Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Предположим, что показатели выполнены по максимуму. Тогда максимальное значение  К2 = (0,2 + 0,1 + 0,2 + 0,15 + 0,2) / 5 = 0,17, но а минимальное соответственно равно 0, т.е  при невыполнении или плохом выполнении вышеприведенных показателей выплаты по данному коэффициенту производиться не будут.

     Коэффициент трудового вклада работника (КЗ) - определяется по показателям, приведенным в таблице 3.2

     Таблица 3.3

     Расчет  коэффициента трудового вклада работника (КЗ)

     Предположим, что и приведенные в таблице  3.2 показатели выполнены по максимуму. Тогда:

     КЗ = (0,2 + 0,2 + 0,25 + 0,15 + 0,2 + 0,2) / 6 =0,2

     Коэффициент квалификации (К4) определяется на базе таких критериев (таблица 21), как образование, данные аттестации; личной активности: повышение квалификации, участие в делах предприятия и др.

     Таблица 3.4

     Расчет коэффициента квалификации для руководителей, специалистов и служащих (К4)

     Максимально возможное значение К4=0,24; минимум К4=0,05.

     Проведем  сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника отдела труда и заработной платы при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.5.

     Таблица 3.5

Сравнительная характеристика заработной платы работника, при использовании действующей и предлагаемой системы  премирования 

     Нужно отметить, что при сравнительном  анализе действующей и предлагаемой систем премирования использовались максимально возможные значения коэффициентов.

     Таким образом, при работе с полной отдачей, (как сотрудника предприятия, так и отдела и предприятия в целом), заработная плата работника  ОТиЗ выросла на 4402 руб. или 44,8%. При полном невыполнении показателей расчета коэффициентов он заработает лишь 0,1 базового оклада. Здесь просматривается значительный мотивационный момент, благодаря дифференциации заработной платы от выполнения или невыполнения показателей. Кроме того, в систему расчета заработной платы заложен механизм градации ее величины от степени выполнения этих показателей. Это еще более способствует повышению мотивации, т.к. вознаграждение учитывает даже небольшие успехи. 

     Что касается определяемого системой соотношения  базовой заработной платы и премиально-переменной части заработной платы, то оно представляется весьма значительным и достаточным для обеспечения заинтересованности в повышении эффективности труда работника.

     Выводы:

     Премиальная составляющая должна формироваться  из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4).

     Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего предприятия (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

     Второй  показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).

     Третий  показатель (КЗ) должен отражать текущую  деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

     Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

     Для работников каждого уровня в организационной  структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4. Например, для директора показатели деятельности предприятия  должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.

     Установить  количественное соотношение коэффициентов в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места.

     Разработать систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет Планово-Экономический отдел, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).

     Кроме того, нужно тщательно проработать  технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений. Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Заключение

     Инновационный характер производства, его высокая  наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

     Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела  решающее значение в современных  условиях.

     Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать  именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так  как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен  к риску, непредсказуем, его поведение  определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность  и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.

      Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.