Совершенствование системы отбора персонала в организации

Отбор персонала может осуществляться как на основе внешних ресурсов, так и внутренних. Преимущества и недостатки данных типов отбора представлены в таблице 1[23].

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников отбора

Тип отбора	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Повышает моральный дух у сотрудников, получивших повышение.  Улучшает моральный дух у работников, которые видят для себя возможности повышения по службе.  Руководству предоставляется возможность лучше оценить способности "внутренних" кандидатов.	Появляются проблемы у тех сотрудников, которых не повысили по службе.  Из-за того, что заберут человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом может произойти нехватка персонала на этом участке работы.
Внешний	Вносит "свежую кровь" и новые идеи в организацию.  Работодателю предоставляется возможность увидеть, как обстоят дела вне организации.  Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся сотрудников.	У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления. Вхождение в новую должность для работников, нанятых из внешней среды, требует больше времени, чем для «своих».И это может привести к тому, что  снизиться производительность труда.

 

Проанализировав таблицу можно сделать вывод, что если организация отберет из всех кандидатов уже подготовленных то она сможет расходы на обучение и подготовку нанимаемого персонала. Однако нередко работодатели руководствуются другими критериями, включают в коллектив неподготовленных, или подготавливаемых работников. Первая причина состоит в том, что проще научить человека чему то новому, чем переучить. Вторая основывается на недоверии работодателя к подготавливаемым на стороне людям, что не формирует у персонала навыков которые бы помогли приспособиться к изменениям, происходящим в организации.

При демонстрации кандидатом имеющейся подготовки работодатель имеет возможность выявить перспективы его профессионального роста для того, чтобы определить – сколько потребуется в него вложить, для обучения на работе, и стоит ли он того.

Только после этого руководитель решает, что наиболее выгодно для организации на данном этапе: взять на обучение и получить в итоге работника приспособленного к данной организационной культуре и профессиональной деятельности, или выбрать уже подготовленного кандидата.

Тем не менее, чтобы не выбрал руководитель организации, главной задачей является как можно более рациональное и эффективное пополнение рядов своих служащих.

В любом случае, какой бы тип отбора не был использован в организации, существуют определенные методы, применяемые в ходе данного процесса[51].

Таким образом, современный подход к отбору кадров требует личностной предрасположенности к данному виду деятельности, высокого профессионализма, полной отдачи, а также учета личностных и психологических аспектов как работников по отбору персонала, так и руководителей кадровых агентств. Рассмотрев опыт исследователей, занимавшихся рассмотрением проблем отбора персонала, мы пришли к выводу, что отбор персонала - это процесс выбора кандидата на потенциальное место сотрудника.

2. Методы отбора персонала

 

Качественный отбор создает хороший имидж организации, что в дальнейшем помогает в привлечении кандидатов. Поэтому к осуществлению процесса отбора относятся ответственно, рассматривая его с с разных сторон: экономической, правовой и этической, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем большую ценность представляет для организации выполнение этой работы, тем более сложным становиться процесс отбора. Кандидаты на должность руководителей проходят несколько ступеней и оцениваются множеством лиц (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). А, к примеру, производственные рабочие наоборот, могут быть отобраны на основе анкеты и интервью с непосредственным руководителем организации или через приглашение в рекламном объявлении [34].

Процедура отбора персонала состоит из нескольких этапов(методов). На каждом методе отсеивается часть претендентов.

Одним важным моментом является то, что любой метод оценки должен обладать двумя характеристиками — надежностью и валидностью [47].  Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен [33]. Рассмотрим стандартные методы, которые чаще всего принимаются при отборе (Рисунок 1).

Однако, в независимости от применяемых методов, характера вакансии, необходимо, чтобы отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, отвечал характеристикам комплексного подхода.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Методы отбора персонала

 

1.Предварительная отборочная беседа может. С помощью этого метода руководитель или специалист по персоналу (в зависимости от того кто проводит отбор персонала в организации) проводят беседу с кандидатом в которой выясняются только лишь самые общие данные о кандидате и его личностные качества. На данном этапе отсеивается большое число кандидатов [4].

2.Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом [8].

Анкета должна состоять из минимального количества пунктов и они должны выявлять информацию, которая лучше всего характеризует кандидата. Вопросы должны быть направлены на то, чтобы на основе их ответов можно было провести оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле, и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Возможны и специальные виды анкет. Например, анкеты для студентов высших учебных заведений. Поскольку трудовой стаж студентов мал или отсутствует, работодатель должен обратить внимание на учебу, способности и интересы претендента. В анкете уточняется информация об учебном заведении, специальности, второй специальности.

Главная задача анкетирования заключается в том, чтобы выявить личностные качества, которые могут помочь человеку в работе.

3.Собеседование - это беседа кандидата с работодателем при приеме на работу[20].

Собеседования являются наиболее встречающимся методом отбора персонала.

Существуют несколько видов собеседования:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме[36].

В процессе собеседования происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед тем как проводить собеседование руководитель или специалист отдела кадров должен ознакомится с заявлением претендента.

Структурированное собеседование предполагает открытые вопросы, на которые кандидат должен дать развернутый ответ, при этом должны преобладать вопросы на профессиональные темы и минимум посторонней информации. Результаты данного собеседования подробно документируются. Таким образом, можно сделать вывод о том, что структурированное собеседование должно проводиться для работников которые претендуют на ответственные должности, потому что оно обеспечивает объективный отбор и равенство условий. Так как эта процедура является весьма сложной нет необходимости ее проведения для должностей которые не несут большой ответственности.

Структурированное  собеседование имеет различные варианты такие как метод ситуативного собеседования, формализованное или моделирующее собеседование, а также метод разнонаправленного собеседования[52]. Хотя эти методы в чем то схожи, каждый из них акцентирует внимание на разных аспектах. Например, ситуативное собеседование нацелено на выявление поведения претендентов в той или иной ситуации. В основе этого метода лежит теория целевых установок и убеждение, что намерения и цели человека являются главным показателем его поведения. А вот метод моделирующего собеседования, наоборот, основывается на том, что показателем поведения кандидата является его прошлое поведение. При проведении разнонаправленного собеседования внимание уделяется и прошлому и будущему кандидата, поскольку задаются и ситуативные и биографические вопросы[26].

4. Тестирование - один из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору[2].

Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности.

Существует множество разнообразных тестов:

• тест определяющий интеллектуальный уровень;
• графический тест;
• тест определяющий характеристики человека. [25]

Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов.

Все тесты должны быть надежными и соответствовать своему назначению, и показывать такие же результаты при повторном тестировании.

Тестирование желательно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая результаты.

Предполагается, что претендент, успешно прошедший тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.

5.Проверка рекомендаций и послужного списка. В последние годы часто используемым методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. В анкете появилась графа где необходимо указать несколько лиц, которые могут подтвердить охарактеризовать его как работника [32].

Так же организация имеет право на независимый сбор сведений, которые необходимы для принятия решения. Иногда организация может запросить информацию о коллегах, знакомых, родственниках, учителях, которые могли бы дать характеристику кандидата.

Существует 2 формы сбора сведений:

• письменный запрос;
• установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону.

Ученые разработали много видов различных испытаний, которые могут показать, насколько эффективно сможет претендент выполнять ту или иную работу. Одни испытания предполагают оценку психологических характеристик, другие измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой [15].

Считается, что метода профотбора позволяет принять наиболее объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата.

Профессиональный отбор - комплекс мер, которые идентифицируют людей, которые, по их индивидуальным качествам лучше всего подходят для обучения и эффективного осуществления профессиональной деятельности по определенной специальности [55].

В процессе профессионального отбора определили ряд этапов:

• разработка и составление психoграмм, т. е. описание психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. Психограмма также включает в себя требования к профессиональной деятельности, психические процессы (восприятие, память, воображение, мышление), психические состояния (усталость, апатия, стресс, депрессия), внимание как состояние сознания, эмоциональные и волевые характеристики.
• выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. Есть широкий спектр тестов, таких как тесты для выявления интересов, склонностей, предпочтительные формы деятельности, тесты для установления принадлежности человека к определенному психологическому типу или типы нервной системы, темперамента, тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия, человека для выявления одаренности.
• предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на личностные характеристики; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий [59].

В некоторых случаях эффективнее проводить отбор который состоит из двух этапов: первый этап включает в себя собеседование  которое, не требует больших затрат времен, второй этап – кандидаты отбираются на рабочем месте, где некоторое время они выполняют свои профессиональные обязанностей. Все это время качество их работы контролируется [11].