Совершенствование системы отбора персонала в организации

Так же существуют нетрадиционные методы отбора персонала сегодня к ним прибегают все больше работодателей. Мы составили рейтинг применяемых на российском рынке труда нетрадиционных методик отбора сотрудников.

1. Метод стрессового интервью (шоковый).

С его помощью определяют стрессоустойчивость кандидата. Его можно использовать для отбора персонала на определенные вакансии. Для того чтобы выявить стрессоустойчивость у претендента необходимо создать стрессовые условия и  затем вести наблюдение, как он будет на них реагировать [10]. Оно может включать в себя: опоздание на собеседование работодателя; потерю резюме кандидата; выказывание невнимания к заслугам соискателя и т.д.

2. Brainteaser Interview (дословно — «интервью, щекочущее мозг»).

Этот метод заключается в том, что кандидатам необходимо дать ответ на нестандартный вопрос или решить логическую задачу. С помощью этого метода появляется возможность проверить аналитическое мышление и творческие способности кандидата. Таким образом можно сделать вывод, что этот метод подойдет для работников умственного труда [50].

3. Метод подбора на основе физиогномики.

Физиогномику можно использовать как вспомогательный метод, для подкрепления результатов интервьюирования [39].

4. Соционика - наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека [35].

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника.

5. Графология   - способ определять характер человека по его почерку.

Это не очень эффективный метод. Нет доказательств того, что существует связь почерка человека с чертами его личности [6].

 В  России графология практически не распространена из-за того, что существуют трудности с расшифровкой результатов, и из-за отсутствия специальных обучающих программ.

6. Метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность.

Практических и научных подтверждений эффективности этого метода нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике отбора персонала [49].

Итак, в связи с тем, что в настоящее время при устройстве на работу работодатели, чаще всего используют стандартные методики подбора персонала. Именно из-за стандартных подходов работодатель, очень часто оказывается «обманут» соискателем. [19]

Ситуацию может исправить применение нестандартных методик отбора персонала, которые широко используются западными компаниями, и еще слабо развиты на территории России. Основная цель этих методик – выявление неких определенных особенностей поведения, психики человека.

Так же необходимо отметить то, что выбор методов отбора персонала зависит и от специфики организации.

Специфика ДОУ – это образовательное учреждение, поэтому, отбор новых работников должен производиться исходя из профессиональных качеств кандидатов[21].

В управленческой деятельности заведующего ДОУ основное место занимает деятельность по отбору персонала.

Детский сад имеет свою специфику по сравнению с другими организациями.

Анализ состояния имеющихся кадров в детских садах показывает, что во многих ДОУ много пожилых педагогов, а это значит, что появляется сложность с их переподготовкой, отсутствуют молодые специалисты. Поэтому необходимо создать эффективную систему отбора кадров в ДОУ.

Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы. Администрация организации устанавливает различные цели отбора, например, прием на работу лиц с высоким качеством работы:

– готовых работать в организации много лет;

– с низким показателем несчастных случаев;

– умеющих общаться с коллегами и детьми и т.д. [9]

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Исходя из вышеизложенного, мы можем выделить следующие методы отбора персонала применяемые в ДОУ: собеседование, проверка рекомендаций и послужного списка, тест на качество работы и навыки, тест на умственные способности, тест на личные качества медицинский осмотр и другие.

Рассмотрим подробнее некоторые из них.

Собеседование  в  ДОУ предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель беседы – знакомство с кандидатом.

Собеседование в ДОУ делится на три части: вводная, основную и заключительную[45].

Вводная часть должна включать в себя темы, представляющие интерес для обеих сторон. Она должна ободрять опрашиваемого, чтобы избежать негативных оценок и замечаний, чтобы показать дружелюбие и интерес к личности кандидата.

Основная часть беседы заключается в получении информации, которая будет необходима для оценки заявителя и принятия решения. При этом необходимо, чтобы кандидат говорил, а интервьюер слушал.

В заключительной части подводятся итоги. В заключительной части беседы менеджеру по персоналу должен определить:

• соответствуют ли квалификация кандидата для работы;
• сможет ли он ее выполнять;
• продолжительность работы в организации;
• совершенствование профессии кандидата;
• мнение относительно сверхурочной работы, замещения других работников;
• является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.          Тестирование для выбора подходящих людей для конкретных целей в ДОУ используется в течение длительного времени[16].

Используемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности и профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов друг с другом. Тесты используются для измерения человеческих качеств, необходимых для эффективной работы. При приёме на работу в ДОУ чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств[58].

Проверка рекомендаций и послужного списка так же является одним из главных методов отбора персонала в ДОУ. Так как решающим фактором для принятия решения о найме не работу кандидата может стать характеристика с предыдущего места работы, причина увольнения.

Медицинский осмотр является обязательным  методом отбора в ДОУ. Потому что к здоровью кандидата предъявляются особые требования из-за того, что должности в детском саду предполагают повышенную ответственность за других людей.

  Таким образом,  процесс отбора персонала в любой организации состоит из набора различных методов, проведение которых отсеивает кандидатов из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, которые показывают, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Выбор методов отбора персонала зависит от специфики организации. Образовательные учреждения чаще всего используют следующие методы отбора персонала: проверка рекомендаций и послужного списка, отбор без беседы, тест на качество работы и навыки, медицинский осмотр, тест на умственные способности, тест на личные качества и другие.

 

 

 

1.3 Современные принципы и критерии  отбора персонала

 

При отборе кадров необходимо придерживаться нескольких принципов, которые не только помогут из всех кандидатов выбрать лучших  на заполнение вакантной должности, но и будут содействоавть их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.

Существует множество различных принципов рационального отбора персонала организации. Шекшня С.В.  выделяет следующие основные принципы:

• ориентация на сильные стороны человека и поиск не идеальных кандидатов (которых не существует), а тех кто в большей степени подходит для вакантной должности. Отбор прекращается, если несколько кандидатов не отвечают предъявленным требованиям, потому что, эти требования являются завышенными и их необходимо пересмотреть для дальнейшего отбора;
• если отсутствует потребность в персонале, то кандидату отказывают в приеме на работу независимо от его квалификации и личных качеств;
• обеспечение      соблюдения индивидуальных качеств заявителя требованиям к содержанию работы (образование, опыт, опыт, а в некоторых случаях, пол, возраст, психологическое здоровье);
• при отборе персонала необходимо ориентироваться на кадры у которых квалификация будет соответствовать требованиям к вакантной должности [59].

Магура М.И. рассматривает следующие принципы при отборе [27,29,30]:

1. Невозможность рационального отбора персонала без знания требований к вакансии. Из этого возникает необходимость, во-первых, определить набор профессиональных знаний и навыков для нанимаемого на открытую для найма должность и сформировать личностные требований к нему, во-вторых, выявить тот способ поведения и действия кандидата в коллективе, в котором предполагается, что он будет работать.

2. Отбор  претендентов не всегда должен  основываться на жестких требованиях, которые предъявляются к вакантной должности. Это основывается на том, что на практике наиболее лучший кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного организацией желаемого портрета, так что выбирать работников необходимо только с точки зрения относительного сходства характеристик. Многие должности описывают средние требования и поэтому предполагают отбор сотрудников со средним набором требуемых характеристик.

3. Необходимо  избегать субъективного влияния на отбор кандидатов, например, покровительство или предвзятое мнение. Несознанное недоверие по отношению к кандидату чаще всего являются следствием так называемых «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:

• «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик как правило, завышает различных особенностей нанимаемого;
• «отголоски прошлого», возникающее в результате того, что оценщик проецирует определенные положительные или отрицательные воспоминания о знакомом человеке (похожее имя, выговор и т. д.) на кандидата, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
• формирование единого неправильного мнения, представления и интерпретации, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как рассматриваются как атрибуты, определенных х способностей или качеств характера.

Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.

4. Необходимо принимать во внимание не только профессиональную компетентность кандидатов, но и то, как они будут включаться в культурную и социальную структуру организации. Организация многое потеряет, если возьмет на работу кандидата с высокой квалификацией, но не умеющего завязывать дружеские взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями[28].

Следуя первому принципу, организация руководствуется при отборе набором требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Набор этих требований складывается с помощью следующих критериев отбора:

• профессиональные критерии (образование и опыт);
• физические критерии (физическая природа кандидата);
• психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);
• социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» и социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье) [31].

Создавая набор требований пригодности кандидата, или «идеальный портрет» предполагаемого работника, критерии отбора дают начало селективному процессу. Со временем они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что находит свое отражение на дальнейшей селективной процедуре.

Связывая свои действия с остальными принципами, служба управления персоналом организует и осуществляет технологию отбора персонала на вакантные должности.

В центре отбора персонала находиться стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Если существует необходимое соответствие между требованиями, связанными с работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом, то пригодность кандидата налицо. При диагностике механизмов пригодности специалистов отдела кадров должны ориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие может быть интерпретировано как это необходимо[13].

Для осуществления этой процедуры многие работодатели используют ступенчатую систему отбора. Проводят несколько предварительных отборов  и затем один  окончательный, применяя при этом различные методы — от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными мыслями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них[5].

Для успешного отбора первостепенной важностью является определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов. Какой человек нужен организации: специалист высокого класса или хороший руководитель.  Или сочетание того и другого.  Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации[60].

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность,
• полнота,
• надежность,
• необходимость и достаточность критериев[40].