Совершенствование системы отбора персонала в организации

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

 

 

Тема: «Совершенствование системы отбора персонала в организации»

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ	6
1.1 Современные подходы к процессу  отбора персонала	6
1.2 Методы отбора персонала	12
1.3 Принципы и критерии отбора персонала	22
2 ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  МБДОУ д/с № 20 «Незабудка»	30
2.1 Общая характеристика МБДОУ  ЦРР д/с № 20 «Незабудка»	30
2.2 Анализ персонала МБДОУ ЦРР  детского сада № 20 «Незабудка»	40
2.3 Анализ системы отбора персонала  в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»	47
3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ	53
3.1 Мероприятия по совершенствованию  отбора персонала в МБДОУ ЦРР  д/c № 20 «Незабудка»	53
3.2 Оценка эффективности предлагаемых  мероприятий в МБДОУ ЦРР д/c № 20 «Незабудка»	60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	65
СПИСОК ИНФОРМАЦИОННЫХ ИСТОЧНИКОВ	68
ПРИЛОЖЕНИЯ	73

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Отбор персонала является одной из главных функций управления, потому что именно люди из всех видов ресурсов являются самым результативным, и именно от них, зависят выживание и экономическое положение организации.

Без людей не может существовать организация. Без образованных, компетентных людей ни одна организация не достигнет своих целей и не выживет на рынке труда. Несомненно, что отбор персонала является  важным аспектом в теории и практике управления.

В настоящее время существует множество разнообразных технологий отбора персонала. В связи с тем, что в настоящее время наука развивается достаточно быстро это дает возможность руководителям и специалистам отдела кадров различных организаций использовать разнообразные системы отбора персонала которые охватывают все стороны личности.

В настоящее время мы можем утверждать, что тема отбора персонала достаточно актуальна, как в России так и за рубежом. Проблема в том, что не существует четко сформулированной технологии для отбора персонала в дошкольные образовательные учреждения из-за того, что на данный момент очень мало исследований, посвященных проблемам отбора персонала в дошкольные образовательные учреждения.

Несмотря на то, что существует множество трудов отечественных и зарубежных авторов, посвященных отбору персонала, накопленные знания в этой области в сфере ДОУ остались без должного внимания, и требуют своего дальнейшего углубленного исследования и уточнения.

Таким образом, можно сделать вывод, что тема актуальна, потому что рассматриваемая проблема, является важной для всех граждан, так как от отбора персонала дошкольного образовательного учреждения зависит эффективность работы детских садов, т.е. образование и развитие будущих поколений.

В связи с тем, что данная проблема теоретически не проработана, следовательно, появляется необходимость дальнейшего ее изучения.

Цель дипломного проекта - рассмотрение теоретических основ отбора персонала и разработка мероприятий по их совершенствованию.

Для достижения   цели дипломного проекта будут решены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы формирования системы отбора персонала;
• проанализировать деятельность МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»;
• рассмотреть систему отбора персонала в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка»;
• разработать мероприятия по совершенствованию процесса отбора персонала в МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка» и рассчитать их эффективность.

Объект дипломного проекта - МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка».

Предмет дипломного проекта - процесс отбора персонала.

Теоретической базой исследования проблемы дипломного проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, менеджмента, психологии и социологии связанные с тематикой работы (Егоршин А.П,  Магура М.И,  Дятлов В.А. Кибанов А.Я., Веснина В.Р., и др.).

Для реализации поставленных задач была использована следующая система методов: теоретический анализ экономической литературы по исследуемой теме, обобщение и систематизация имеющейся литературы.

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка информационных источников и приложений.

Во введении обозначена актуальность проблемы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет дипломного проекта. В первой главе раскрывается понятие, сущность и подходы к процессу отбора персонала в организации,  методы,  критерии и принципы отбора персонала в организации. Во второй главе проанализированы организационная и экономическая деятельность МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка», кадровый потенциал и система отбора персонала МБДОУ ЦРР д/с № 20 «Незабудка». В третьей  главе разработанные мероприятия по совершенствованию отбора персонала и оценена эффективность.  В заключении сформулированы основные выводы по проблеме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Современные подходы к процессу отбора персонала

 

В настоящее время в связи с тем, что увеличивается темп развития и интеграции общества возрастает потребность в людях которые своеобразно мыслят, которые имеют активную социальную позицию, которые способны к изменению своей профессиональной деятельности, разработке и внедрению инноваций. Следовательно, многие психологи признают, что дошкольное образование является основополагающим в процессе становления личности и способностей человека, что обеспечивает его последующую профессиональную деятельность как полноценного члена общества.

Сейчас никого не нужно убеждать том, что в большой степени определяют успех организации «правильные» люди, которые мотивированны, обучены, обладают необходимыми для данной работы компетенциями. Важно понимать, что лучше отказаться от достойного кандидата, чем нанять плохого. Плохой работник будет отнимать много усилий, денег и времени у тех кто будет исправлять его ошибки. Организации нужны «правильные» люди на «правильном» месте[18].

В организации работу в этом направлении ведут отделы кадров, на которые возложены функции по отбору персонала; и менеджеры по работе с персоналом. Но как показывает практика, профессиональный отбор персонала в России находится пока на начальной стадии. Служба управления персоналом, чаще всего, имеет низкий организационный статус, является слабой в профессиональном отношении, а это приводит к тому, что система отбора персонала во многих сферах далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок[53].

В сложившейся ситуации, большинство родителей не обладает достаточными знаниями и временными ресурсами для того чтобы заниматься с ребёнком, огромная ответственность ложится на плечи дошкольных образовательных учреждений (ДОУ) за обучение подрастающего поколения. В сложившихся условиях отбор специалистов дошкольных учреждений становится одним из факторов эффективной педагогической деятельности, обеспечивающей развитие детей и общества,.

По мнению Анисова Л.М и Самыгина С И отбор персонала – это процесс привлечения работников в организацию, сопровождающийся их распределением по рабочим местам, участкам, структурным подразделениям, выбор из числа претендентов на должность лиц наиболее подготовленных для занятия этой должности[43,57].

Дуракова И.Б, Саакян А.М и Пугачев В.П считают, что отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы[12,41,42].

Журавлев П.В рассматривает отбор персонала как систему, по его мнению отбор персонала – это система мероприятий по оценке качеств и способностей, которыми обладает кандидат, на предмет их соответствия рассматриваемому виду трудовой деятельности[17].

Несмотря на то ,что формулировки различны, все авторы схожи в едином мнении, что отбор персонала – это совокупность мероприятий направленных на привлечение наиболее подходящего кандидата для занятия определенной должности.

Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка заявителей лицо, которое наилучшим образом подходят для занятия определенных вакантных должностей. Пригодность того или иного кандидата задается степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Отбор персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований организации ищут подходящие кадры на конкурсную должность, причем их соответствие должности имеет очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос  о предоставлении работы кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему данное предложение[38].

В процессе отбора персонала происходит знакомство с кандидатами, происходит сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются имебщиеся качества с требованиями к должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.

Работа очень сильно влияет на людей. Это проявляется не только в степени их экономического благосостояния, но и взаимоотношениях, социальном статусе и в удовлетворенности жизнью в целом. Стремясь к гармонии соотношения человеческих талантов и требований организация, с одной стороны, исходит из того в какой степени отбор не может обеспечить такого соответствия. С другой, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто могут оказаться «неквалифицированными» кандидаты[56].

Главным образом, на отбор персонала влияют, факторы внешней среды. В нее входят законодательство государства, влияние рынков труда, потому что у процесса отбора различная емкость и характеристики: так как в организациях большое количество претендентов необходимо устанавливать более разнообразные требования к ним.

Высокие требования, снижают число потенциальных кандидатов и уменьшают расходы организации на процедуру отбора персонала. Но из-за того, что на рынке труда мало работников требуемых профессий число претендентов на вакантные места снижается и это влечет за собой занижение требований к квалификации.

В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов различаются даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию развития. В настоящее время существует три основных концепции отбора персонала:

1) найм для соответствия или поиск «новой крови»;

2) найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры;

3) найм подготовленных или найм подготавливаемых[54].

Первая концепция основывается на том, что руководитель должен определиться , что ему важнее в новом сотруднике: чтобы он внес разнообразие в рабочий коллектив или  просто влился в него. Если найм предполагает персонал, который больше подходят для развития внутри уже существующей организации, и опыт и традиции которых соизмеряются с действиями организации, это говорит о философии «соответствия».

Предпочтение «новой крови» отдается в том случае если очевидна необходимость изменений в организации, вызванных различными кризисами, резкими переменами в конкурентных позициях.

Специалисты, показывая позитивность подхода, склоняются к тому, что даже в перечисленных случаях «новая кровь» - не всегда единственно возможный и действенный способ. Потому, что с помощью существующих техник отбора выявить искомое в претенденте бывает сложно. А так же вероятность достижения организацией желаемой цели не предсказывается как стопроцентная[32].

Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» сосредотачивается на требованиях к работе или на умении сотрудника приспосабливаться к изменениям в организации. Частые изменения во внешней среде приводят к тому, что необходимо исследовать профессиональную компентность сотрудников всех иерархических уровней, требуют от них умения вливаться в разнообразные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя по службе. Поэтому главным фактором становится способность будущего персонала адаптироваться ко всему новому[44].

Рассмотрение данной философии, показывает то, что методы отбора персонала в организации стремятся к компромиссу: для эффективного функционирования организации необходимо брать на работу сотрудников двух типов, одни из которых будут задействованы при выполнении не требующих «разнообразия функций» заданий, другие — вовлекаться в работу, требующую способность к гибкости.