Воспроизводство кадров для предприятий общественного питания

 

Характеристика отдельных поставщиков кафе показывает, что преобладают межсистемные хозяйственные связи. При этом  доставка товара осуществляется транспортом поставщика с отсрочкой платежа.

 

 

2.2. Воспроизводство кадров ООО «Кристи-5000»

 

Те знания, которые учащийся профессионального торгового училища получает в теории, и то, с чем ему приходится иметь дело на практике, не всегда совпадают.

Российский розничный сектор слишком динамичен даже для активных его участников. По свидетельству одного из экспертов агентства по поиску персонала, даже директора ряда крупных сетей не вполне представляют себе некоторые реалии современного розничного рынка – немногие, например, до конца смогли вникнуть в сущность категорийного менеджмента, а в условиях, когда все больше сетей решают развивать собственные бренды, такие знания оказываются ключевыми.4

В российских вузах только начинают внедрять программы, хоть как-то ориентированные на современный ритейл, поэтому должно пройти некоторое время, прежде чем недавние выпускники этих учебных заведений смогут применить свои знания на практике.

Специализированные торговые вузы не всегда оперативно реагируют на изменения в рознице, что, собственно, подтверждает ситуация с кадровым обеспечением в ритейле.

  По словам специалистов, наиболее дефицитны на данный момент именно профессии с уникальной спецификой, которую сложно приобрести, работая в других отраслях, – это специалисты в области продаж, закупок и логистики, то есть там, где наиболее ярко проявляется специфика ритейла.

Поэтому хороших специалистов на рынке - единицы. Ситуация, когда на рынке нет подходящего специалиста, знакома многим кадровикам. Отчасти это объясняется и пробелами в программах профессионального образования.

Иногда бывает затруднительно найти узкоспециализированного сотрудника с опытом работы, так как в программу вузов еще только начинают включать соответствующие курсы, в частности по мерчендайзингу, категорийному менеджменту, при том, что требования к квалификации специалистов постоянно повышаются в соответствии с развитием технологий, изменением ассортимента продукции, появлением магазинов новых форматов, развитием региональной сети и т.д.

На рынке уже есть специализированные компании, предоставляющие торговый персонал – кассиров, мерчендайзеров и т.д. - для решения различных задач, и ООО «Кристи-5000» обращается к услугам таких компаний.  
Но, как бы парадоксально это ни звучало, таких компаний на рынке не так уж много. Безусловно, во многих крупных кадровых агентствах выделены целые направления по поиску персонала для розничных сетей. Однако в этом случае речь идет либо о массовом найме, например, при открытии нового филиала кафе, либо о поиске кандидатов на позиции топ-менеджеров. Первый случай подразумевает только поиск людей, предполагается, что заботы по обучению персонала возьмет на себя ООО «Кристи-5000». Когда же речь идет о поиске топ-менеджеров, ООО «Кристи-5000» чаще всего заинтересовано в поиске наиболее подходящего кандидата на какую-либо одну вакантную должность.

Разрыв между знаниями, которые будущие продавцы получают во время учебы и тем, что от них требуется на практике, можно преодолеть, создав отдел обучения. Этот вариант также реализуется в ООО «Кристи-5000».

ООО «Кристи-5000» берет на низовые должности людей без опыта работы, заменяя его обучением отделе обучения и последующей стажировкой в ООО «Кристи-5000», по итогам которой принимается окончательное решение о приеме сот рудника на работу.

ООО «Кристи-5000» рассматривает такое обучение не как дополнительную статью затрат, а как необходимые инвестиции в кадровый потенциал кафе, рассчитывая с помощью лояльного и грамотного персонала обеспечить себе конкурентоспособность в будущем.

Руководство ООО «Кристи-5000»считает, что такой отдел необходим, его рентабельность очевидна.

  Такое образование играет важную роль в развитии кафе и является стимулом для сотрудников с точки зрения карьерного и профессионального роста.

Без инвестиции в образование персонала нельзя говорить об эффективности бизнеса. Процесс обучения идет непрерывно. Постоянный рост уровня компетентности сотрудников кафе является одной из приоритетных задач руководства.5

Разумеется, содержание отдела обучения накладно для такого кафе и  
целесообразно применять наставничество непосредственно на рабочих местах и внешнее обучение.

Однако руководство кафе считает, что внешнее обучение не способно полностью заменить профессиональное образование. 

ООО «Кристи-5000» с воодушевлением и нетерпением ждет пополнения кадрового резерва за счет выпускников специализированных вузов и профессиональных училищ, понимая, что при грамотно созданных учебных планах и программах сегодняшние амбициозные выпускники уже через несколько лет смогут стать носителями уникальных бизнес-знаний.

В связи с  дефицитом  линейного персонала ООО «Кристи-5000» стараться решить проблему, готовя кадровый резерв если не со школьной, то уж с институтской скамьи. Для этого ООО «Кристи-5000» осуществляет сотрудничество с профессиональными училищами.

В бизнес предприятий общественного питания возвращаются времена дефицита, но на этот раз не товарного, а кадрового.

На ООО «Кристи-5000» вынуждены искать эффективные пути решения проблемы кадрового дефицита.

Что касается анализируемого предприятия, то на нем наблюдается относительная стабилизация кадров, хотя также наблюдается текучесть кадров, что негативно влияет на финансовое положение кафе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Прогнозирование кадрового воспроизводства

 

3.1. Сущность и значение учебных центров и тренинговых компаний

 

С дефицитом как линейного персонала, так и управленцев организации общественного питания предпочитают бороться собственными силами. Важной тенденцией остается создание учебных центров по подготовке специалистов различных уровней.

Предприятиям из провинции, не обладающим должным опытом, нередко приходится изыскивать иные способы для укомплектования штата. Тюменская сеть “Ассортимент”, не располагающая пока своим обучающим центром, использует в качестве учебных баз собственные же кафе, рестораны и другие предприятия общественного питания. “Поскольку у нас несколько объектов, - говорит заместитель генерального директора сети Андрей Стрыжак, - то за один-два месяца до открытия новой точки мы набираем людей и направляем их на стажировку в уже работающие магазины”. Кроме того, как рассказал Андрей Стрыжак, сеть взяла под покровительство профильное ПТУ. Компания обеспечила училище современной техникой и рассчитывает в недалеком будущем видеть его выпускников среди своих сотрудников. Похожей тактики придерживаются и другие предприятия.6

Главное достоинство такой схемы - минимизация затрат на обучение работников. Впрочем, ООО «Кристи-5000» рассматривает возможность и других форм сотрудничества с профтехучилищами, которые уже предусматривают инвестирование финансовых средств в учебные заведения. При этом предполагается, что немалая часть студентов, в обучение которых будут вложены деньги, может затем пополнить собой штаты конкурирующих компаний.

К сожалению, выпускники местных профтехучилищ не в состоянии справиться даже с электронным кассовым терминалом и тем более понятия не имеют о технологиях современных форм розничной торговли.

Вдобавок существующие сроки обучения в государственных профильных учебных заведениях считаются некоторыми руководителями предприятий неоправданно завышенными. По их мнению, необходимые для работы навыки человек может приобрести в учебном центре всего за несколько дней. Гораздо важнее в дальнейшем помочь новому сотруднику адаптироваться в непривычной для него рабочей среде и освоиться в незнакомом коллективе, так как 50% приходящих в их сеть соискателей на линейные должности не имеют опыта работы в торговле, а многие - опыта работы вообще.

Поэтому в учебном центре “Радеж” стажеры проходят не только профессиональную, но и специальную психологическую подготовку, в процессе прохождения практики. После двухдневного курса в учебном центре обучающийся направляется на стажировку в одно из предприятий сети, где к нему прикрепляется наставник, в задачу которого входит помочь новичку влиться в трудовой коллектив, освоиться на рабочем месте, указать на его ошибки и при необходимости помочь их исправить. Такая стажировка длится в среднем две недели. Подобную систему “мягкой” адаптации специалисты “Радежа” считают весьма эффективной, во многом благодаря ей ротация линейного персонала в магазинах сети не превышает 7% в год. Хотя, по словам директора по персоналу московской сети “М.видео” Дмитрия Прохоренко, этот показатель, особенно в течение первого года работы нового магазина, может достигать 30%.

Приходящие в регионы крупные игроки из Москвы и Петербурга имеют отработанные технологии организации бизнес-процессов, но перед ними встает другой вопрос: как донести наработанный опыт до вновь открываемых региональных подразделений.

На ООО «Кристи-5000»   к данному вопросу планируют следующий подход. Заранее набранные кандидаты в управленцы  проходят стажировку, которая продолжается от двух до шести недель, где их будут обучать инструкторы, дающие по окончании курса заключение о профпригодности кандидатов.

Для подготовки линейного персонала будет сформирована так называемая “открывающая команда” - мобильная группа, состоящая из экспертов по работе с клиентами, каждый из которых специализируется на продаже определенных видов продуктов. Затем уже на месте обучают уже набранный штат. Помимо этого, в задачу “открывающей команды” входит подготовка супервайзеров и менеджеров, которым в перспективе предстоит самим играть роль тренеров. Это очень важно, т.к. в течение первого года работы более четверти сотрудников покидает предприятие, поэтому нужна “вторая ступень”, которая готовила бы специалистов на местах.7

Накануне открытия филиалов будет проводится мониторинг заработной платы в регионе, устанавливая в своем предприятие более высокий, по сравнению с местным, уровень оплаты труда.

  При этом от попыток целенаправленного  переманивания чужих сотрудников  ООО «Кристи-5000»   наотрез открещивается. Однако в дальнейшем намечается предложение роста зарплаты в несколько раз выше, чем в среднем по региону в данном секторе рынка.

петербуржцев в недобросовестной конкурентной борьбе.

Конкуренция на кадровом рынке, конечно, есть. Персонал ООО «Кристи-5000»   нередко становится мишенью для местных конкурентов. “Прежде всего у ООО «Кристи-5000»   пытаются переманить сотрудников, оказывающих влияние на политику кафе, или тех, кто непосредственно работает с клиентами, а следовательно, влияет на уровень продаж. Это прежде всего линейный персонал - продавцы-консультанты. Этих сотрудников либо приглашают на более высокие должности, либо сулят более высокую зарплату.

Поскольку даже самый опытный привлеченный специалист не может постичь за короткий срок подготовки к тренингу специфики предприятия и его бизнес-процессов, то ООО «Кристи-5000»  считает   эффективнее всего подготавливать необходимых специалистов на месте.

Наличие тренинг-центра очень бы помогло решению данных вопросов.

Чтобы создавать собственный обучающий центр, то необходимо объединение свыше 9 кафе или ресторанов.. Однако при выборе подхода к подготовке персонала необходимо учитывать специфику.

В основном обучение персонала идет по двум направлениям: общая практика продаж и технологии конкретной организации.

Важным направлением в совершенствовании набора персонала являются тренинги на командообразование, мотивацию и адаптацию персонала. ООО «Кристи-5000» планирует направлять на тренинги продавцов и кассиров как минимум 2 раза в год, а менеджеров среднего звена - 4 раза в год.

Разумеется остается в ООО «Кристи-5000» более интересным и эффективным путь "выращивания" собственных кадров.

При этом сокращаются издержки на подбор, адаптацию сотрудников и сохраняется корпоративный дух, атмосфера всеобщей вовлеченности, не говоря о мотивации сотрудников, которые знают, что можно и нужно стремиться расти и двигаться дальше.

ООО «Кристи-5000»   придерживается стандартной схемы - персонал среднего и низшего звена обучают на местах сотрудники тренинг-центра, а топ-менеджеры проходят подготовку в специализируемых компаниях. ООО «Кристи-5000» считает, что  необходимо готовить среди менеджеров среднего звена специалистов по обучению персонала, которые могли бы поддерживать уровень знаний сотрудников и контролировать результаты обучения.

Преимущества создания собственного обучающего центра ООО «Кристи-5000»   очевидны, однако в некоторых случаях необходимы услуги тренинговых компаний. По отдельным узким темам, обучение по которым проводится не часто, нерационально разрабатывать собственные тренинги и нанимать на постоянную работу тренеров.

  В мировой практике сложилось  представление об оптимальном  соотношении внешнего и внутреннего  обучения: 80% обучения приходится  на собственный тренинг-центр, а 20% составляет привлеченное обучение. В основном тренинговые компании  привлекаются для обучения менеджеров высшего звена. Тут встает вопрос выбора компании для проведения таких семинаров.

То, что проведенным тренингом остались довольны и участники и руководство компании, вовсе не гарантирует, что продажи резко возрастут, или уровень обслуживания клиентов станет на порядок выше. Добиться значительных изменений под силу опытным, зарекомендовавшим себя компаниям. Это одна из причин, почему рынок тренинговых услуг держится большей частью на рекомендациях. Наиболее эффективной рекламой для деятельности предприятия являются отзывы людей, прошедших тренинг.8

Гарантия качества обучения зависит от нескольких факторов. Для того чтобы обучение принесло результат, нужно правильно сформулировать цель. Ответственность же тренинговой компании проявляется в том, чтобы подготовить программу, в процессе которой тренинги максимально адаптируются к специфике работы компании, ее целям и задачам, а также обеспечить поддержку результатов обучения, что позволит закрепить и развить навыки, выработанные на тренинге.