Управление персоналом предприятия

      Планирование  и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на  краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

      На  разных этапах  карьеры человек  удовлетворяет различные потребности.

      Предварительный этап включает учебу в школе , среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

      Далее наступает этап становления, который длится примерно 5 лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

      Этап  продвижения  обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Он гораздо меньше уделяет внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах,  касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы  о здоровье.

      Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению результатов и длится от 45 до 60 лет. Работник заинтересован передавать свои знания молодежи.

      Этап  завершения   длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучения кандидата на освобождающуюся должность.

      На  последнем пенсионном этапе  карьера в данной организации завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство и др.). Стабилизируется уважение  к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы  о других источниках дохода и о здоровье. 
 

      2.3.6. Высвобождение персонала.  

      Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий  комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

      Планирование  высвобождения  или сокращения персонала  имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Своевременные перемещения, переподготовка, прекращение приема на вакантные рабочие места, а также осуществление отбора кандидатов на увольнение позволяют регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения персонала.

      Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируются на несложной  квалификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника ( по собственному желанию);
• увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
• выход на пенсию.

      Относительно  беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственному желанию. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.

      Увольнение  по инициативе администрации - чаще всего  вследствие сокращения персонала или закрытия организации - является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди , столкнувшись с необходимостью увольнения , испытывают страх, подавленность, растерянность. Проблемы , неизбежно возникающие при закрытии организации или сокращении персонала, становятся, как никогда, актуальными и для нашей страны. Увольнение по инициативе работодателя  переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда. Профессиональная  трудовая роль сотрудника находится в опасности, так как ему потенциально, причем на неопределенный срок, грозит безработица. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, - либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его.

      Третий  вид увольнения - выход на пенсию. Время от времени бывший работник фирмы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих проблем, для участия в различного рода совещаниях.  
 
 
 
 
 

2. Основные подходы  к управлению персоналом.

                                                —  Частенько трудитесь, батюшка? — спросил врач священника на похоронах.

                                          — По вашей  милости,  — отвечал  с поклоном священник,.

А. Е. Измайлов. Записки[4,с84]

    Деятельность  по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации

Одна из важнейших  составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четы концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов управлению — экономического, органического и гуманистического.

    2.1. Экономический подход.

    Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода , ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

    В табл.   представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

Характеристика  условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода 

Таблица 2 

    4.2. Органический подход

    В рамках органической парадигмы последовательно  сложи лись концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

    Акцентирование  внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум,

две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда  на организационную реальность.

    Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

    Вторая, приняв в качестве образца для  описания организационной реальности функционирование человеческого мозга ("организация как мозг, перерабатывающий информацию"), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

    Что касается рассмотрения организационной  реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как "функция", "локализация" и "симптом", "связь" и "обратная связь", являющиеся существенными для области управления персоналом.

    Таким образом, аналогия с мозгом в отличие  от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга — не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Организационный   подход фокусируется на следующих ключевых моментах:

• Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.

• Организацию  надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.

• Между подсистемами необходимо создавать равновесие и  устранять дисфункции.

    Краткое описание органического подхода  представлено в таблице  

Характеристика  условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода

Таблица 3   

 

4.3. Гуманистический подход

    Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.