Совершенствования кадровой политики на примере компании ООО «КСТ - 369»

Все элементы системы управления персоналом влияют на качество и эффективность работы персонала и определяются стратегией, целями и задачами ООО «КСТ - 369». 

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Функции по управлению персоналом в ООО «КСТ - 369» выполняют  директор, начальник отдела кадров и старший менеджер по работе с клиентами.

Распределение функций среди сотрудников  представлено  в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Таблица разделения функций по управлению персоналом в ООО «КСТ - 369»

Условные обозначения:

Р – руководит,

С – согласовывает,

И – исполняет,

А – анализирует,

О – организует,

П – передает, получает информацию.

В ООО «КСТ - 369» управление карьерой представляет собой сознательное, целенаправленное воздействие руководящих органов ООО «КСТ - 369» на кадры в процессе достижения скоординированных целей ООО «КСТ - 369» и личных целей работников.

Формирование и планирование кадрового резерва – один из главных элементов системы развития персонала организации. В мире не существует универсального образца того, как формировать резерв управленческих кадров, планировать и организовывать работу с ним. ООО «КСТ - 369» разрабатывают собственный план в соответствии со спецификой своей деятельности. Тем не менее, в работе с резервом управленческих кадров можно условно выделить несколько типовых этапов (резерв развития и резерв функционирования), которые рассматриваются далее.

Вся система работы с кадровым резервом в ООО «КСТ - 369» разделена на четыре этапа и строится в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития.

Объектами управления в работе с резервом является структура должностей ООО «КСТ - 369», с одной стороны, и работники, с другой. Взаимодействие этих объектов заключается в том, чтобы каждая должность была занята работником, ей соответствующим. Поскольку характеристика и структура должностей меняется с изменением целей, задач и соответственно организационной структуры, появлением новых технологий выполнения управленческих работ, то меняются и требования к работникам, которые должны их замещать. Процесс этот непрерывный и роль служб управления персоналом состоит в подготовке кадрового резерва, достаточного для того, чтобы в кратчайшие сроки обеспечить замещение возникших вакантных должностей. Резерв является основным источником для замещения вакансий, прежде всего должностей руководителей и высококвалифицированных специалистов, поэтому работа с ним должна строиться с учетом обеспечения ее непрерывности. Непрерывность работы с резервом предполагает прогнозирование потребностей в кадрах и разработку перспективных требований к работникам. Важным аспектом работы с резервом на выдвижение является индивидуальный подход к каждому работнику, позволяющий учитывать его индивидуальные особенности, потребности и запросы в должностном росте.

Рассмотрим основные этапы работы с кадровым резервом в организации ООО «КСТ - 369»

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом было разработано положение о формировании и работе с кадровым резервом (Приложение 1), а также ряд документов в качестве приложений к нему. В положении закреплены основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также отражены вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав резервистов.

Рассмотрим в таблице уровень соответствия требований к данному Положению и реальным положением дел в ООО «КСТ - 369»

Таблица 2.4 - Анализ уровня соответствия требований к Положению и реальным положением дел в ООО «КСТ - 369»

Продолжение таблицы 2.4

Одним из недостатков данного положения является отсутствие системы отчетности для ответственных должностных лиц.

Положение оформляется приказом по организации.

Параллельно с положением о формировании и работе с резервом руководящих кадров составляется перечень должностей, подлежащих резервированию, и определяется конкретное количество резервистов для каждой должности, однако в настоящее время данный локальный акт отсутствует.

Оба эти локальных нормативных акта готовятся службой управления персоналом и утверждаются руководителем организации. Помимо названных документов, разрабатываются и утверждаются формы отчетности, устанавливается периодичность сдачи отчетов, а также определяется круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатываются форма списка кадрового резерва, план профессиональной подготовки и развития резервистов, отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников, состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в положении о формировании и работе с резервом руководящих кадров в ООО «КСТ - 369» предусмотрен механизм конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в ООО «КСТ - 369». Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей. В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 50 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.

Планирование состава кадрового резерва в ООО «КСТ - 369»  подразделяется на оперативное и перспективное. Оперативное планирование состава кадрового резерва состоит в определении перечня должностей, планируемых к замещению в течение двух лет. Данный перечень является планом оперативного кадрового резерва. Перспективное планирование  кадрового резерва состоит в определении перечня должностей, планируемых к замещению в течение 3-5 лет. Данный перечень является планом перспективного кадрового резерва,  который представляет собой группу работников, обладающих профессиональными способностями и лидерскими качествами, которые в перспективе после плановой, специальной подготовки могут быть назначены на руководящие должности.

Для решения задач третьего этапа в ООО «КСТ - 369» формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:

• развитие у резервистов необходимых качеств для работы на резервируемой должности;
• укрепление положительного имиджа резервистов;
• придание резервистам определенного статуса, повышающего их престиж в компании.

Ключевое значение в ООО «КСТ - 369» приобретает развитие персонала, нацеленное на повышение уровня знаний, способностей, ценностей и на усиление мотивации работников для достижения стратегических целей организации и удовлетворения личных потребностей. Развитие персонала представляет собой комплекс целенаправленных образовательных, информационных, социально-культурных, мотивационных элементов, которые содействуют повышению квалификации работников в соответствии с задачами  развития организации.