Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Мая 2013 в 17:05, реферат
История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение таких служб в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917. Организация государственного распределения рабочей силы при советской власти началась с создания службы трудоустройства, основными звеньями которой по декрету Совнаркома являлись биржи труда.
История развития науки управления человеческими ресурсами
Сущность и основы управления человеческими ресурсами
Кадровая политика
Вербовка кадров
Обучение и развитие персонала
Деловая оценка и оценка эффективности персонала
Мотивация персонала
Вознаграждение
Лидерство
Урегулирование конфликтов
Культура управления персоналом
Трудовые отношения
Обеспечение безопасности и здоровья персонала
Влияние внешней среды на формирование и реализацию управленческого решения
Мировой опыт в управлении персоналом
Практика управления персоналом 1990-х гг. показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.
В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аутсорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например, уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализации сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации (например, обслуживание компьютерного оборудования).
Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человеческими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.
Таким образом, в течение XX в.
теория и практика управления персоналом
получили интенсивное развитие от простейших
функций надзора за трудовой деятельностью
до развития интеллектуального потенциала
работников как одного из основных конкурентных
преимуществ организации. За этот период
возникали и развивались теоретические
основы управления персоналом в виде трех
классов теорий: классических теорий,
теорий «человеческих отношений» и теорий
«человеческих ресурсов». При этом класс
теорий «человеческих отношений» возник
как альтернатива классическим теориям,
критикуя их основные положения. Теории
«человеческих ресурсов» выросли из теорий
«человеческих отношений», развивая и
дополняя их основные принципы и положения.