Управление персоналом организации: оценка направления совершенствования

    Современное производство все более требует  от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового  производства, но и преднамеренно  сводились к минимуму, что позволяло  упростить труд и удешевить стоимость  рабочей силы. К числу таких  качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать  самостоятельные решения, навыки коллективного  взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных  черт современного производства выступает  его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает  все более важное значение как  фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство  специалистов формулируют современную  концепцию управления человеческими  ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

    До  недавнего времени само понятие  «управление персоналом» в нашей  управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и  социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

    Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию систему управления персоналом.

    Для реализации цели ВКР необходимо решение  следующих задач:

1. Проанализировать теоретические источники системы управления персоналом в организации.
2. Определить основные факторы мотивации труда и набора персонала в организации.
3. Выявить методы исследования системы управления персоналом в ООО «ТРИКОМ».
4. Провести исследование и анализ системы мотивации и набора персонала в ООО «ТРИКОМ».
5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда и набора персонала в ООО «ТРИКОМ».

    Объектом  исследования выпускной квалификационной работы является система управления персоналом организации.

    Предметом исследования является процесс формирования мотивации, стимулирования и набора персонала организации.

    Объект  наблюдения ООО «ТРИКОМ».

    Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

    Во  введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования, методологическая и теоретическая  основа исследования, структура работы.

    В первой главе дипломной работы рассмотрены  теоретические вопросы управления персоналом организации: сущность и элементы системы управления персоналом, мотивация и стимулирование труда работников, система набора кадров организации.

    Во  второй главе дана общая характеристика ООО «ТРИКОМ», проведен анализ мотивации  труда и набора персонала в  данной организации.

    В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ТРИКОМ».

    В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

    При написании работы были использованы монографии, научные и учебные  издания по управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала и набора персонала. В  работе были использованы работы авторов, занимающихся проблемой управления персоналом: Кибанов А.Я., Травин В.В., Егоршин А.П., Герчиков В.И., Зайцева  Т.В., Веснин В.Р. и др.

    При написании работы были использованы аналитический и статистический методы исследования.

 
 
 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

    ПЕРСОНАЛОМ  ОРГАНИЗАЦИИ

 
 

1.1 Понятие, сущность  и элементы

    системы управления персоналом

    Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере».

    В управлении персоналом важнейшее значение имеет проблема мотивации труда.

    В отечественной литературе нет единого  мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов.

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников» [6, с. 59].
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание» [6, с. 60].
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом».
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [6, с. 61].

    Исходя  из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая  имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные  и управленческие отношения, а также  функции управления, которые реализуются  через систему определенных методов.

    Управление  персоналом содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

    - технико-экономический – отражает  уровень развития конкретного  производства, особенности используемых  в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

    - организационно-экономический –  содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием  рабочего времени и т.д.;

    - правовой – включает вопросы  соблюдения трудового законодательства  в работе с персоналом;

    - социально-психологический – отражает  вопросы социально-психологического  обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

    - педагогический – предполагает  решение вопросов, связанных с  воспитанием персонала, наставничеством  и др. [29, с. 131]

    «Помимо того, что управление персоналом имеет  множество аспектов, оно может  основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в  управлении персоналом, на которых  базируется согласование интересов  организации и работников. Они  существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления» [29, с. 134].

    Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
• формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
• кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
• систему общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптацию работников на предприятии;
• оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
• оценку деятельности и аттестацию кадров;
• систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
• формирование кадрового резерва;
• организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями [35, с. 174].

    Система управления персоналом является непременной  составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с появлением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

    Чтобы как можно лучше понять, что  же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

    Для эффективного функционирования система  управления персоналом должна быть построена  на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.

    Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных.

    Таким образом, персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого  взаимодействия, т.к. всякий непосредственно  общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном  масштабе, нуждается в большей  или меньшей степени в управлении.

    1.2 Мотивация и стимулирование труда работников

    Мотивация персонала в значительной степени  определяет как непосредственно  успех деятельности организации, так  и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что  предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

    Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями  и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность - это  состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых  жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности - источник активности человека. Мотив - материальный или идеальный предмет, который  побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они  осуществляются. Мотивация - внутреннее побуждение к деятельности, исходящее  от желаний, интересов, позиции работника.