Сущность карьеры менеджера

1.2.Сущность  и определение  карьеры

     Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие  карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

     Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Различают несколько видов карьеры.

     Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

     Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность  взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности  более чем на 3 года. Считается  вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем  отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой  политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом  специальных знаний (которые в  любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет  целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может  пройти как в одной, так и в  разных организациях.

     Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     Карьера горизонтальная — вид карьеры, который  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

     - увязать цели организации и  отдельного сотрудника;

     - планировать карьеру конкретного  сотрудника с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

     - обеспечить открытость процесса  управления карьерой;

     - устранять "карьерные тупики", в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

     - повышать качество процесса планирования  карьеры;

     - формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

     - изучать карьерный потенциал  сотрудников;

     - использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

     - определять пути служебного роста,  которые помогут удовлетворить  количественную и качественную  потребность в персонале в  нужный момент времени и в  нужном месте.

     Практика  показывает, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     В мире распространены две модели построения карьеры: американская и японская [11,с. 132].

     Характеристики  американской и японской моделей  управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных  на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

     Американские  же фирмы расценивают переход  работника в другую фирму как  естественный вариант развития его  карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы  гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С  другой, продолжительная работа в  известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения  новой работы.

Таблица 1

Этапы карьеры менеджера

     В табл. 1 показаны связи между этапами  карьеры и потребностями. Но для  того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что  происходит с людьми на различных  этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение  среднего и высшего образования  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получать заработную плату, уровень  которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания удовлетворению потребности  в безопасности, усилия работника  сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).