Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

     - учет индивидуального порога восприимчивости субъекта к уровню выплат;

     - пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения.

     Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, которое включает участие в управлении, в прибыли, в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

     1) Участие в собственности путем социального акционирования (приобретение на льготных условиях акций) может обеспечиваться путем:

     - продажи их по твердой цене на сумму до 15% полной заработной платы и премии;

     - использование планов трудового накопления. Администрация кладет на счет работника определенную сумму, на которую впоследствии покупаются акции;

     - предоставления права выкупа акций в определенный период по льготным ценам (опцион);

     - награждения акциями по достижении установленных целей;

     - наделения фантомными акциями. Работнику начисляется определенное их число, а в обусловленное время выплачивается их рыночная стоимость;

     - выдачи акции по итогам деятельности за рост доходов на них в течение 3-5 лет (применяется по отношению к высшим менеджерам). Возможный рост курса должен заинтересовать в долгосрочной эффективной работе и в увеличении прибыли фирмы («золотые наручники»).

     Участие в собственности (капитале) добровольное, может осуществляться параллельно с участием в прибыли.

     Передача  акций рабочим и служащим в  целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения цены акций, а, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.

     2) Участие в прибыли (применяется на практике с XIX в.) – способ разделения между работником и компанией дополнительной прибыли, полученной за счет его личных усилий, до 75% которой может доставаться персоналу в виде премии и других выплат.

     Это усиливает преданность организации, гордость за нее, сигнализирует о  перспективах, обеспечивает ориентацию на повышение эффективности и качества, ориентирует на позитивное поведение.

     Часто участие в прибылях носит коллективный характер и выражается в премиях  за рост производительности, объема реализации и качества. 10% суммы выплачивается пропорционально стажу и 90%  заработной плате.

     Распределение дополнительной прибыли может осуществляться в виде:

     - выплаты ее части наличными (до 6 месячных окладов);

     - отложенных выплат;

     - премии за экономию;

     - бонусов – разовых единовременных выплат (1-2 раза в год), связанных со стажем работы в организации и уровнем заработной платы, заинтересовывающих в том, чтобы приложить все усилия для прибыли.

     Выплаты осуществляются обычно ежемесячно, чтобы  люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий, как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней. Иногда выплачивается бонус наличностью или акциями в процентах от прибыли.

     Условиями участия в прибылях являются:

     -  вовлечение персонала в принятие решений, в том числе в разработку премиальной системы;

     -  использование нескольких систем распределения прибыли;

     - определение размера премии в зависимости от показателей, на которые работник может влиять.

     У фирм, использующих практику участия  в прибылях, эффективность выше на треть, а если одновременно имеет  место участие в управлении, почти  наполовину.

     В заключение остановимся на косвенном стимулировании свободным временем. Его конкретными формами являются:

     - сокращенный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования). Во многих западных фирмах практикуется система банка отпусков, предполагающая, что отпускные дни можно взять авансом, обменять на дополнительные льготы, «выкупить» в счет будущих отпусков;

       - скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет дополнительно заниматься другими делами (это повышает производительность почти на 12%);

     - предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени (до 20 ч в месяц) [1, С. 570].

     В целом система материального  стимулирования призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов.

     При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:

     - поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;

     - стимулирует больше форма поощрения, чем величина;

     - неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше;

     - самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;

     - крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.

     Важную роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме разного рода доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и иных льгот. Они носят в основном компенсационный характер и позволяют обеспечивать большую индивидуализацию вознаграждения.

     Основными функциями льгот являются:

     - мотивирование сотрудников и повышение их ответственности перед организацией;

     - предоставление финансовой помощи и обеспечение доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации);

     - удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности;

     - демонстрация заботы организации о потребностях работников;

     - предоставление возможности снижения налоговых обязательств.

     Мировая практика показывает, что формами льгот и компенсаций могут быть: бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия; премии за здоровый образ жизни, оплата медицинской и личной страховки; особый режим труда и отдыха; возможность купить товары со скидкой, пользоваться автомобилем организации (разной степени престижности), оплачивать за ее счет проезд, бензин, телефонные разговоры; дополнительные пенсионные взносы и специальные пенсионные программы; личная безопасность при сокращении штатов; финансовое содействие (кредиты, скидки или помощь) при покупке жилья и других дорогостоящих объектов); оплата образования, повышения квалификации, получения юридических консультаций и проч.

     Важными формами компенсаций являются надбавки и доплаты. Они позволяют обеспечивать индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Частично они предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т. п.); частично вводятся самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.).

     Надбавки  устанавливаются также авторам  рационализаторских предложении в  области техники, технологии и организации  труда. Их источник — возникающая  в связи с внедрением экономия на затратах, 90% которой может направляться авторам.

     Доплаты связаны с повышенными затратами  труда. Такие затраты возникают  либо при совмещении профессий и  должностей (например, руководства  бригадой), либо при неблагоприятных  условиях (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и проч.). Если эти условия нельзя улучшить, дополнительные затраты труда компенсируются с помощью доплат.

     В целом для служащих вводятся доплаты  за интенсивность, неблагоприятные  условия труда, совмещение профессий, ненормированный рабочий день; для  рабочих – за интенсивность, многосменность, руководство бригадой.

     Работникам, выполняющим в одной и той  же организации, наряду с основной работой  обусловленную контрактом дополнительную по другой профессии или должности  или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, ибо здесь имеет место расширение зоны обслуживания и дополнительные затраты труда.

     Порядок оплаты за совмещение профессий и  должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

     Неэкономические способы стимулирования

     К неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и  морально-психологические. Возможность их все более широкого применения обусловлена тем, что работники имеют интересы, связанные не только с получением материального вознаграждения, в частности: достичь высоких результатов; обрести уважение вследствие хорошо выполненной работы; реализовать личные и профессиональные цели;    иметь содержательную работу; сделать карьеру; иметь гарантии работы и заработка; обрести признание и одобрение со стороны руководства и коллег; не подвергнуться наказанию (страх – самый грубый стимул, заставляющий людей работать, так как он губит инициативу). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      3. Обобщение опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера.

      Я занимаю должность ведущего методиста  в МУК «Организационно-методическая служба» Эжвинского района г. Сыктывкара. Именно поэтому в данном вопросе я возьму за основу опыт работы учреждений культуры Управления культуры и спорта администрации Эжвинского района муниципального образования городского округа «Сыктывкар».

      Общеизвестно, что работники культуры – фанаты своего дела, бескорыстно выполняющие профессиональные обязанности.

      Конечно, интересная работа сама по себе много  значит для любого специалиста. Однако, не лишне и получать достойную  плату за качественный труд.

      Материальные  выплаты работникам культуры и др. стимулирующего характера можно условно разделить на три категории:

      - бюджетные выплаты;

      - выплаты за счет внебюджетных источников муниципальных образования;

      - выплаты самого учреждения культуры  за счет средств от деятельности, приносящей доход.

      Отдельно  нужно выделить моральное поощрение, имеющее не менее важное значение, чем материальное вознаграждение.

      Рассмотрим  принцип материального поощрения работников в следующих учреждениях культуры:

      - МУК «Организационно-методическая  служба»;

      - МУК «Централизованная библиотечная система;

      - МОУДОД «Детская художественная  школа;

      - МОУДОД «Детская музыкальная  школа»;

      - МКДУ «Эжвинский дворец культуры  бумажников»; 

      - МУК «Литературно-театральный музей  им. Н.Дьяконова»;

      - МУК «Центр коми культуры».

      В детских художественной и музыкальной школах существует надтарифный фонд. Однако процентное соотношение надтарифного фонда и фонда тарифной системы оплаты труда в этих учреждениях разное. 

      Распространен опыт, когда за счет экономии фонда  оплаты труда (далее ФОТ) в соответствии со специальным положением о введении доплат, надбавок, премий или повышенных окладов работникам начисляют: