Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Смешанные системы оплаты труда синтезируют  в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера  заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

     Обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими (дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы), экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат («больше — реже» или «чаще — меньше»), правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

      Таким образом, цель системы оплаты труда – стимулирование деятельности персонала.

      Перед системой оплаты стоят следующие  задачи:

     1. Повышение интенсивности труда  работника;

     2. Заинтересованность работника в  увеличении интенсивности труда,  для достижения высокого конечного  показателя деятельности предприятия;

     3. Дифференцированный подход в  оценке труда работника;

     4. Контроль и оценка  деятельности  сотрудника;

     5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с  отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

     6. Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

     В ходе проведенного анализа методов  мотивации и стимулирования работников ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное» обьединение» выявлено, что на объединении установлены следующие формы оплаты труда: сдельная, сдельно-премиальная, повременная, и повременно-премиальная.

     Также, в целях материальной заинтересованности работников, повышение эффективности их труда, направленного на достижение конечных результатов деятельности, на предприятии разработаны следующие Положения стимулирующего характера:

     - Положение о порядке применения  «гибких» должностных окладов;

     - Положение о премировании производственных  и вспомогательных рабочих цехов  основного, вспомогательного производства  и заводоуправления;

     - Положение о выплате вознаграждения  за выслугу лет работникам  обьединения;

     - Положение о порядке и условиях  выплаты вознаграждения работникам за общие результаты работы обьединения по итогам года;

     - Положение о выплате вознаграждения  из фонда руководителя;

     - Положение о выплате единовременного  поощрения работников за добросовестный  труд при увольнении на пенсию;

     - Положение о компенсационных  выплатах в обьединении для молодых специалистов и молодых рабочих.

     Кроме того, на предприятии выплачиваются  доплаты и надбавки, например такие как, за выполнение работ с тяжелыми и вредными условиями труда,  при совмещении профессий (должностей), оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни, временное замещение на период отпуска, болезней.

     Как известно, основную стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система. Цель премирования – достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно – хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

     В результате анализа выплат стимулирующего характера, было выявлено,  что самый большой удельный весь всех выплат приходится на премии, которые выплачиваются за результаты работы (производственные показатели).  В 2007 году их доля составила - 62,9%;  в 2008 - 53,4%; в 2009- 68,2% в общем обьеме выплат стимулирующего характера.

     Рассмотрим  структуру заработной платы специалистов и служащих ОАО «У-УППО»:

     – должностной оклад, размер которого обычно изменяется при изменении должности сотрудника. Размер должностного оклада фиксируется в Штатном расписании;

     – вознаграждение за выслугу лет, размер которого зависит от стажа работы сотрудника в организации  и выплачивается ежемесячно в полном обьеме;

     –премия по «гибким» окладам, максимальная ставка выплаты равна 23%, выплачивается  ежемесячно и зависит от размера  установленного оклада, фактически отработанного времени и результатов деятельности предприятия в целом;

     - премия по итогам года –  часть премиальных выплат в  виде годовой премии по результатам  финансовой деятельности предприятия;

     -  доплаты по Трудовому кодексу  – доплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством (за работу в вечернее, ночное время, в праздничные и выходные дни, за вредные и опасные условия труда);

     - доплата за совмещение – доплата,  которая выплачивается сотруднику  при совмещении профессий или  исполнении обязанностей временно  отсутствующего работника.

     Существующая  система материального стимулирования направлена на то, что выплата премии осуществляется по результатам деятельности всего предприятия.

     Необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

     Для повышения качества и производительности труда предлагается пересмотреть систему премирования работников путем дифференциации оценки труда каждого работника с учетом личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается пересмотреть систему премирования работников. Так, например, для специалистов основного производства условия премирования должны быть связаны с качеством произведенной продукции и получением прибыли от реализации продукции.

     Отделы  и вспомогательные производства должны быть также заинтересованы в повышении качества и получении прибыли (или повышении рентабельности). Например, премирование работников сбыта и маркетинга должно производиться с целью повышения материальной заинтересованности в увеличении объемов реализации выпускаемой предприятием продукции, выполнение установленного задания по поставкам продукции, а так же уменьшения имеющийся дебиторской задолженности.

     Основные  направления в изменении  материального  стимулирования персонала предприятия:

     - Изменение принципа начисления  премии. Премия работникам предприятия должна рассчитываться  не только по результатам работы организации в целом, но и с учетом работы отдельных подразделений и личного вклада каждого работника в достижении цели.

     - Распределение премии работникам  предприятия производится руководителями всех уровней управления.

     -  Диапазон изменения премии для  конкретных работников значительно  меняется в зависимости от  качества их труда, а также  уровня их квалификации.

     - Система премирования становится  гибкой и мобильной. 

     - Повышается ответственность руководителя  подразделения и руководителей среднего звена за принятые решения по начислению премии для каждого конкретного работника.

     - Повышается личная заинтересованность  каждого работника в результатах, как своего труда, так и в результатах труда организации в целом и подразделений в его структуре.

     - Определять индивидуальные показатели  премирования получают возможность  непосредственно руководители подразделений.

     Автор предлагает, рассчитывать премиальную  составляющую заработной платы работников предприятия (руководителей, специалистов, служащих) с  применением механизма расчета коэффициентов.

     Значение  коэффициентов будет следующее:

     К1 – коэффициент эффективности работы предприятия;

     К2 – коэффициент эффективности работы подразделения;

     К3 – коэффициент трудового вклада работника;

     К4 – коэффициент квалификации работника;

     Рассмотрим  механизм расчета коэффициентов  на примере расчета заработной платы сотрудника ОТиЗа – отдела труда и заработной платы ОАО «У-УППО».

     Итак, зарплата  (ЗПНОТ) будет определяться по формуле:

     ЗПНОТ = ЗПб + ЗПП + В                                           (1), 

     где ЗПб - базовая заработная плата;

     ЗПП- премиально-переменная часть заработной платы;

       В – выплата вознаграждения  за выслугу лет .

     Премиально-переменная часть заработной платы рассчитывается следующим образом:   

     ЗПП = К1 +К2 + КЗ + К4                                     (2), 

     Рассмотрим, как рассчитывается каждый из коэффициентов.

     Коэффициент эффективности работы предприятия (К1) определяется в соответствии с фактическими результатами деятельности предприятия: он оценивается в зависимости от объема производства, объема реализации, показателя себестоимости. При расчете этого коэффициента предлагается применять уже имеющееся на предприятии  Положение о «гибких окладах». Порядок начисления «гибких окладов» приведен в Приложении №2 данной работы.

     Коэффициент эффективности работы отдела (К2) определяется в соответствии с пунктами таблицы 3.1 Механизм расчета аналогичен расчету К1. Максимально возможное значение К2 соответствует 0,32 (минимум - 0,05).

     Таблица 3.2

     Расчет  коэффициента эффективности работы отдела ОТиЗ (К2)