качества труда, поскольку заработная плата, с точки зрения работников, все равно остается низкой. Со своей стороны работодатель полагает, что переход к более высокой заработной плате должен обеспечить и более качественный труд, чего фактически в целом не происходит.

     Работники третьего и четвертого типов имеют  «обратную мотивацию» — не столько низка заработная плата, сколько содержание и интерес к выполняемой работе стимулируют в них стремление к личностной конкуренции через обогащение на практике своих знаний и навыков.

     Выведение человека из «низкого зарплатного поля»  — это не только экономическая, но и психологическая проблема, поскольку на практике она связана с нахождением и особенно преодолением границ между низкой, средней и высокой заработной платой. В самом деле, какую заработную плату работодатель и каждый работник считают низкой, средней и высокой в конкретных социально-экономических условиях, в данной организации и на данном рабочем месте?

     Существует  парадокс противоположностей: человек, получающий высокую заработную плату, как правило, имеет представление  о том, что такое низкая и средняя  заработная плата. Работник же, получающий низкую заработную плату, также может сказать, что представляет собой высокая и средняя заработная плата. Однако их цифры разойдутся. То есть экономически и психологически «расстановка вниз» заработной платы более знакома и потому точнее, чем «поднятие по ее ступеням» в сознании, а не в реальности. Это объясняется разными индивидуальными причинами.

     - Работодатель устанавливает низкую заработную плату и использует другие денежные (в меньшей мере) и неденежные (в большей степени) средства поощрения. В данной модели находит отражение компенсационная доктрина: низкая заработная плата может быть скомпенсирована таким образом, что у работника не будет возникать ощущения «малых денег и малой заботы о нем».

     Каким бы ни было личностное восприятие заработной платы, человеку свойственно переносить свое восприятие на другого. Поэтому если кого-то совершенно не устраивает какая-нибудь модель, то это не означает, что она неприемлема ни для кого. Есть определенные категории людей, для которых работа имеет значение как средство общения с людьми, проверки «на что я гожусь», развития способностей и т.д.

     Любую систему заработной платы, построенную  по четким и ясным критериям оценки и оплаты труда и расцениваемую работодателем как совершенную, кто-то в трудовом коллективе будет считать несовершенной. Это объясняется разным восприятием одной и той же системы заработной платы. Поэтому совершенствование заработной платы можно определить как процесс перехода от старой системы к новой. Новая система оплаты может опять восприниматься кем-то из работников критически. Поэтому в ТК РФ (ст. 57) закреплено положение о том, что в содержании трудового договора, который в целом выступает как соглашение между работодателем и работником, должны быть указаны «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

     - Работодатель устанавливает очень низкую заработную плату и полное бесправие работников, что представляет собой «экономический концентрационный лагерь». Появление такой модели восприятия заработной платы объясняется несовершенным механизмом трудовых отношений в современной России, слабым инспекционным и судебным обеспечением, наличием излишней рабочей силы в определенных регионах страны.

     Справедливость  формирования размера компенсационного пакета можно рассматривать как соответствие между трудом (выполняемой работой) и вознаграждением, которое получает работник. Чем меньше это соответствие, тем больше несправедливость в оплате труда.

     Однако  данные понятия не существуют вне  суждений, мнений и умозаключений  отдельного человека и группы людей  или их индивидуальных и групповых  оценок, причем такая оценка субъективна.

     Работая в группе, человек на сознательном, полусознательном или бессознательном  уровнях сопоставляет, соизмеряет и  оценивает себя и других работников. При этом типичными вопросами  являются следующие:

     —  как и сколько времени я  работаю, как и сколько работают другие;

     —  какие результаты труда за календарный  период у меня и у других;

     — в каком размере и в каком виде оценены результаты моей работы? В зависимости от того, как конкретный работник отвечает на эти

     вопросы, у него формируются представления  о справедливом или несправедливом отношении к себе. Введя себя в поле несправедливости, работник начинает задавать характерный для этого поля вопрос: почему? Даже аргументированный ответ непосредственного руководителя на этот вопрос подчас не ликвидирует чувства несправедливости. И чем оно глубже, тем сложнее разубедить работника. А это, как правило, ведет к конфликтам. Поэтому для устранения такого рода конфликтов некоторые работодатели используют «закрытую» заработную плату: никто не знает, кто и сколько получает. При этом работники бухгалтерии дают подписку о неразглашении соответствующей информации.

     Каждый  работник для себя всегда представляет размеры компенсационного пакета, включающего заработную плату, доплаты, надбавки, премии, бонусы, материальную помощь, дивиденды, опционы. Затем он оценивает полученный на рабочем месте компенсационный пакет.

     Однако  у каждого человека как работника  имеются свои представления о размере компенсационного пакета, с помощью которого он оценивает себя как «единицу трудового ресурса». Многие при этом считают, что размер компенсационного пакета не соответствует затратам труда на данном рабочем месте. Парадокс же заключается в следующем: большинство работников считают, что ничего не изменится в их отношении к работе, в выполнении должностных обязанностей при достижении справедливого размера компенсационного пакета. Исходя из этого можно выделить следующие зависимости:

     1)  увеличение размера компенсационного  пакета не приводит к существенным  изменениям в отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается  работниками как необходимое  и, следовательно, ожидаемое;

     2)  значительное увеличение заработной  платы лишь на какое-то время  (многое зависит от особенностей  работника и группы) вызывает  эффект улучшения выполнения  трудовых функций, а затем наступает привыкание к более высокой заработной плате;

     3) работник, получающий низкую заработную  плату, постепенно снижает качество  труда и, оказавшись в условиях  более высокой заработной платы, как правило, не может подняться до более высокого качественного прежнего уровня.

     Единственно верного решения проблемы вознаграждения, которое удовлетворяло бы потребности всех организаций, нет; большинство организаций должно создавать собственные уникальные системы формирования компенсационного пакета.

     Заключение

     Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Поэтому содержанием кадровой политики является разработка принципиальных позиций организации, процедур, правил, выбор средств и методов, необходимых при отборе кадров, их обучении, служебно-профессиональном продвижении, мотивации и т.д. Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма, отношение руководства к "капиталовложениям" в рабочую силу, к стабилизации коллектива и т.д.

     Объектом  исследования являлось общество с ограниченной ответственностью  «ССУ-5». Был проведен анализ производственной деятельности предприятия, финансовых результатов, анализ трудового потенциала.

     Финансовые  результаты компании в 2010 году увеличилась  на 27,1% по сравнению с 2009 г., при этом себестоимость проданных товаров выросла 25,8 %, а коммерческие расходы – на 39,1%. В целом эти изменения привели к снижению прибыли от продаж, за 3 исследуемых года на 15,4 % и составила 2365 тыс.р. В общем,  анализ финансовых результатов показал, ООО «ССУ-5» в 2010 году улучшились показатели по прочей деятельности, наряду с отрицательной динамикой изменения прибыли от основной деятельности – продажи товаров.

     Затраты на оплату труда увеличиваются быстрыми темпами. В 2009 г. рост составил 8,8%, в 2010г. – 19,6%. Среднемесячная зарплата работников также увеличивается с каждым годом. В 2010 году ее величина составляет 11034 руб., что на 26,7% больше чем в 2009 году. Таким образом, рост заработной платы происходит в прямо пропорциональной зависимости от изменения уровня производительности труда.

     Анализ  среднесписочной численности персонала  показал, что в течение анализируемого периода она практически не изменилась. ООО «ССУ-5» имеет небольшую текучесть кадров. Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов составляют работники от 30-40 лет, быстрыми темпами растет  доля работников от 20 до 30 лет: в 2008 году – на 46%, в 2009 году – на 17%.Наибольшую долю в структуре трудовых ресурсов составляют работники со стажем 10-15 лет, большая доля работников и со стажем 5-10 лет.