Совершенствование системы отбора персонала в организации

Не следует перегружать процесс отбор кандидатов, излишнем сокращением числа возможных кандидатов, неоправданно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, которые важны для успеха работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организации по некоторым важным рабочим показателям.

Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок[48].

Как правило, требования к кандидату со стороны организации связаны со следующими критериями:

• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности (финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в возрасте от 28 до 42 лет);
• другие демографические характеристики (место жительства, семейное положение, наличие детей);
• образование;
• специальные навыки (знание иностранного языка, знание определенных компьютерных программ и др.);
• опыт (опыт работы в определенной позиции в определенной области деятельности) [7];
• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие отклонений в психике);
• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта, лидерские качества и многое другое);
• деловые и моральные качества (ответственность, инициативность, настойчивость, честность и др.) [24].

 На  стадии отбора происходит процесс, посредством которого организация выбирает из числа кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. В то же время, конечно, должна обеспечиваться удовлетворённость работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Исходя из специфики ДОУ можно выделить следующие критерии отбора: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются на основе характеристик уже работающих в организации сотрудников, хорошо справляющимися со своими обязанностями[3].

1. Образование. Большинство работодателей образовательных учреждений пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных условиях работодатели предпочитают более высокий уровень образования и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть связаны с успехом на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе[1].

2. Опыт. Часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и организации ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом[14].

3. Физические (медицинские) характеристики.

4. Индивидуальные особенности и типы личности. Одной из наиболее важных личных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают принимать женатых работников, полагая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие организации с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении успешных сотрудников, занятых в организации на данное время[37].

Есть несколько основных методов определения критериев отбора.

- обследование всех вновь принятых на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с помощью комплекса медицинских и психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, которые могут предсказать профессиональную успешность[46]. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности.

 - Выбор членов организации, работающих по данной профессии, группы успешных и неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологическая экспертиза позволяет установить параметры, для которых существуют значительные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и в дальнейшем выступят в качестве критериев отбора.

-Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), которые знакомы с обоими методами отбора, и с требованиям к должности, к работе. Этот метод наиболее часто используется сегодня. В этом случае, критерии отбора устанавливаются руководителем (высшего руководства) [10].

Подведя итог, можно отметить, что отбор эффективного персонала был и остается главной задачей всех, кто развивает свои горизонты или упрочивает свой успех. Грамотный отбор персонала сегодня является одним из важнейших условий для успешного развития практически любой организации. Вот почему современные лидеры уделяют большое внимание отбору кадров.

Современный подход к отбору персонала требует личностной предрасположенности к данному виду деятельности, высокого профессионализма, полной отдачи, а также учета личностных и психологических аспектов как сотрудников по отбору персонала, так и руководителей кадровых агентств. Оптимизировав опыт исследователей, занимавшихся рассмотрением проблемы отбора персонала, мы выяснили, что отбор персонала - это процесс выбора кандидата на потенциальное место сотрудника.

Существует огромное количество методов отбора персонала: традиционные и нетрадиционные. В данный момент в России работодатели отдают предпочтение традиционным методам таким как: анкетирование, собеседование, предварительная отборочная беседа, проверка рекомендаций и послужного списка и т.д. Выбор методов отбора персонала в основном зависит от специфики организации.

Для хорошей работы образовательного учреждения требуются высококвалифицированные и талантливые сотрудники, с точки зрения профессиональной компетенции. Человек может обладать профессиональными навыками в нужном количестве, но не иметь таланта донести до слушателя информацию правильно. Таким образом, отбор персонала в образовательные учреждения производится по специальной технологии, используя специальные приемы и методы такие как: проверка рекомендаций и послужного списка, отбор без беседы, тест на качество работы и навыки, медицинский осмотр, тест на умственные способности, тест на личные качества и другие.

Однако, независимо от используемых методов, характера работы, необходимо, чтобы отбор сотрудников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, соответствовал характеристикам современного подхода.

Так же не маловажным фактором являются критерии отбора персонала.

 Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Все это в совокупности делает отбор персонала более эффективным.

 

 

 

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБДОУ ЦРР д/с «Незабудка»

 

1. Общая характеристика МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»

 

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное  учреждение  центр развития ребенка   детский сад  № 20 «Незабудка» города Ставрополя создано путём изменения типа муниципального дошкольного образовательного  учреждения  Центр развития ребенка  детский сад  № 20 «Незабудка» в соответствии с постановлением администрации муниципального образования города Ставрополя от 22.12.2010 года № 1736 «О создании муниципальных бюджетных образовательных учреждений путём изменения типа муниципальных образовательных учреждений муниципального образования города Ставрополя», является некоммерческой организацией созданной  для реализации полномочий органами местного самоуправления по  организации предоставления общедоступного и бесплатного  дошкольного  образования по основным общеобразовательным программам дошкольного образования.

Дата основания – зарегистрировано постановлением главы города Ставрополя от     11.09.1994 года № 645.

Полное наименование – муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка  детский сад № 20 «Незабудка», сокращённое   - МБДОУ ЦРР  детский сад № 20 «Незабудка».

Статус учреждения  -  муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение.

Тип учреждения   -  бюджетное учреждение.

Вид учреждения  -  центр развития ребенка.

Учредитель - управление образования администрации города Ставрополя.

ФИО  заведующего  – Новикова Елена Александровна.

Юридический адрес: Российская Федерация,  Ставропольский край,  355024,   г. Ставрополь,  ул. Фроленко, 2а.

МБДОУ ЦРР  детский сад № 20 «Незабудка»  создан в целях:

- удовлетворения потребности семьи и общества в уходе за детьми, их гармоничном развитии в возрасте с 2 месяцев  до 7 лет на уровне современных требований;

- создания  психолого-педагогических условий  для полноценного проживания  ребенком периода детства;

- достижения детьми уровня развития, воспитания  личности  в соответствии с используемой программой;

- проектирования, реализации и внедрения инновационных методик и технологий в воспитании и обучении  детей дошкольного возраста.

Основные задачи детского сада:

- охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;

- познавательно-речевое, социально-личностное, художественно-эстетическое и физическое развитие детей;

- воспитание с учетом возрастных категорий детей, любви к окружающей природе, Родине, семье;

- взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;

- оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.

Детский сад расположен в юго-западном районе города Ставрополя, что, однако, позволяет  и жителям других района города посещать дошкольное учреждение.

Муниципальное бюджетное дошкольное учреждение работает в режиме полного дня (12-ти часовое пребывание детей):

- рабочая  неделя 5 дней;

- ежедневный график работы с 7.00 до 19.00 ч.

- возможно посещение учреждения детьми по индивидуальному графику.

Основные задачи деятельности д/с №20 «Незабудка»:

- обеспечение  стандарта дошкольного образования  как системы требований к содержанию  и уровню развития детей каждого  психологического возраста с  учетом соблюдения преемственности  при переходе к следующему  возрастному периоду;

- создание  атмосферы эмоционального комфорта, условий для самовыражения, саморазвития;

- использование  традиционных, инновационных и зарубежных  технологий, направленных на обновление  воспитательно-образовательного процесса, развитие познавательных способностей, детского творчества и интеллектуального развития;

- повышение  профессионального мастерства педагогов.

Одним из приоритетных направлений работы д/с «Незабудка» является деятельность, направленная  на  создание условий для воспитания, обучения, всестороннего развития личности воспитанников, укрепление физического и психического здоровья детей с учетом их психофизических особенностей, склонностей, способностей, интересов и потребностей.  Она регламентирована Уставом, лицензией на право ведение образовательной деятельности в сфере дошкольного образования.

Организационная структура управления д/с № 20 «Незабудка» является смешанной (линейно-функциональной).  

МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» возглавляет руководитель (заведующий), прошедший соответствующую аттестацию. Заведующий учреждением осуществляет свою деятельность на основе принципа единоначалия и обеспечивает выполнение возложенных на учреждение задач, несет персональную ответственность за деятельность учреждения.