Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Таким образом, мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации  является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс  мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление  потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью  изменения поведения людей, необходимого для реализации  целей, корректировка  мотивационного процесса в зависимости  от степени  достижения   результатов.

     Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические.

     Мотивация    и  стимулирование  являются  важным  рычагом воздействия на персонал.  Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и  в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он мотивирован   на затрату больших усилий при выполнении  своей  работы. Существует множество различных подходов к мотивации труда работника: японский, американский и др.

     Целью данной работы было изучение, анализ и  совершенствование  системы мотивации  персонала. Объектом исследования являлось ОАО «Улан-Удэнское  Приборостроительное Производственное обьединение».

     В первой главе работы были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, сущность стимулирования персонала, отечественный и зарубежный опыт мотивации и стимулирования труда.

     Во  второй главе  рассмотрена характеристика  предприятия,  основные  технико-экономические показатели работы предприятия за последние три года, проведен анализ трудовых ресурсов предприятия,  методов мотивации и стимулирования персонала.

     Анализ  технико-экономических показателей  позволил сделать следующие выводы, что  2008 и 2009 года характеризуются весьма невысокими темпами роста объема реализованной продукции 108% и 103% соответственно. Снижение темпов роста в 2009 году до 103% связано с кризисным состоянием экономики, сокращением кредитования, падением спроса на продукцию. В 2008 году прибыль увеличилась на 33,1% по сравнению с предыдущим годом, это связано с продажей производственного корпуса по его остаточной стоимости. В 2009 году прибыль предприятия резко сократилась на 98% по сравнению с предыдущим годом в связи со снижением объемов производства, которые зависят от заявок потребителей. Кризисное состояние экономики негативно повлияло на объём заявок от предприятий-потребителей продукции.

     Анализ  движения работников показал, что среднесписочная  численность работников в 2008 году увеличилась на 123 человека по сравнению с 2007 годом. В 2009 году произошло снижение среднесписочной численности работников на 90 человек к 2008 году.  Количество уволенных по собственному желанию в 2008 году по сравнению с 2007 годом сократилось на 47 человека, а в 2009 году произошло снижение уволившихся по собственному желанию к 2008 году на 52 человека. Однако, следует отметить, что в 2009 году на предприятии произошло сокращение численности персонала из-за падения обьемов производства, в результате чего было высвобождено 96 человек. Количество принятых в 2008 году уменьшилось на 19 человек, к 2007 году. Количество человек принятых в 2009 году сократилось к 2008 году на 261 человек, это связано со снижением обьемов производства, и соответственно прием работников в 2009 году был приостановлен.

     Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления.

     Наиболее  значимым экономическим методом мотивации на предприятии является заработная плата.

     Анализ  заработной платы на предприятии  за последнии три года показал, что в 2008 году рост заработной платы наблюдается по всем категориям работников. При этом, более высокими темпами росла заработная плата руководителей и служащих, темп роста к 2007 году составил 123,9%  и 124% соответственно. Это прежде всего связано с тем, что размер «гибкого» оклада для служащих и руководителей предприятия изменился в сторону увеличения, 43% к 23%. В 2009 году картина изменилась, произошло снижение заработной платы вспомогательных  рабочих, служащих и руководителей, т.е. тех работников, чей труд оплачивается за количество отработанного времени, что связано с введением на предприятии 7-часового рабочего дня, однако средняя заработная плата по предприятию в 2009 году осталась на уровне 2008 года.

     Также, к экономическим методам мотивации персонала на данном предприятии относятся и ряд Положений, которые разработаны и применяются на обьединении в целях материальной заинтересованности работников, повышение эффективности их труда, направленного на достижение конечных результатов деятельности предприятия. Это такие Положения как:

     - Положение о порядке применения  «гибких» должностных окладов;

     - Положение о премировании производственных  и вспомогательных рабочих цехов  основного, вспомогательного производства  и заводоуправления;

     - Положение о выплате вознаграждения  за выслугу лет работникам  обьединения;

     - Положение о порядке и условиях  выплаты вознаграждения работникам за общие результаты работы обьединения по итогам года;

     - Положение о выплате единовременного  поощрения работников за добросовестный  труд при увольнении на пенсию;

     - Положение о компенсационных  выплатах в обьединении для молодых специалистов и молодых рабочих, а также ряд доплат и надбавок, которые также стимулируют работников предприятия к высокопроизводительному труду.

     Основным  недостатком существующей системы  мотивации и стимулирования персонала  на предприятии,  по мнению автора является то, что результат труда работников оценивается  по результатам работы всего предприятия в целом, а не по персональному вкладу работника, и не зависит от уровня его квалификации.

     Все направления работы с персоналом на предприятии должны быть собраны в систему, которая состоит из элементов, определяющих набор сотрудников, адаптацию, оценку, выплату компенсаций и вознаграждений, обучения и развития, внутренней ротации, продвижения и карьерного роста.

     Основными направлениями развития системы  мотивации и стимулирования персонала на ОАО «У-УППО» могут стать:

• Ротация кадров.
• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

     Автор предлагает, рассчитывать премиальную  составляющую заработной платы работников предприятия  с  применением механизма расчета коэффициентов.

     Значение  коэффициентов будет следующее:

     К1 – коэффициент эффективности работы предприятия;

     К2 – коэффициент эффективности работы подразделения;

     К3 – коэффициент трудового вклада работника;

     К4 – коэффициент квалификации работника;

     Оценка результатов труда для сотрудников каждого уровня организации проводится в соответствии с критериями и показателями, разработанными для этого уровня, а также для каждого работника, получающего персональную надбавку. Оценка результатов труда для сотрудников разных функциональных подразделений проводится в соответствии с критериями и показателями, специфичными для этих подразделений.

     Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда  на предприятии заработная плата будет зависеть не только от общих результатов работы предприятия, но и от личного трудового вклада каждого работника. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи.

     Другими словами - это проект  по повышению  уровня удовлетворенности сотрудников предприятия и повышению эффективности их деятельности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников: 

1. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. –           М.: ИНФРА – М, 2001. – 222 с.
2. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник. – М.:           ЮНИТИ, 2002. с. 137–139 с.
3. Амблер Т. Практический маркетинг. - СПб: Питер, 1999.
4. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник.- 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002.
5. Волков О. И., Девяткин О. В. – Экономика предприятия (фирмы): Учебник. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с.
6. Голубков Е.П. Исследование и анализ рыночной ситуации// Маркетинг в России и за рубежом, №2, 2001, с.103.
7. Голубков Е.П. Сегментация и позиционирование// Маркетинг в России и за рубежом, №4, 2001, с. 124.
8. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес, 1999 г.,    620    с .
9. Гурова Т., Медовников Д., Новиков А., Рогачкова Д., Новости национального потребления//Эксперт, №5, 2000, с.16,
10. Гэбэй Дж. Маркетинг: новые возможности.-Пер. с англ. К.Ткаченко.-М.: Фаир-Пресс, 2002.
11. Драчева Е.Л. Менеджмент. М., 2002г., 288с.
12. Коллективный договор ОАО «У-УППО». – Улан-Удэ., 2006г., 85с.
13. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Пер. с англ. Бугаев М. и др. 2 изд-е. - СПб: Питер, 1999.
14. Котлер Ф. Основы маркетинга: пер. с англ. - М.: «Бизнес-книга», «Има-кросс.Ллюс», 1995.
15. Крылова Г.Д., Соколова М.И. Маркетинг: теория и 86 ситуаций: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Юнити-Дана, 1999.
16. Куликов Л.М. Экономическая теория: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во   «Проспект» 2004 -541 с.
17. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг.- Спб: Наука, 1996
18. Маслов. Е.В Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М,  1999  г.,   295 с.
19. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, Юнити, 2001. – 343 с.
20. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, А.П. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.
21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2002. – 800 с.
22. Ноздревой. Р.Б. Крылова Г.Д., Соколов М.И. Маркетинг: учебник, практикум и учебно-методический комплекс по маркетингу.- М.: Юрист, 2000.
23. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. – 311 с.
24. Панов А.И. Стратегический менеджмент: учебное пособие для ВУЗов-М.:Юнити-Дана, 2002.
25. Разведка рынка// Секрет фирмы, №27 (17.07.02), с. 22.
26. Розниченко Б.А. Критический анализ критериев сегментирования// Маркетинг в России и за рубежом, №4, 2001, с.З.
27. Рыжкова Т. Практика маркетингового анализа// Управление компанией, №6, 2002, с.43.
28. Савицкая Г.В Анализ хозяйственной деятельности : Учебное пособие.- 4-е издание., исправ.и допол.-М.: Инфра-М, 2006 – 288 с.
29. Сергеев.И.В Экономика предприятия. Учебное пособие. – Москва. «Финансы и статистика». 2004 г. – 147 с.
30. Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению стратегии развития предприятия//Управление компанией, №3, 2001, с.18.
31. Филатов А.А. Опыт продвижения марки пива Efes Pilsener на российском потребительском рынке////Маркетинг в России и за рубежом, №5, 2000, с. 75.
32. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2002, 112 с.
33. Чечевицына Л.Н ; Микроэкономика, экономика предприятия. Ростов-на-Дону.: «Феникс» 2000г. – 205 с.
34. Фридман М.В; Экономика торговой деятельности потребительского общества.  Воронеж 2004 г.-211с. 
35. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. - Москва: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2005 г. -156 с.
36. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: 000 «Вершина». 2003. - 224 с.
37. Шетин В.П. Экономика образования. М.: Российское педагогическое агентство, 2003.-286с.
38. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности.-М.: Высшая школа, 2003.-304с.
39. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004. – 336 с.
40. Основы научной организации труда на  предприятии:  Учебное пособие  для    высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2000 г., 2875 с.
41.   Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 2002 г.,  447   с.
42. Управление  организацией:  Учебник /под ред.   А.Г.   Поршнева.  В.П Румянцевой – 2-е издание, Москва, 2003 г., 282 с.
43. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А. Я.            Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 512 с.
44. Экономика трудовых ресурсов. Под общ. ред. В. Д. Арещенко. – Мн.: Выш. шк., 2005. – 160 с.
45. Экономика предприятия/ под.ред. Аврашина Л.Я.-М.: Банки и биржа, ЮНИТИ, 2003-742с.
46. Экономика предприятия: учебное пособие / Г. З. Суша. – 2-е изд, – М.: Новое издание, 2005. – 470 с.
47. Экономическая теория под ред. Николаевой И.П., М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 -253 с.
48. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина.: Юристъ, 2002. -450 с.
49. Экономика и социология труда: Учебник для вузов В.В. Адамчук., О.В. Ромашов., Сорокина М.Е. М.: ЮНИТИ, 2005. -254 с.
50. Экономика предприятия. Под редакцией. В.Я. Горфнкеля, Е.М. Куприянова. Москва: Банки и биржи. Издательство ЮНИТИ. 1996г.- 578 с.
51. Экономика и социология труда./ Под ред. Н. Н. Абакумовой. 2-е            изд., перераб. – Новосибирск.: НГАЭиУ, 2003. – 228 с.
52. Экономика фирмы. Словарь-справочник / под ред. В.К. Скляренко, О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 401 с.

     Приложение  №2 

     Порядок начисления «гибких» окладов для  руководителей, специалистов и служащих предприятия