Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Марта 2015 в 16:37, дипломная работа
Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на примере компании ООО «КСТ - 369».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические аспекты набора персонала в современных условиях;
исследовать особенности и виды кадровой политики;
рассмотреть влияние кадровой политики на эффективность деятельности организации;
Содержание
Туристский бизнес представляет собой вид экономической деятельности, состоящий из ряда многоаспектных процессов производства туристического продукта, направленного на удовлетворение интересов потребителя. В течение многих лет туризм является фундаментальной основой экономики многих стран.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия.
Под системой понимают такую целостную и упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. В данном случае сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов - направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом системы управления организацией. Для максимального раскрытия потенциала людей, работающих в организации, необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений.
Выделяют следующие наиболее важные направления:
1) формирование кадровой
2) кадровое планирование,
3) комплектование штата и
4) обучение и развитие сотруднико
5) оценка и контроль рабочих результатов,
6) активизация потенциала
7) кадровое делопроизводство.
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Существенным фактором развития предприятий в условиях рыночной экономики является формирование эффективной кадровой политики предприятия.
В последнее время появилось достаточно много учебной и специальной литературы по вопросам управления персоналом в организации. В данном направлении можно назвать работы таких ученых, как Богданов К.Ю., Веснин В.Р., Дорошева М.В., Дятлов В.А., Иванова С.В., Кабушкин Н.И., Кибанов А.Я., Краснова В., Литвинцева Н.Л., Магура М.Н., Маслов Е.В., Пихало В. Т., Поляков В., Пугачев В.П., Тарасов В.К., Шкатула В.Н., Шекшня С.В., Чурина А., Шмелев А.Г. и других.
Отдельную информацию можно получить в специализированных журналах и газетах по управлению персоналом, таких как «Управление персоналом», «Рекрутинг», «Персонал микс», а также на сайтах «Кадровое дело», «Работа с персоналом» и ряда других.
Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на примере компании ООО «КСТ - 369».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Объектом исследования является персонал ООО «КСТ - 369».
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, которые складываются в процессе формирования кадровой политики.
Для этого в работе на примере компании ООО «КСТ - 369», работающей в сфере туристического бизнеса рассмотрим особенности формирования кадровой политики.
Практическая значимость работы заключается в возможности использования предлагаемых рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятиях сферы туризма.
Сотрудники – это главная производительная сила организации, от разумного использования которой во многом зависят результаты производственно-финансовой деятельности. Квалификация сотрудников, постоянное обучение и деловые навыки влияют на высокую эффективность производства.
Высокий спрос на квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но недостаточным является привлечение специалистов, необходимо, чтобы организация могда их удержать.
Рациональная кадровая политика организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и предоставляет возможность карьерного роста для сотрудников, необходимую степень уверенности персонала в будущем.
Кадровая политика определяет правила, принципы и формы, методы и критерии для персонала, строгое соблюдение которых заключается в следующем: создание и упорядочивание требований, которые указывают, какое образование и уровень профессиональной подготовки необходимо кандидату для выполнения конкретной работы; определяет отношение к инвестициям в персонал; учит распространять, сознательно влиять на использование рабочей силы; позволяет стабилизировать группу (по крайней мере, большую часть); определяет отношение к развитию, обучению, внутренней ротации.
При разработке кадровой политики необходимо учитывать внутренние ресурсы и интересы всех категорий сотрудников и социальных групп, человеческие, организационные и экологические факторы, она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Кадровая политика цель позволяет обеспечить оптимальный баланс между обновлением и сохранением качественного и количественного состава персонала, их соответствия потребностям развития организации в соответствии с требованиями законодательства, состоянием на рынке труда.
В отношении персонала используют разнообразные стратегии. Выбор стратегии определяется отношением руководства к управлению персоналом и характеристиками ситуации в организации. Важную роль в выборе кадровой политики играют этапы жизненного цикла организации, тип конкуренции и общая стратегия развития организации, рынок, на котором организация в первую очередь продает свои продукты и услуги, тип занятости, уровень технологии и ряд других факторов.
В период формирования кадровой политики неформальные мероприятия кадровой политики складываются в систему управления персоналом, в частности, разрабатываются корпоративные принципы.
На стадии интенсивного роста кадровая политика главным образом направлена на привлечение новых сотрудников и оптимизации организационной структуры. В этот период используются более прогрессивные и более изощренные методы набора и отбора, развивается система обучения и развития персонала, улучшаются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения.
Целью кадровой политики на данном этапе – создание высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.
На фазе перехода к стабильности происходит перестройка организационной структуры. Работник считается самым важным ресурсом, осуществляются мероприятия по профессиональному развитию навыков. Прием новых сотрудников ограничен, формируются более сложные требования к кандидатам. Система оплаты становятся более сложной, применяются современные методы оценки работы. Происходят развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
В период кризиса особое внимание уделяется рационализации, диагностике и оптимизации кадрового потенциала, сокращению численности. Принятие долгосрочных решений на данной стадии практически не используются либо ограничены используемыми ресурсами (финансовыми и временными). Мероприятия в рамках кадровой политики направлены реорганизационные процессы, управление конфликтами, которые в данный период только обостряются.
В организациях выделяют два варианта кадровой политики. Во-первых - способ реализации стратегии управления персоналом, который определяется уровнем осознания руководителями тех правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степенью непосредственного влияния управленческого аппарата на сложившуюся в организации кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Во-вторых - на какой (внутренний или внешний) персонал ориентируется руководство при заполнении вакансий, какова степень открытости организации к внешней среде при формировании штата. По этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.
Пассивная кадровая политика в рамках организации: в организации отсутствует четкая программа деятельности, нет стратегии развития персонала, нет механизма управления стимулированием и поощрением, нет стремления к анализу и к совершенствованию. Роль руководителей с точки зрения экстренного реагирования на конфликтные ситуации снижается, они не пытаясь понять причины проблемы, пытаются разрешить их любыми средствами, чтобы предотвратить возникновения подобных случаев в будущем.
При активной кадровой политике существует прогнозная оценка ситуации и ее развития, руководство имеет рычаги воздействия на ситуацию. Происходит непрерывный мониторинг ситуации в антикризисной программе, сотрудниками программы развития регулируются в соответствии с внешней средой и внутренними параметрами. В зависимости от того, что является основой для прогнозирования выделяют два вида кадровой политики: рациональную, когда руководство имеет как эффективную «диагностику», так и обоснованный прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее, и авантюристическую, когда несмотря на отсутствие средств прогнозирования, разрабатываются кадровые мероприятия, ориентированные на достижение запланированных целей.
Реактивная кадровая политика включает систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации, а также по локализации кризиса (установление его причин и определение мер противодействия). Реактивная политика характерна для организаций, переживающих трудные времена, когда все средства направляются на локализацию и устранение конфликтов в коллективе, «латание кадровых дыр».
Превентивная кадровая политика занимает промежуточное положение между активной и реактивной. Она характеризуется тем, что у руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но отсутствуют финансовые средства влияния на нее.
При открытой кадровой политике организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных сотрудников, в этом случае любой специалист соответствующей квалификации принимается на работу. На вакантные места как низшего , так и высшего уровня, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет возможность карьерного роста для существующих сотрудников. Данный тип кадровой политики типичен для организаций, активно завоевывающих рынок, нацеленных на быстрый рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, «прикрепление» их к организации. В рамках такой кадровой политики происходи формирование традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников. Для закрытой политики типичен прием новичков в основном на низовые должности, а должности высокого уровня замещаются из числа сотрудников организации. В данном случае требуются высокие затраты на переобучение специалистов, активизацию их творческих способностей. Закрытая кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы, например, в узконаправленных организациях, в условиях дефицита необходимых специалистов.
Все чаще существенным критерием финансового успеха организации становится кадровая политика, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных сотрудников. В современных условиях для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.
Кадровая политика - это свод правил и принципов конкретной организации в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Оттого, насколько точен и выверен данный документ, в значительной степени зависит качество принимаемых решений по персоналу.1
Информация о работе Совершенствования кадровой политики на примере компании ООО «КСТ - 369»