Управление персоналом организации: оценка направления совершенствования

    В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях  выделяются:

    1) теории содержания мотивации  (теория иерархии потребностей  А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей  МакКлелланда, теория двух факторов  Герцберга и др.);

    2) процессуальные теории мотивации  (теория ожидания В. Врума, теория  подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория  равенства или справедливости  С. Адамса, теория мотивации Портера – Лоулера. Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

    В исследованиях отечественных ученых (А.Н. Леонтьева, А.Г. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Л.С. Бляхмана, Н.Ф. Наумовой, И.Ф. Беловой и др.) рассматриваются  потребности, процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности [10, с. 95].

    Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в  сущность работы.

    Одной из наиболее последовательных современных  концепций мотивации деятельности человека, ориентирующих на активизацию  человеческого фактора, является концепция  профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует  две условно называемые теории: теорию «X» и теорию «Y».

    В узком смысле «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними  побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости  от внутренних побуждений и условий  внешней среды.

    Мотивация труда - это стремление работника  удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового  действия. Мотивы труда формируются, если:

    • в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности [14, с. 22].

    Стимулирование  труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

    Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

    Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта.

    Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных  людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием  и стимулированием труда в  обществе.

    Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. В стимуле заложен  определенный дуализм. Дуализм стимула  состоит в том, что с одной  стороны, с позиций администрации  предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности) [17, с. 51].

    Когда стимулы проходят через психику  и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

    Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

    К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

    Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

    Комплексность подразумевает единство моральных  и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

    Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным  и молодым работникам.

    Гибкость  и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

    Стимулирование  базируется на определенных принципах:

    Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

    Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

    Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника [38, с. 62].

    Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

    Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

    Необходимо  разумное сочетании стимулов и антистьимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.

    Заработная  плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

    Нематериальные  стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к  социальной гармонии, но и предоставляют  возможность ухода от налогов.

    К нематериальным стимулам относятся: оплата транспортных расходов, скидки на покупку  товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной  нетрудоспособности, отпуск, пенсии и  некоторые другие.

    Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

    Можно выделить несколько групп мотивов  труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения  материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность  работы [12, с. 103].

    Благо становится стимулом труда, если оно  формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и  «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

    Мотивы  труда делятся на духовные и биологические. Биологические мотивы понятны. Мы упоминали  их, говоря о потребностях.

    К духовным можно отнести:

• коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.
• личная аффирмация или самоутверждение характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
• мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
• мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.
• мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
• мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
• мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии [40, с. 77].