Воспроизводство кадров для предприятий общественного питания

 

 

3.2. Формирование микроклимата

 

В любой организации, так или иначе, формируется особый климат взаимоотношений между коллегами, традиции и привычки. Пока руководство компании ставит перед собой задачи увеличения продаж, завоевания доли рынка, открытия новых магазинов, такие абстрактные цели, как построение корпоративной культуры, создание единых ценностей, формирование миссии могут показаться бессмысленной тратой времени и средств. Однако такой подход может негативно сказаться на развитии компании в долгосрочной перспективе. Руководителям, не занимающимся целенаправленно корпоративной культурой, не уделяющим должного внимания эмоциональному фону, не стоит удивляться, обнаружив в коллективе такие явления, как нелояльность персонала, высокая текучесть кадров, обюрокрачивание, разрозненность.

Игнорируя сам факт необходимости регулирования коммуникационных процессов в коллективе, руководство компании может стать заложником стихийной культуры, сложившейся без учета мнения руководителей. Борьба со стихийной культурой и внедрение в компанию новых корпоративных ценностей и правил может стоить намного дороже, чем создавание корпоративного духа с нуля. Конечно, возможно и более позитивное развитие событий, когда сложившиеся традиции и нормы общения в коллективе не противоречат базовым ценностям, которые руководство собирается внедрять сверху. Топ-менеджерам остается лишь изложить эти традиции и ценности в письменном виде и сконцентрироваться на других аспектах корпоративной культуры - например, работе с персоналом или создании корпоративного сайта. Подстройка корпоративных ценностей к уже существующим в коллективе нормам поведения и традициям – широко распространенная в российской рознице практика.

Что касается ООО «Кристи-5000», то здесь уже сформировался определенный микроклимат, однако  «вливание» устоявшихся традиций в новые принципы предприятия – вполне закономерное явление.

В дальнейшем следует все больше внимания уделять организационной структуре управления, властной структуре, системе контроля. Тем не менее, найдется место и старым традициям – как и ранее, в день рождения коммерческого директора каждый сотрудник получает фрукты, пирожное и бокал шампанского.

Немаловажная составляющая успеха магазина - грамотный корректный персонал торгового зала. Продавец, умеющий и любящий продавать, улыбающийся, вежливый и расторопный кассир-оператор уже не редкость, но еще и не норма жизни. Абсолютных формул подбора и обучения линейного персонала еще не выведено, но ряд интересных методик все же разработан.

Как бы грамотно ни было организовано управление предприятия, проблемы с качеством обслуживания, возникающие по вине линейного персонала, так или иначе, возникают.

Процессы, происходящие в нижнем звене компании, не могут быть полностью подконтрольны руководству – срабатывает пресловутый человеческий фактор. Многие руководители розничных компаний при подборе и оценке кандидатов склонны полагаться только на собственный опыт и знание человеческой психологии. Выделяют два наиболее типичных для России стиля управления в компаниях.9

Первая схема предполагает выстраивание жесткой вертикали и наличие ярко выраженного авторитарного управленца, во втором случае функции руководства и контроля - привилегия немногочисленных «своих». Но на практике ни тот, ни другой стиль не гарантируют поведения, адекватного стандартам обслуживания, разработанным и прописанным для продавцов-консультантов, кассовых операторов, охранников и уборщиц в данном торговом предприятии.

Российский бизнес в целом ощущает недостаток квалифицированных кадров в ряде областей: «Наше общество исторически сформировалось как инженерно-техническое, тогда как людей с коммерческим образованием и по сей день крайне мало». Нередки случаи, когда обученный торговый персонал надолго не задерживается на одном рабочем месте и освобождает место далеко не всегда компетентным соискателям. Продавцы и продавцы-консультанты, ввиду низкой мотивации, неохотно обучаются торговым технологиям.

Поэтому в данном направлении ООО «Кристи-5000» также необходимо особенно тщательно подходить к подбору кадров и дальнейшему их закреплению

3.3. Ступени квалификации

 

В условиях возрастания конкуренции залогом будущего успеха становится контроль над факторами внешней среды. Практически невозможно найти HR-менеджера, который бы не жаловался на высокую текучесть линейного персонала в организациях общественного питания и не понимал, что грамотный и лояльный персонал - важнейший ресурс для успешного развития. Работу сотрудника в торговом зале одной компании в течение двух лет можно назвать рекордом.

Неотъемлемую часть принципов большинства российских предприятий общественного питания  на сегодняшний день составляют обучающие тренинги и мотивационные конкурсы. Никакой моралью не заменить достойной зарплаты и условий работы сотрудников. Понимая это, ООО «Кристи-5000» планируют серьезно заняться повышением квалификации и, как следствием, лояльности своих сотрудников.10

Линейные сотрудники не должны терять желания работать и двигаться вперед, но конкурентоспособная корпоративная культура должна быть основана, по его мнению, на команде грамотных управленцев, формирующих и воплощающих принятые решения.

Безусловно, каждая компания по-своему претворяет в жизнь корпоративные принципы. Тем не менее, они сходятся в одном: начав внедрять и развивать корпоративную культуру, нельзя останавливаться на достигнутом, оставлять что-то на завтра, ведь в условиях динамично развивающейся бизнес-среды завтра начинается сегодня.

Как правило, карьера для продавца - это либо переход в компанию выше статусом, или в структуру, где требуется более высокое мастерство в умении продавать, или предполагается работа с более сложным, высокотехнологичным товаром. Значительно реже из продаж уходят в «тренеры». Внутри предприятия общественного питания возможности роста для продавцов весьма ограничены, и если случаются, то скорее это что-то из разряда «американской мечты»: из курьеров в директоры.11

Для подготовки персонала на ООО «Кристи-5000» также проводятся традиционные курсы по технике и психологии продаж, разрабатываются специализированные программы по продуктам и технологиям. Каждый продавец в процессе обучения получает специально разработанные учебники и методические пособия. Также в компании практикуются совместные тренинги с производителями.

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Услуги и сервис становятся основными конкурентными преимуществами компаний на розничном рынке, а ключевой фигурой в разработке стандартов обслуживания является продавец-консультант. Благодаря профессионализму и компетентности персонала сети получают возможность не только привлечь и удержать клиентов, но и обеспечить обратную связь, выступая источником информации о покупательских предпочтениях для менеджмента компании. На первый план выходят обучение техникам продаж и искусству взаимодействия с клиентом.

В области общественного питания предложение намного превышает спрос, сформировался рынок покупателя, который диктует условия игры: помимо низких цен и широкого ассортимента покупатель ждет от торговой сети индивидуального подхода, грамотного совета и доброжелательно настроенного персонала. Наличие команды профессиональных, обученных продавцов-консультантов становится дополнительным, если не основным конкурентным преимуществом торговой сети. В условиях, когда покупатель может выбрать из нескольких сетей одного формата, предлагающих приблизительно один и тот же ассортимент продукции, качество и уровень обслуживания становятся решающим фактором.

Легенда о том, что продавцом нужно родиться, не совсем соответствует действительности. Для того чтобы стать идеальным продавцом, не нужно обладать какими-то врожденными экстраординарными способностями. Достаточно быть энергичным, целеустремленным, стремящимся постоянно повышать свой уровень знаний человеком, а также обнаружить и развить в себе искреннее желание помочь покупателю выбрать нужный ему товар.  
Так полагают директора по персоналу и бизнес-тренеры, готовые вкладывать значительные средства и прилагать огромные усилия для того, чтобы сформировать в своих компаниях мощный кадровый состав профессиональных продавцов.

В ООО «Кристи-5000»  желание учиться и развивать полученные знания является необходимым требованием к кандидатам на должность продавцов-консультантов.

Для подготовки персонала на ООО «Кристи-5000» также проводятся традиционные курсы по технике и психологии продаж, разрабатываются специализированные программы по продуктам и технологиям. Каждый продавец в процессе обучения получает специально разработанные учебники и методические пособия. Также в компании практикуются совместные тренинги с производителями.

На сегодняшний день большинство предприятий общественного питания сформировали собственные учебные центры, где и проводится обучение персонала. Формат обучения в таких центрах практически одинаков.

В учебном центре обязательно проводится обучение техническим характеристикам продаваемой техники. Большую роль здесь играет сотрудничество с производителями, которое, как правило, в сетях хорошо налажено.

При этом основная задача ООО «Кристи-5000»  – соблюсти разумный баланс своих интересов и интересов клиентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

1.Барнетт Д., Уилстед У. Формулирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, – 2005. - №1.

2.Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2003. - 1056 с.: табл., граф. - (Сер.: Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).

3. Еремина Е.И. Управление воспроизводством  трудовых  ресурсов  в  системе профессионального  образования   – СПб, 2004. – 211с.

  4. Генезис постиндустриального общества: влияние на  трудовые  отношения  / Крылатова И.В. М.: 2003. –С. 83-84.

  5. Кадры и персонал / Забродин Ю.М. // Человек и труд.М.:2005, №12.

  6. Малому бизнесу – современное  кадровое  обеспечение!  /  Скребнев Э.  // Матер. 2 Междунар. конф. «Мал. и  сред.  предпринимательство  в  России». М.:2005.–С.153-157.

  7.  Маркетинг  в  системе  образования:  сущность,  содержание,  технология деятельности / Баразгова Е.С., Долганов А.Е., Козловская О.В. //Магистр. М,:2005, №3.–С.33-44

  8. Маркетинг образовательных услуг высшего и дополнительного  образования / Соломатина О.В. // Бизнес и высш. образ. в условиях  перехода  к  рыночной экономике –Барнаул, 2004.–С.31-32.

  9.  Международное  сотрудничество  вузов  в  интересах  повышения  качества подготовки специалистов  /  Забродин Д.М..  Мелихова Н.В.  //  Международное сотрудничество в обл.  образования,  подготовки  и  переподготовки  специалистов.:  опыт  и проблемы.– Тамбов, 2006.–С.3-12.

  10. Методологические  и  методические  подходы  к  изучению  рынка  труда  / Токарская Н.М. // Пробл. соц. упр.  городом  в  условиях  рынка.  – Иркутск, 2005.– С.71-72.

  11.  Многоуровневая  подготовка  специалистов  –  перспективное  направление развития высшей школы России / Дайч З.Г. //– Ярославль, 2004. –С.6-9.

12.  О  подготовке  инженерно-технических  кадров  в   условиях   рынка.   / Чупраков А.М. //.–Воронеж, 2005.– С.181-183.

13.  Образование  как  определяющий  фактор  повышения  конкурентоспособности молодежи на рынке труда / Прокопьева Н.В.–Иркутск, 2006.–С.105-107.

14. Особенности  и  перспективы  развития  рынка  труда  малого / Шваков  Е.Е.  – Иркутск. 2005.– С.87-88.

15.  Особенности   подготовки   специалистов   для   малых   предприятий   в государственных вузах / Иванов В.А., Иньшин С.Я. М.:      2004.–С.144-145.

16. Повышение профессиональной активности молодежи / Федотова Л. //  Человек и труд [Соц. труд].– 2003.– №6.–С.37.

17. Подготовка специалистов в  вузе  и  деловая  активность:  проблем,  опыт преподавания / Коврижных И.В., Волкова С.М.–Барнаул, 2004.–С.125-126.

18. Подходы к формированию  региональной  занятости  в  аспекте  устойчивого развития /  Даниленко  Н.Н.  Санкт- Петербург, 2004. – С.248-250.

19. Проблемы социального управления городом в условиях рынка. – Иркутск, 2005.– С.101-102.

20.  Проблемы  взаимодействия   вузов   и   предприятий   в   подготовке   и использовании специалистов / Бортникова  Т.В.,  Булатова  Г.А.  //  – Омск, 2003.– С.37–40.

21. Проблемы организации регионального рынка труда  /  Ванк  В.Р. М.: 2005.–С.41.

22.  Проблемы  эффективной  занятости  и  рационального   использования   на современном этапе развития экономики  /  Галкина  Е.Н.  Москва, 2004.–С.21-23.

23. Региональная политика в сфере образования / Беков М.Б.,  Квитка И.И.  – Иркутск, 2005.– С.101-102.

24. Регулятивные возможности социально-экономического механизма занятости  в условиях рынка.М.: 1995, №2.–С.35-38.

25. Рынок труда в частном секторе / Гимпельсон В. М.: 2004.–№1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Баланс

 

АКТИВ	Код строки	2002год		2003год		2004год
		На начало года	На конец года	На начало года	На конец года	На начало года	На конец года
I.Внеоборотные активы	110	-	-	15	-
Нематериальные активы
в т.ч.
Патенты,лицензии.	112	6	35	35	34	34	3
Основные средства	120	14252	13131	12583	13131	12583	14125
Незавершенное производство	130	5237	5231	5160	5231	5160	4585
Здания,сооружения	122
Долгосрочные финансовые активы	140	315	465	465	465	465	475
в т.ч.
Прочие долгосрочные финансовые активы	145
Итого по разделуI	190	19804	18827	18223	18827	18223	19185
II.Оборотные активы
Запасы	210	12316	12426	13643	12426	13643	22976
в т.ч.
Сырье,материалы	211	579	1468	3484	1210	3484	3544
Малоценные и быстроизнашиваю- щие предметы	213	3214	4837	2843	4837	2843	568
Затраты в незавершенном производстве	214	8107	5841	7286	5841	7286	11798
Готовая продукция	215	263	264	-	264	-	6949
Товары отгруженные	216	-	16	30	16	30	117
Расходы будущих периодов	217	153	-	-	258	-	-
НДС	220	254	509	688	509	688	813
Дебиторская задолженность	240	1065	1065	1120	1065	1120	-
Краткосрочные финансовые вложения	250
Денежные средства	260	8	19	11544	19	11544	4184
Прочие оборотные активы	270
Итого по разделуII	290	15514	16804	29138	16804	29138	30434
БАЛАНС	300	35318	35631	47361	35631	47361	49619