Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Предприятие поддерживает современные способы организации производственной деятельности, охраны труда и оснащения рабочих мест, направленные на формирование высокой культуры производства.

     Известно, что с 1996 года оплата труда включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-финансовой характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников (загрузка производственных мощностей, объемы производства, себестоимость продукции, прибыль, производительность, оплата труда).

     Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, структуре доходов работающих, социальной  защищенности персонала. Удельный вес величины расходов на персонал в общей структуре затрат позволяет влиять на общую себестоимость  продукции, прибыльность и эффективность деятельности  предприятия.

     Снижение  доли трудовых затрат в себестоимости  продукции предприятия должно быть связано с технологическими сдвигами, т. е. c усовершенствованием оборудования и средств труда. Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер:

     регулирование численности персонала: прием работников; прекращение приема на работу;

     регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

     анализ  общих расходов и путей снижения;

     повышение эффективности и соизмерение  результатов затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.

     Предприятие стремится предоставлять высокооплачиваемую и интересную работу для своих сотрудников и обеспечивать справедливую систему вознаграждения. Система вознаграждения должна нацеливать сотрудников на достижение конкретных целей, влияющих на результат предприятия. Расчет персональных начислений должен быть известен и понятен сотруднику.

     Оплата  труда сотрудников предприятия состоит из постоянной и переменной части.

     Постоянная  часть. Определяется оплатой за исполнение функциональных обязанностей, предусмотренных позицией сотрудника и его зоной ответственности. Договоренности между предприятием и сотрудником по величине постоянной части закрепляются трудовым договором или контрактом. Постоянная часть может быть изменена в результате аттестации или перевода сотрудника на другую позицию и при прочих условиях, оговоренных в Трудовом кодексе РФ.

     Переменная  часть. Формируется на основании  планирования и достижения конкретных показателей, обеспечивающих рост стоимости и эффективности деятельности предприятия. Договоренности о схемах выплаты переменой части закрепляются положениями о премировании.

     Предприятие использует все возможные существующие формы вознаграждения, инструменты материального и нематериального стимулирования. Основной критерий оценки - достижение заранее оговоренного результата.

     Предприятие ставит ясные и измеримые цели работы, которые декомпозируются от руководителя к подчиненным. Для каждой цели формируются показатели, по которым оценивается ее достижение.

     В ходе оценки результата труда объективно оценивается как персональный вклад каждого работника, так и результат работы в целом того подразделения, в котором работает сотрудник.

     Оценка  результатов труда для сотрудников  каждого уровня организации проводится в соответствии с критериями и показателями, разработанными для этого уровня, а также для каждого работника, получающего персональную надбавку. Оценка результатов труда для сотрудников разных функциональных подразделений проводится в соответствии с критериями и показателями, специфичными для этих подразделений. 
 

3.3.  Предложения по  совершенствованию  материального стимулирования персонала.

     Сегодня каждый руководитель осознает значимость мотивации персонала, ведь именно от нее зависит продуктивность работы людей. Цель программ стимулирования – повышение эффективности и качества труда и в, конечном итоге, успешность предприятия на рынке и его конкурентоспособность.

     Работодателю  всегда необходимо помнить, что принятый работник становится долгосрочной инвестицией, а подлинная мотивация возможна только тогда, когда работа в организации  способствует непрерывному развитию и совершенствованию профессиональных навыков человека, позволяет ему чувствовать себя востребованным.

     Рассчитывать  на высокую эффективность работы персонала руководство может лишь в том случае, если создаст у людей положительное отношение к труду, а также будет постоянно поддерживать в них заинтересованность в конечном результате. Это возможно лишь тогда, когда и сам рабочий процесс, и его итоги позволяют человеку удовлетворить важнейшие потребности и оправдать ожидания. Поэтому, одной из важных задач становится разработка мотивационных инструментов.

     Мотивация в современном ее понимании –  это система мер, направленных на создание условий, побуждающих персонал к наиболее эффективному, добросовестному и инициативному исполнению своих должностных полномочий, а также на адекватное поощрение (в некоторых случаях – порицание) этих действий. Мотивация неразрывно связана с потребностями человека.

     Основные  компоненты системы мотивационного воздействия:

     - обьект -  персонал предприятия;

     - субьект – работодатель;

     - меры материального, нематериального,  организационного и социального характера.

     Сочетание всех мотивационных мер образует мотивационные программы. Реализация их нацелена, как правило, не только на побуждение персонала к эффективному исполнению своих обязанностей, но и рост самомотивации.

     Следует отметить, что понятия «мотивация»  и «стимулирование» не тождественны. Мотивация работника (от лат.moveo – двигать) -  это совокупность внутренних сил, побуждающих его к эффективному труду, а стимулирование (от лат.stimulus – погонять) – совокупность внешних сил той же направленности, которые, кроме того, усиливают мотивацию человека.[20]

     Не  стоит рассматривать мотивацию  сотрудника по частям, поскольку материальная и нематериальная ее составляющая всегда образуют единый комплекс технологий стимулирования.

     Причины, по которым люди обычно уходят из организации, можно разбить на три категории:  стремление к повышению статуса, желание увеличить доход, перспектива реализации интересного проекта в другой организации. Если работодатель не сможет удовлетворить эти требования, то удержать работника будет достаточно проблематично.

     В практике управления одной из самых  распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

       Сущность материального стимулирования  работников заключается в следующем :

1. это стимулирование высоких трудовых показателей  работника;
2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

     Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

     Здесь главным идеологическим принципом  является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением.

     Т. е. формируются необходимые предпосылки  для психологической настроенности  сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

     Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

     • По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других организациях.

     • По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

     • По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

     • По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

     • По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию.

     По  двойной квалификации — если работник приходит в организацию, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.

     Форма оплаты труда (прямая, косвенная, компенсационная) также может быть разнообразной. В настоящее время можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную.

       Сдельная оплата труда  производится  за количество выработанной продукции  по установленным сдельным расценкам,  которые определяются на основании  установленных часовых ставок  и норм времени (выработки). Сдельная  форма оплаты труда подразделяется  на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

     При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки, Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени. При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы.

     Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях). При повременно–премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.