Совершенствование системы отбора персонала в организации

-опросник Леонгарда-Шмишека (приложение Е).

Тест на стрессоустойчивость позволит определить степень сопротивляемости стрессу.

Тест для определения уровня нервной системы, для его проведения необходимо: лист бумаги, разделенный на 6 расположенных по три в ряд равных прямоугольника, секундомер, карандаш.

Экспериментатор подает сигнал " Начали " после которого кандидат начинает проставлять точки в каждом квадрате бланка. Затем через каждые 5 секунд экспериментатор дает команду: "Перейти на другой квадрат". По истечении 5 сек работы в 6-м квадрате экспериментатор подает команду: "Стоп".

После чего, подсчитывается количество точек в каждом квадрате и строиться график работоспособности (на оси абсцисс откладываются промежутки времени, а на оси ординат - количество точек в каждом квадрате).

Полученные результаты могут быть условно разделены на пять типов: 

- выпуклый тип: этот тип свидетельствует о том, что у кандидата сильная нервная система;

- ровный тип: этот тип показывает, что у кандидата нервная система средней силы;

- нисходящий тип: этот тип демонстрирует слабую нервную систему кандидата;

- промежуточный тип: этот тип считается промежуточным между средней и слабой силой нервной системы кандидата;

- вогнутый тип: кандидат с таким типом также относятся к группе лиц со средне-слабой нервной системой.

Тест для определения уровня нервной системы используется при   профориентации  и   для  психологического  консультирования  по  совершенствованию   индивидуального   стиля   деятельности.  

Опросник Леонгарда-Шмишека выявляет следующие типы акцентуации характера личности:

1. Гипертимический тип. Человек с таким типом личности характеризуется контактностью, оптимизмом. К такому типу чаще всего относят людей у которых повышенная психическая активность, они проявляют инициативу и являются очень предприимчивыми. Предпочитают быть неформальными лидерами. Огромное стремление к самостоятельности нередко становиться причиной конфликтов. Нередко переоценивают свои возможности. Склонны к аморальным поступкам. Быстро и легко адаптируются на новом месте, не любят одиночества и не переносят монотонную работу.
2. Тревожно-боязливый тип. Данный типа характера включает в себя такие черты как робость, пугливость, неуверенность в себе. Человеку свойственны низкая контактность, мирное настроение.  Они не хотят стать лидером, чаще всего занимают подчиненную позицию. Человек с этим типом акцентуации характера, так же имеет и положительные черты: дружелюбие, самокритичность, исполнительность. Из-за их уязвимости часто служит «козлом отпущения», мишенью для шуток.
3. Педантичный тип. Этот тип личности отличается высоким самоконтролем, пунктуальностью, человек способен  точно выполнять свои обязанности, но и такими малопривлекательными чертами как нерешительность, неуверенность в себе. Для людей такого типа более подойдет монотонная работа, которая требует высокой точности.
4. Возбудимый тип. Люди с таким типом личности обладают повышенной возбудимостью, раздражительностью, агрессивностью. Для таких людей любой  труд является непривлекательным, они работают по мере необходимости и не хотят ни чему учиться.  Часто пребывают в  состоянии эмоционального возбуждения. Где они бывают становятся импульсивными, перестают контролировать свои эмоции и поведение.
5. Эмотивный тип. Люди с таким типом характера предпочитают общение в избранном кругу людей. Редко сами вступают в конфликты. В связи с крайне неблагоприятными условиями жизни могут впадать в депрессию. Обиды носят в себе. Им свойственно обостренное чувство долга, исполнительность. Бережно относятся к детям, любят животных.
6. «Застревающий» тип. Его характеризует занудливость, склонность к нравоучениям, неразговорчивость, Стремится добиться высоких показателей в любом деле, за которое берется, предъявляет повышенные требования к себе. Люди с таким типом характера, обидчивы, подозрительны, мстительны.
7. Демонстративный тип. Человек с таким типом личности характеризуется целеустремленностью, потребностью в постоянном внимании со стороны других людей. Эти люди склонны к фантазированию. Люди с таким типом характера могут выбирать себе профессии, которые постоянно взаимодействуют с публикой.
8. Циклотимический тип. Людям такого типа характера свойственны частые периодические смены настроения, из-за чего у них снижается уровень работоспособности, им тяжело переживать неудачи, испытывают чувство одиночества, в с вязи с чем становятся замкнутыми. Им больше подходит  монотонная, стабильная работа.
9. Аффективно-экзальтированный тип. Лицам этого типа свойственно разнообразие эмоциональных состояний, они легко приходят в восторг и в полное отчаяние в зависимости от событий происходящих с ними. Им свойственна высокая контактность, словоохотливость.
10. Застревающий тип. Люди с таким типом характера отличаются умеренной общительностью, склонностью к нравоучениям, обидчивостью, злопамятностью и подозрительностью. Если происходит конфликт, то инициатором выступает человек с таким типом характера.

Эта методика предназначена для выявления акцентуаций личности, т.е. специфических личностных особенностей. Она ориентирована на характерологическую и типологическую диагностику.

Система оценки персонала описана в таблице 8: до каждого последующего этапа отбора в первую очередь допускается кандидат, который набрал большее количество баллов. Остальные кандидаты отсеиваются, либо подвергаются дальнейшему обсуждению.

 

Таблица 8 – Система оценки персонала

Критерий	Баллы
Анализ анкетных данных
Опыт работы	Отсутствие опыта работы - 0
	Опыт работы до года - 1
	Опыт работы более года - 2
Образование	Среднее профессиональное образование - 1
	Высшее образование - 2
	Высшее медицинское, педагогическое или психологическое образование -3
Квалификация	Отсутствие квалификации - 0
	Вторая квалификация - 1
	Первая квалификация - 2
	Высшая квалификация - 3
Проверка отзывов
Проверка отзывов	Наличие положительных рекомендаций - 1
	Отсутствие положительных рекомендаций - 0
Профессиональное тестирование
Профессиональное тестирование	28 и ниже правильных ответов  – отсеиваиние кандидата
	29-30 правильных ответов - 1
	Все ответы правильные -2
Психологическое тестирование
Методика определения уровня стрессоустойчивости	Низкий уровень - 0
	Средний уровень - 1
	Высокий уровень - 2
Опросник Леонгарда - Шмишека	Ярко выражен тип акцентуации личности - 0
	Нет ярко выраженного типа личности, но есть склонность к одному из типов - 1
	Отсутствие ярко выраженных типов акцентуации личности - 2
Медицинский осмотр	Отсутствие медицинского осмотра - 0
	Наличие медицинского осмотра - 1

 

Характеристика системы оценки кандидатов:

• она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов,
• она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов,
• она должна способствовать принятию взвешенного обоснованного решения.

Все вышеперечисленное позволит специалисту отдела кадров и заведующей детского сада определить какой из кандидатов в большей степени подходит для вакантной должности.

С помощью этой системы в конечном итоге можно будет из нескольких претендентов  выбрать наиболее подходящего для вакантной должности.

 

3.2 Оценка эффективности предлагаемых  мероприятий в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»

 

В результате проведения вышеперечисленных мероприятий в процессе отбора МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» были произведены следующие изменения:

• разработано «Положение об отборе персонала»;
• введено профессиональное тестирование, которое будет определять, сколько у кандидата необходимых деловых навыков для выполнения работы от него требуется;
• введено психологическое тестирование, которое будет определять, насколько кандидат обладает необходимыми личными качествами, чтобы делать свою работу и успешное вступить в команду;
• создана система оценки отбора кандидатов, она будет способствовать вынесению обоснованного и взвешенного решения.

В результате внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала появляется перечень необходимых мер с указанием их содержания; разрабатывается конкретная документация, необходимая для практического внедрения системы отбора персонала, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимым условием для успешного внедрения усовершенствованной системы отбора и оценки персонала является поддержка со стороны управления - в конце концов, поддержка является более важным, чем разработка процедур и методов отбора.

Кроме этого, для внедрения усовершенствованной системы отбора персонала необходимо:

• тесная связь существующей в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» системой отбора, поддерживаться существующими процедурами и организационной культурой;
• она должна способствовать эффективной работе в области расстановки кадров, мотивации персонала и др.;
• результаты позволят получить ценную информацию о качестве методов отбора используемых в д/с № 20 «Незабудка» и о том, насколько критерии отбора в состоянии предсказать будущие профессиональные достижения;
• активное участие заведующей МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» в систему отбора и оценки персонала, где она может выступать в качестве эксперта, принимать участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критериев разных категорий работников.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий от тех которые используются в настоящее время в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка», что в общем виде отражено в таблице 9.

Проанализировав таблицу 9 можно сделать вывод о том, что предлагаемая система является наиболее развернутой и эффективной по сравнению с действующей.

Таблица 9 – Сравнительная характеристика существующих и предлагаемых методов отбора и оценки персонала

 

Методы отбора и оценка	Действующая	Предлагаемая
Источники отбора	Основной: внутренний с использованием внутриорганизационного конкурса	Основной: внешний
Критерии отбора	Формализованные - для всех специальностей	Разрабатываются специальная система критериев для каждой специальности
Оценка профессиональных качеств	Основной: -неструктурированное собеседование, -вопросы заранее не готовятся, -беседа проходит в свободной  форме	Предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и методами. Собеседование структурированное с заранее составленным вопросам, проводится по четко составленному плану ,проводятся различные тестирования и в конечном итоге производиться оценка кандидатов

 

В основе предлагаемой системы отбора и оценки персонала основана на принципах , которые в действующей системе отбора персонала в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. К ним относятся:

• система критериев оценки должна быть специально разработана в соответствии со спецификой деятельности, оценка должна производиться на основании данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;
• оценка каждого кандидата складывается из мнения нескольких наблюдателей, и каждый наблюдатель оценивает несколько кандидатов, что позволяет минимизировать возможную предвзятость, а так же использовать оценки для повышения уровня значимости результатов;
• проводиться оценка реального поведения, а не предположений о его причинах, выявляться и описываться качественные характеристики, индивидуальные особенности кандидатов в различных ситуациях, что дает оценку не только актуального состояния, но и прогнозирует успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система отбора и оценки персонала имеет ряд потенциальных выгод, как для организации, так и для кандидатов.

Преимущества предложенной усовершенствованной системы отбора и оценки персонала для МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» следующие:

• оценка персонального потенциала, не склонна влиянию условий работы, оценок и склонностей руководства, или же различий выполняемых функций и занятий;
• объективность процедуры, наличие у всех участников подходящих качеств или способностей которые выявляются с помощью эквивалентного стандарта.
• возможность узнать персональную мотивацию каждого кандидата, используя при этом стандартные процедуры помимо привычного рабочего окружения;
• возможность определить положительные и отрицательные черты каждого кандидата и использовать эту информацию для определения карьерного роста и проффесионального развития кандидата;
• появляется возможность сформировать коллектив с высоким потенциалом;
• подбор кадрового резерва происходит из числа работников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

• у всех кандидатов равные возможности для выражения своего потенциала к продвижению по службе;
• кандидаты лучшее понимают свои должностные обязанности и определяют качества которые им необходимы для успешного продвижения по службе;
• у кандидатов появляется возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры, так как для этого созданы специальные условия, которые помогают эффективно использовать информация о них;
• увеличивается шанс кандидата узнать от заведующей или специалиста отдела кадров о своих положительных и отрицательных чертах и общем потенциале которые помогут в саморазвитии;
• наличие большей информации дает возможность кандидату принимать более рациональные решения о своих личных планах в области карьеры.

Таким образом, в целом предлагаемая система позволит:

• определить стандарты деятельности и критерии оценки и отбора персонала внутри организации;
• определить ценность сотрудников не только для подразделения, в которое отбирается сотрудник, но и для организации в целом;
• обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с отбором и оценкой персонала;
• выявить несовершенства в системе обора и оценки персонала, что позволит более тщательно отбирать персонал у которого высокая квалификация.