Управление человеческими ресурсами

• руководитель должен учитывать ожидания и потребности  сотрудников, которые хотят быть информированными, получить одобрение  и удовлетворить свои потребности;

• оценки сотрудника должны быть справедливыми, отражать его  сильные и слабые стороны, прояснять  способности.

Подобные принципы требуют уделять особое внимание работе с руководящим составом организации, ведь именно на них лежит основной груз реализации этих принципов. Это  влечет определение в качестве одной  из основных целей в работе службы: подбор на каждом уровне руководителей, которые могли бы совершенно самостоятельно и с полной ответственностью выполнять свои обязанности.

Для обеспечения  эффективной работы сотрудников  руководителю необходимо:

• своевременно и  регулярно информировать сотрудников  обо всем, что непосредственно  или косвенно связано с их работой  или с ними лично;

• сообщать сотрудникам  в каких направлениях им следует  повышать квалификацию;

• способствовать росту профессиональной квалификации сотрудников.

При подборе специалистов на руководящие должности немецкие организации руководствуются правилом выбирать их из своих рядов. Но иногда, чтобы исключить семейственность, руководителей подбирают со стороны. Одним из главных факторов при  подборе руководителей является умение работать с людьми и разбираться  в них.

Несмотря на специфику  управления ЧР, всегда существующую в  каждой конкретной фирме, во всех крупных  организациях ФРГ существует примерно одинаковые системы работы с кадрами  и системы оплаты труда рабочих  и управленческого персонала.

Деятельность по управлению персоналом считается одной  из главных функций руководства  организации, которую, как правило, курирует один из членов правления  или сам председатель правления.

В ФРГ чрезвычайно  большое внимание уделяется планированию расходов на человеческие ресурсы, которое  предполагает учет количественных и  качественных ситуационных факторов.

Расходы на персонал делятся на основные и дополнительные. К основным расходам относится оплата труда. Дополнительные вложения в ЧР включают целый комплекс расходов, охватывающих всю социальную сферу (жилье, пособия, медицинское обслуживание и др.) и вопросы кадрового управления (отбор персонала, оценка, повышение  квалификации и т.д.).

Важнейшим условием реализации задач планирования человеческими  ресурсами в промышленности ФРГ  считается эффективная работа службы управления человеческими ресурсами.

Подготовка персонала. Заслуживает внимание то значение, которое придается в ФРГ вопросам подготовки персонала. Так, в 1988 г. в  концерне "Маннесман" на подготовку кадров было израсходовано 127 млн. марок (около 20 тыс. марок на одного обучающегося). Вопросами подготовки в концерне занимаются 335 человек.

В концерне "Тиссен" проводится ротация руководящих  работников по компаниям, но при условии  сохранения стабильности заработной платы. Это делается для повышения квалификации, улучшения контакта между руководителями и создания условий, воспитывающих  в каждом работнике чувство единства концерна.

Аттестация работников. Оценка в концерне "Шлеман-Зимар" производится непосредственным руководителем  по 8-ми показателям за прошедший  год. В оценочных листах, содержащих вопросы, касающиеся квалификации работника  и его отношения к труду, руководителем  выставляется оценка, после чего в  личной беседе с работником эта оценка обсуждается. В большинстве случаев  руководитель и работник приходят к  общему согласию в оценках. В случае несогласия с полученной оценкой  работник обращается к вышестоящему руководителю. Существует дополнительная возможность обращения в производственный совет.

Оценочные листы  за все годы работы в концерне хранятся в личном деле каждого работника  и их содержание является тайной.

Оплата труда. В  основе оплаты труда производственного  персонала лежат единые тарифные соглашения, определяющие оплату по тарифу и различные виды дополнительных оплат с учетом конкретных условий  труда, продолжительность отпуска, надбавки к тарифу, сроки расторжения  договоров, режим работы (продолжительность  рабочей недели, сменность, работа в  субботние и воскресные дни). Отклонения в тарифном соглашении от требований закона "О тарифных соглашениях" возможны только в лучшую сторону.

В тарифных соглашениях  также оговаривается, что работник не имеет права сообщать сведения о своей заработной плате любому другому лицу в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

История развития науки управления человеческими ресурсами 

Становление науки управления персоналом происходило  в рамках возникновения и развития науки управления организацией. Только в начале XX века управление персоналом стало развиваться самостоятельно, как специализированная функция управления и как научное направление. Считается, что специализация этой отрасли началась в 1900 году.       

Возникновение функции управления персоналом было обусловлено необходимостью  организации  некой  производственной  деятельности  и  управления  ей  в  целях  эффективного функционирования. Поэтому корни управления персоналом уходят глубоко в историю человечества. В период перехода от первобытно-общинного к родовому строю сложилась простейшая кооперация как исторически первая форма общественного труда, которая заключалась в совместной, коллективной работе.       

В период античности наряду с рабским  трудом преобладал труд свободных земледельцев, ремесленников и торговцев. Использование рабского труда имело свои переделы – оно представлялось выгодным только при выполнении простейших трудовых операций  посредством  прямого  принуждения. Однако  усложнение  орудий  труда,  а  также накопление и совершенствование знаний в таких областях, как агрономия и ремесленное дело, снижало отдачу рабского труда.        

Во  времена феодализма механизм производственных отношений также был основан на принуждении к труду и на социальном неравенстве. На развитие экономических отношений также накладывали отпечаток религиозные догмы. В этот период развитие и совершенствование средств производства было замедленно.        

В  период Нового  времени (XVII–XIX  вв.)  происходила  постепенная  смена феодализма капитализмом. Данный период характерен ростом товарного производства, увеличением торгового обмена, образованием рынка наемной рабочей силы. Развивался новый способ производства, который использовался на мануфактурах и  заключался в техническом разделении труда, а также в различной специализации работников в рамках одного предприятия. Такая организация труда привела к увеличению его интенсивности и росту производительности. Специализация труда также способствовала совершенствованию методов производства  в  отдельных  отраслях, при  этом  возрастал необходимый  уровень квалификации мастеров.       

В результате промышленной революции XIX века мануфактуры были вытеснены  фабриками,  использующими  более  сложную  машинную  технику  и  нанимающими большое число работников. На фабриках изменилось содержание труда: квалифицированная деятельность ремесленников сменилась однообразным механическим обслуживанием машин. Рост масштабов производства и усиление недовольства условиями труда со стороны работников большинства экономических организаций того времени постепенно вынуждали руководителей этих организаций нанимать сотрудников, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В этот период обострение социальных конфликтов  обусловило формирование  профессиональных  союзов  рабочих  с  целью  защиты  их интересов. Для налаживания  отношений между рабочими и руководством  требовались не только отдельные сотрудники, но и целые подразделения.        

Таким образом, на предприятиях появились  первые структуры, функциями которых являлось управление персоналом. Первоначально к этим функциям относился наем на работу и учет рабочего времени. В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.         

В 20–30-е годы в промышленно развитых странах произошел существенный перелом  в  практике  управления  персоналом. Перемены  были  обусловлены  ростом  профсоюзных движений, вмешательством государства в отношения между работниками и работодателями,  а  также  влиянием  теории «научной  организации  труда» («научного управления»).  Данная  теория  была  разработана  американским  ученым  Фредериком Тейлором,  а  также  развита  впоследствии  многими  другими  учеными,  такими  как А. Файоль, М. Вебер,  Г. Форд,  Г. Эмерсон  и др.  Данная  теория  совершила переворот подходах к управлению организацией в целом и персоналом в частности. Согласно данной  теории  для  всех  предприятий  существуют  универсальные  и  оптимальные  методы управления  и  организации  труда,  позволяющие  существенно  повысить  его  производительность. В основе этих методов лежит принцип разделения труда и глубокой специализации  сотрудников. Разработку  этих методов предлагалось осуществлять на  основе  систематического изучения существующих методов и их экспериментального развития с использованием новейших  достижений  науки (математики, физики,  психологии).  Теория «научного управления» и развивающие ее теории определили философия и принципы управления экономическими организациями с конца XIX века до 30-х годов XX века. Современные исследователи относят данные теории к классическим.       

На  рубеже 20-х и 30-х годов отделы кадров занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, осуществляли расчет вознаграждений за добросовестный  труд,  организовывали  совместные  праздники,  решали  некоторые  жилищнобытовые вопросы работников, оформляли кадровую документацию, способствовали предотвращению  создания  формирования  профсоюзов.  В  период  становления  кадровых служб  появлялись  новые  профессии,  такие  как  агент  по найму,  управляющий  по  заработной плате и пенсиям, интервьюер, специалист по обучению и т.п.       

В 30–40-х  годах  в  западных  странах  стала  активно  развиваться  законотворческая деятельность в области управления персоналом. Принятые в эти годы нормативные акты призывали работодателей  заключать коллективные договоры с профсоюзами и пресекали дискриминацию членов профсоюзов.         

С начала 30-х годов значительное социальное расслоение общества, а также усиление  влияния  социалистических  и  коммунистических  партий  и  профсоюзов  на  фоне стремительного роста объемов производства явились причинами поиска работодателями новых подходов к управлению трудовой деятельностью. В этот период возникают теории «человеческих  отношений»,  утверждающие,  что производительность  труда  зависит не только от методов организации производства, но и от характера взаимоотношений между работодателями и работниками, то есть от человеческого, а не механистического фактора. Авторами данных теорий являлись Э. Мэйо, К. Аргирис, Ф. Роэзлизбергер и др.        

В 50–60-е  годы  происходит  развитие  новых  отраслей,  технологическая  реконструкция производства, внедрение вычислительной техники. Это обусловило потребность производства в кадрах высокой квалификации, а  также необходимость пересмотра подходов к организации труда. Необходимую научную базу этих процессов обеспечили теории «человеческих  ресурсов»,  развитие  которых  продолжается  и  на  сегодняшний  момент. Данные  теории  продолжают  идеи  теорий «человеческих  отношений». Основоположником  данного направления  был Д. Макгрегор,  опубликовавший  в 1960  году  книгу «Человеческая сторона предприятия»,  в которой подверг критике основные положения теории «научного управления».  Также в данном  направлении работали  А. Маслоу, Ф. Герцберг  и др.  Согласно  теории «человеческих ресурсов» для большинства людей труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творчеству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню иерархии, чем они сейчас занимают.        

В 60–70-е годы возрастает потребность  в специализированном обучения руководителей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисциплин, связанных с управлением персоналом.        

К началу 70-х годов в большинстве  развитых стран вследствие усиления бюрократизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, абсентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители осознали  важность  внедрения  эффективных подходов к управлению  трудовыми ресурсами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудниками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кадров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация,  привлечение  сотрудников  к  участию  в  управлении,  планирование  человеческих ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный характер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.        

В 80-е годы в силу неблагоприятной  экономической конъюнктуры многие компании были вынуждены сокращать  масштабы своей деятельности и увольнять  работников, вследствие чего разработка и применение методик  эффективного увольнения работников стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения высвобождаемого  персонала.  С  целью  снижения  вероятности  увольнений  планирование персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация нанимает  только 75%  от  требуемого  количества  сотрудников,  чтобы  обезопасить  себя  от риска  сокращения  спроса. Также 80-е  годы  характеризуются  сокращением  числа постоянно  занятых работников и увеличением масштабов частичной  занятости,  а  также  тенденцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие организации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций организации внешним подрядчикам.        

90-ые  годы характерны усугублением  тенденций, наблюдаемых в течение 80-х годов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в практику управления персоналом. Основные изменения  в подходах  к управлению персоналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологического прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми службами  встали  вопросы  управления  персоналом  многонациональных  корпораций. Продолжилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым условием поддержания уровня конкурентоспособности.