Совершенствования системы мотивации персонала салонов сотовой связи ОАО «МегаФон Ритейл»

за

2013

 г.

Коды

Форма № 2 по ОКУД

0710002

Дата (год, месяц, число)

Организация

ОЗ 3 4 ОАО «МегаФон Ритейл»

по ОКПО

Идентификационный номер налогоплательщика ИНН

Вид деятельности

по ОКВЭД

Организационно-правовая форма/форма собственности

по ОКОПФ/ОКФС

Единица измерения: тыс. руб./млн. руб. (ненужное зачеркнуть)  по ОКЕИ

384/385

Показатель

За отчетный 
период

За аналогичный период преды 
дущего года

наименование

код

1

2

3

4

Доходы и расходы по обычным видам 
деятельности

Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)

010

17500

16300

Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг

020

(16300)

(13917)

Валовая прибыль

029

1250

Коммерческие расходы

030

(126)

()

Управленческие расходы

040

(52)

()

Прибыль (убыток) от продаж

050

1023

2383

Прочие доходы и расходы

Проценты к получению

060

Проценты к уплате

070

()

()

Доходы от участия в других организациях

080

Прочие операционные доходы

090

Прочие операционные расходы

100

()

()

Внереализационные доходы

120

3542

1547

Внереализационные расходы

130

()

()

Прибыль (убыток) до налогообложения

140

4565

3930

Отложенные налоговые активы

141

Отложенные налоговые обязательства

142

Текущий налог на прибыль

150

(760,15)

(744,85)

Прибыль (убыток) от обычной деятельности

160

3805

3185

Чрезвычайные доходы и расходы

Чрезвычайные доходы

170

Чрезвычайные расходы

180

510

Чистая прибыль (убыток) очередного 
периода

190

3295

3185

СПРАВОЧНО.

Постоянные налоговые обязательства (активы)

200

Базовая прибыль (убыток) на акцию

Разводненная прибыль (убыток) на акцию

Коэффициенты финансовой устойчивости и структуры капитала

Значение

откл.

(+/-)

Методика расчета

на начало перио-

да

на

конец перио-да

Собственный оборотный капитал (руб.)

-15060

-15169

-109

(490+630+640+650+660+590-190)

Коэффициент собственных оборотных средств  (%)

-3,016

-0,666

-2,35

((490+630+640+650+660+590-              190)/(210+220))

Доля ОС во внеоборотных активах

0,61

0,61

-

(120/190)

Коэффициент соотношения мобильных и немобильных активов

0,18

0,19

+0,01

(290/190)

Коэффициент стоимости реального имущества

0,57

0,58

+0,01

((120+130+211+213+214)/валюту баланса

Коэффициент маневренности

0,698

0,410

-0,288

((490+630+640+650+660+590-190)/(490+630+640+650+660)

Индекс постоянного актива

0,306

0,648

+0,342

(190/(490+630+640+650+660))

Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств

---

---

---

((590/(590+490+630+640+650+660))

Коэффициент автономии (независимости)

0,863

0,543

-0,320

III раздел+640+650/валюту баланса

Коэффициент заемного капитала

---

---

---

((590+610)/690)

Коэффициент финансовой зависимости

0, 158

0,843

+0,685

((590+690-630-640-650-660)/(490+630+640+650+660))

Коэффициент финансовой устойчивости

0,136

0,457

+0,321

(Итог раздела IY баланса + Итог раздела Y баланса)/Баланс (сумма  строк 490 + 590 + 690) 

Название группы теорий

Теория

Сущность

Задачи менеджмента

Содержательные

 теории 

Теория иерархии потребностей

А. Маслоу

• различные потребности можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.
• прежде чем потребность следующего уровня станет определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня;
• для человека очень важна та потребность, которая именно мотивирует его к действию, то есть актуальная для него на сегодняшний день.  

Использовать не только материальные, но и нематериальные стимулы

Теория приобретенных потребностей Мак - Клеланда

• под влиянием жизненного опыта формируются потребности высшего уровня:  потребности  власти, успеха, причастности;
• потребность власти выражается в желание воздействовать на других людей;
• люди с высокоразвитой потребностью успеха могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты замечались и поощрялись;
• работники, для которых актуальной является потребность в причастности,  заинтересованы в коллективном труде, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они хорошо проявляют себя в команде.

Осуществлять оптимальный подбор кадров для определенной работы с учетом ведущих потребностей

Теория К. Альдерфера

• основные потребности связаны с существованием,  отношениями с другими людьми, с  ростом;
• потребности, связанные с существованием, непосредственно связаны с выживанием: в еде, питье, жилище и безопасности.
• потребности в отношениях с другими людьми могут быть удовлетворены рабочими отношениями, самоидентификацией с определенной группой;
• потребность в росте подразумевает максимально полную реализацию своего профессионального потенциала.

Осуществлять подбор кадров для определенной работы с учетом актуальной потребности

Двухфакторная теория Ф.  Герцберга

• мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов;
• гигиенические факторы связаны с условиями труда, заработной платы, политики компании, правил и межличностных отношений между людьми;
• ответственность за удовлетворение трудом «несут» мотиваторы -  потребности высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста.

Обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов и применение удовлетворяющих высшие потребности мотиваторов

Процессуальные теории

Теория ожиданий В. Врума

• мотивация – это функция трех видов ожиданий:

- ожидаемого результата  работы;

- ожидаемого вознаграждения  от этого результата;

- ожидаемой ценности вознаграждения.

• итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что:

- работник сможет справиться  с поставленной задачей (ожидание  результатов ( З - Р);

- что его успех будет  замечен руководителем и должным  образом вознагражден (ожидание  справедливого вознаграждения ( Р - В);

- оценку возможного вознаграждения (валентность).

Привести в соответствие предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости Дж. Адамса

• человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников;
• когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно;
• когда люди считают, что им переплачивают, они не пытаются изменять свое поведение и деятельность.

Необходимо восстановить справедливость, либо путем изменения уровня затрачиваемых усилий, либо путем изменения уровня получаемого вознаграждения. 

Модель Портера и Лоулера

• чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности

Объединить понятия усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение в рамках единой мотивационной системы

Теории «Х» и «У» Дугласа  МакГрегора

• любому управленческому воздействию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения;
• теория «Х»:  средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе;
• теория «У»: работа может быть источником удовлетворения или наказанием в зависимости от условий.

В рамках теории «Х» людей необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать.

В рамках теории «У» рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом.

Концепция партисипативного управления

• человек получает  удовлетворения от активного участия во внутриорганизационной деятельности, когда выходит за рамки своей компетенции, что придает ему большую уверенность и повышает результативность и качество работы

Привлекать работников к принятию управленческих решений, создавать условия для проявления инициативы

Тория подкрепления

• согласно закону эффекта, люди стремятся к повторению положительно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают снова демонстрировать неподкрепляемые действия

• вознаграждать желаемое поведение сотрудников  (положительное подкрепление);
• использовать наказание в случае нежелательного для организации поведения работника.