Сущность карьеры менеджера

выделение ключевых и типичных компетенций  для каждого варианта пути;

определение зон пересечения различных компетенций; составление списка примыкающих  должностей (то есть тех, требования к  которым похожи более чем на 50%);

составление календаря критических точек  в развитии компании (в соответствии с сезонностью корректировки  принятых планов);

систематизация  результатов аттестации в соответствии с ранжированными категориями;

выделение кадрового резерва по каждой из ключевых и типичных компетенций и по зонам  пересечения;

составление матрицы карьерного пути.

Для интеграции в единое целое - комплексную целевую  программу управленческого развития - перечней проблем и мероприятий  осуществляется их структурирование. По мере накопления исходных данных, о  конкретизации планов развития на различных  управленческих должностях, о сопоставлении  планируемых фактических показателях, процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы  развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся  за короткий срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и  достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности  в себе.

В связи  с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить, что некоторые считают необходимым  учитывать в планах помимо управленческого  развития еще личные интересы, повышение  культурного уровня, семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ  эффективности реализации планов управленческого  пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой  целей, стимулированием активного  стремления к карьерному продвижению  и качеством индивидуального  планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.

Успешная  карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.

Выявлены  традиционные причины невыполнения планов:

цель  определена недостаточно конкретно;

нереалистичная  оценка времени, которое потребуется  для достижения цели;

внутреннее  сопротивление, вызванное тем, что  цель противоречит ценностным ориентациям;

отсутствие  побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);

незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие  воздействия;

внешние помехи.

Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер таким (гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных  ресурсов, текущий контроль достижения подцелей).

Формирование  и развитие управления карьеры менеджеров на основе внедрения предложенных мероприятий  позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием. В целом, усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении и реализации их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и  сочетать потребности и цели работника  с целями организации. 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод.

Управление  трудовой карьерой менеджера представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении  на работу человек ставит перед собой  определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Желание человека оптимизировать карьерное  развитие с помощью управления связано  еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии казахстанского общества. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого  человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком  проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.

Управление  карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность  персонала работой в организации  и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального  опыта и культуры корпорации; обеспечение  бесперебойного и рационального  замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых  изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего  приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия  в среде.

Прежде  всего, следует заметить, что хотя в управлении карьерой заинтересован  и менеджер, и организация, инициатором  должна выступать организация как  носитель карьерного пространства, без которого развитие человека так и останется просто развитием, не проявившись во внешнем движении, не обретя тем самым качества карьеры. Безусловно, без желания и готовности человека карьера тоже не состоится, но тем не менее создать мотивацию к карьерному росту гораздо проще, чем карьерное пространство.

Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться  посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны  организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при  содействии со стороны государства.

Для обеспечения  в организации успешного управления карьерным процессом в целом  и индивидуальной карьерой каждого  менеджера требуется разработка специальной концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные  и другие конструктивные подходы  и принципы. Только при условии  следования такой концепции можно  в полном объеме реализовать миссиюуправления карьерой – достижение гармонии между  интересами организации и потребностями  человека. 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы:

1.Аширов  Д.А., Егоров А.С., «Управление карьерой  в организации», Москва 2003

2.Алексеенко  Е. // Качественное профессиональное  образование как фактор роста  конкурентоспособности предприятия.  Транзитная экономика № 5-6, 2005г.

3.Базаров  Т.Ю. Управление персоналом организации.  Учебник для вузов. М.: Экономика  и финансы. 2001.

4.Бляхман  Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение  в менеджмент.-Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994г.

5.Вудкок  М., Фрэнсис Д. “Раскрепощенный менеджер”.

6.Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник  для экон. Спец. Вузов. — М.: Высш. шк., — 1994

7.Герчикова  И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е  изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

8.Десслер  Г. «Управление персоналом», М.: БИНОМ, 1997

9.Каменская  В. Г. Социально – психологические  основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: «Академия», 2002

10.Колесник  М. Менеджмент (конспект лекций). – М., Приор, 2001г. 

11.Котлер  Ф. Маркетинг Менеджмент –  СПб.: Питер, 2001г.

12.Комарова  Н. Мотивация труда и повышение  эффективности работы // Человек  и труд. – 2003. – №10

13.ЛафтаДж.К.  менеджмент. Учебник. – М.: ПБОЮЛ  Григорян А.Ф., 2002

14.Румянцева  З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфа-М, 2000 г.

15.Резник  С. Д., Соколов С. Н., Удалов Ф.  Е., Бондаренко В. В. «Персональный  менеджмент» М. : ИНФРА – М, 2002.

16.Травин  В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент  персонала предприятия» М.: Дело, 2000.

17.Трейси  Д. “Менеджмент с точки зрения  здравого смысла”, “Автор” 1993г.

18Травин  В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент  персонала предприятия» М.: Дело, 2000.

19.Экономика:  Учебник / Под.ред. доц. А.С. Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство БЕК, 1997

20.Менеджмент: Хальцбаур У. и др., пер. с нем. (2007, 2-е изд., 384с.)”Пособие по менеджменту, управление.” 

21.Менеджмент  в России и за рубежом(4’2010 июль-август). 
 
 

                                                          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложения

Приложение 1. 
 

Таблица 2.Матрица  экспертных оценок (сильные стороны).