Управление персоналом организации: оценка направления совершенствования

         

    Окончание табл. 1.3

 

    Табл. 1.3 дает представление о внешних и внутренних источниках комплектовании я организации, о преимуществах и недостатках каждого.

    Прежде  чем принимать решение о наборе новых сотрудников, целесообразно  определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним  относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
• структурная реорганизация или использование новых схем производства;
• временный наем;
• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности [16, с. 27].

    Прежде  чем осуществлять набор персонала, в финансовых планах организации  следует учесть затраты. Так, если организация  использует для подбора сотрудников  агентство по найму, то ее затраты  будут не менее чем двухнедельная  зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек  является специалистом, то затраты  будут приблизительно равны его  месячному или полуторамесячному  окладу. Пользование услугами таких  агентств, с одной стороны, существенно  экономит время штатных работников организации, поскольку внешние  кадровые консультанты осуществляют большую  часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через  «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться  непосредственно менеджером по персоналу  или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников  агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

    Считается, что одним из наиболее дешевых  способов набора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся  в работе). Этот способ не требует  особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют  значительную часть работы по поиску и даже отбору.

    По  данным ряда исследователей, можно  говорить о различиях в экономической  эффективности используемых сегодня  методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения  этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников.

    Таблица 1.4

    Методы  поиска персонала и затраты организации

 

    Окончание табл. 1.4

         

    Кроме количественных показателей эффективности  работы службы персонала по набору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который  рассчитывается по следующей формуле:

    К_н = (Р_к + П_р + О_р) : Ч,                                                                (1)

    где К_н - качество набранных работников, %;

    Р_к - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

    П_р - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

    О_р - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

    Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

    Особо следует отметить возможность использования  организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет  ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для  оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе  таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под  особым вниманием агентства, которое  ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает  их как бы в аренду конкретному  предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [22, с. 134].

    Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения  организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения  сотрудничества с ними на долговременной основе.

    Итак, от того, как проведен набор персонала  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому  следует отнестись к этому  этапу со всей серьезностью.

    Таким образом, можно сделать выводы по первой главе.

    Любая организация представляет собой  взаимодействие людей. Управление персоналом является необходимым элементом  этого взаимодействия. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Одним из основных элементов системы управления является мотивация.

    Мотивация персонала определяет успех деятельности организации. Мотивация труда –  это стремление работника удовлетворить  свои потребности посредством трудовой деятельности, а стимулирование  - материальная оболочка мотивации персонала.

    Набор персонала – это необходимое звено системы управления персоналом; это первый этап процесса заполнения вакансий и от того, как будет выполнена работа по набору персонала во многом зависит работа организации.