Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Анкета тоже имеет некоторые недостатки. В ней содержатся вопросы лишь об общей информации, ничего подробного о кандидате по ней сказать нельзя, нельзя сложить какое-либо мнение о человеке.

Непрофессиональный подбор персонала часто приводит в текучести кадров.

На основе проведённого анализа системы найма персонала мы выявили недостатки, предоставленные в Таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1

 Недостатки в системе найма  персонала на предприятии      ООО«Макдоналдс»

Представленные в таблице недостатки играют важную роль в несовершенстве системы  найма персонала в ООО «Макдоналдс».  Рекомендации по устранению выявленных недостатков мы рассмотрим в третьей главе.

2.2 Анализ процесса собеседования в ООО «Макдоналдс»

Собеседование – это зачастую решающий этап в процессе отбора кандидатов. Лишь в процессе личной беседы работодателя (руководителя) и кандидата на работу, можно выявить те главные, но в других моментах незаметные, особенности, по которым можно оценить подходит человек для данной работы или нет.

Нужно помнить, что нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящий или неподходящий для конкретной организации человек.

Проведём наш анализ собеседования поэтапно.

Как мы уже говорили, важно иметь и знать цели, какого именно работника ищет организация, иметь критерии, по которым будут подыскивать работников. В ресторане «Макдоналдс» очень большой штат работников, и, к сожалению, большая текучесть кадров. Порой, руководителю необходимо «набрать» штат работников. Его ошибка в том, что он гонится за «количеством», совсем не уделяя внимания «качеству» работников. Руководство старается в кратчайшие сроки закрыть свободные вакансии. Но важно не количество, а качество. Лучше принять сотрудника, который будет ответственно относиться к работе, не будет прогуливать, который будет отлично выполнять работу.

  При дефиците времени у  руководителя ресторана возникает соблазн завершить процесс подбора персонала как можно скорее, упуская из виду, насколько большое значение это может иметь:

• Для организации. Когда организация нанимает работника, ей приходится оплачивать публикацию объявления, рассылку анкет (и время, которое требуется на это), организацию и проведение собеседования (то есть время интервьюера), введение новичка в курс дела и стоимость содержания работника. Неправильное решение при отборе претендентов может нанести организации ощутимый ущерб.
• Для членов производственного коллектива. Как отразится неправильный выбор на членах производственного коллектива? Эффект, скорее всего, будет дезорганизующим, вплоть до снижения производительности. Если же неподходящий работник останется на своей должности, последствия могут быть ещё серьёзнее.
• Для работника. Допустим, мы нанимаем человека, который для работы у нас должен переехать в другой город или оставить прежнее место работы с неплохими перспективами, а может быть, человека предпенсионного возраста, которому очень трудно трудоустроиться в случае неудачи. Приглашение человека на работу, которая ему на деле не подходит, может помимо кратковременной потери веры в себя и разочарования принести также и долговременный вред.

К сожалению, в последнее время, в ресторане наблюдается тенденция набора персонала. Если кандидат соответствует главным требованиям (гражданин РФ, достигший 16 лет), если у него нет медицинских противопоказаний. На работу берут кандидата, который более-менее подходит для данной работы. Понятно, что велика вероятность ошибок:

• человек не уживается в коллективе;
• человек не справляется с работой;
• частые невыходы на работу без уважительных причин;
• случаи воровства и т.п.

Результат всего этого – увольнение, и поиск нового кандидата, новые затраты.

Бывает и так, что никто из претендентов не смог убедить вас, что подходит для работы, и поиск придётся начать заново. В любом случае это лучше, чем назначить на должность неподходящего человека.

Собеседование в компании «Макдоналдс» могут проводить несколько человек:

• директор ресторана;
• 1-ый ассистент директора (заместитель директора);
• 2-ой ассистент директора, отвечающий за направление «Найм персонала»;
• работник отдела кадров.

При этом решение о том, брать человека на работу или нет, может принимать только директор ресторана. Поэтому, если собеседование проводил заместитель директора или работник отдела кадров, то кандидат должен ещё раз придти в ресторан на повторное интервьюирование, но уже с директором ресторана.

Бывают такие ситуации, когда один интервьюер говорит кандидату одну информацию, а другой работник, который тоже участвует в процессе отбора кадров, говорит этому же кандидату другую информацию и требует от него других действий. Такая ошибка недопустима.

Мы считаем, что лучше всего, если проводить собеседование будет директор ресторана. Во-первых, потому что окончательное решение принадлежит ему, а во-вторых, он более профессионален в вопросах проведения собеседований, так как проходит специальное обучение, тренинги. Остальные перечисленные работники могут ему в этом помогать. Например, осуществлять предварительное собеседование по телефону, сортировать поступившие анкеты, готовить помещение перед собеседованием, участвовать в разработке вопросов, а также критериев оценки кандидатов.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура. По нашим наблюдениям, никакой предварительной подготовки к собеседованиям не происходит. Интервьюер знакомится с анкетой кандидата не заранее, а непосредственно перед собеседованием, не продумывает вопросы, которые нужно задать конкретному кандидату.

Проблема собеседования в данном ресторане заключается в том, что оно тщательным образом не спланировано, и поэтому общий уровень проведения собеседований остается низким. Из-за того, что кандидат, пришедший на собеседование, зачастую оказывается неожиданностью для директора, который должен побеседовать с ним, он может произвести впечатление неподготовленного человека, а это бросает тень на него. Плохо проведённое собеседование отрицательно сказывается на имидже организации.

Большим недостатком в компании «Макдоналдс» при проведении собеседования является то, что оно проводится в зале, где едят посетители. Поскольку ресторан находится в центре города, в нём очень большой поток посетителей. Вследствие этого часто возникает ситуация, когда собеседование проводится стоя, так как в зале просто не оказывается свободных столиков. В результате, интервьюеру сложно сосредоточиться, в процессе собеседования к нему могут подходить работники с различными вопросами и отвлекать от важного процесса. При этом кандидат может чувствовать себя зажатым, он может стесняться не только проводящего с ним собеседование человека, но и посторонних людей, которые сидят за соседними столиками. Такое упущение со стороны руководства приносит следующие результаты.

Во-первых, это не способствует росту компании в глазах кандидатов. Соответственно, кандидат будет меньше ценить возможность работы в компании.

Во-вторых, информация, передаваемая от проводящего собеседование к кандидату наталкивается на барьеры: шум, разговоры людей, музыка, играющая в зале. Из-за этого кандидату сложно быть сосредоточенным, от постоянно отвлекается, плохо воспринимает информацию, может прослушать важные моменты, оговариваемые работодателем.

В-третьих, отсутствует благоприятная атмосфера, в которой кандидат смог бы расслабиться и раскрыть о себе информацию, интересующую работодателя.

В связи с этим мы рекомендуем проводить собеседование в специально отведённом для этого месте, в отдельной комнате, кабинете, где будущий работник компании и работодатель остались бы с глазу на глаз, и ничто не мешало бы их беседе.

Важным моментом при проведении собеседования является создание соответствующей атмосферы, проявления вежливости, уважения и внимания к кандидату.

 Часто бывают моменты, когда  в ресторан приходит претендент, приглашенный на собеседование, и ему не оказывают должного  внимания. Он может стоять (сидеть) в зале минут 30 в ожидании человека, который проведёт с ним собеседование. О том, что он пришёл сообщается человеку, который должен с ним побеседовать. Заранее он не был готов. И иногда он занят каким-нибудь важным делом. По нашему мнению такая ситуация просто недопустима. Порой так и не дождавшись интервьюера, кандидат просто уходит, и больше не приходит в наш ресторан. При этом может начаться эффект «сарафанного радио», когда этот человек расскажет своим знакомым о том невнимании и пренебрежении, которое ему оказали в данной компании. И в этот ресторан по поводу работы никогда не обратится ни этот человек, ни его знакомые, ни знакомые знакомых. Репутация компании, как хорошего работодателя, испорчена.

Иногда собеседования идут одно за другим. Бывают такие моменты, когда обзвоном кандидатов занимаются два человека, и они не координируют свои действия.

Когда кандидата приглашают на собеседование с ним не оговаривается конкретного часа, когда ему приехать в ресторан – это ещё один неправильный шаг. Обычно задаётся интервал времени, например с 12:00 до 20:00. И может так получиться, что два претендента на работу придут в одно и то же время. И тогда, одному человеку придётся либо уходить, либо ждать, пока с другим будет проводиться беседа. А может быть такое, что их вообще не ждали в это время, и провести собеседование просто некому. Из-за того, что для собеседования назначили не точный час, а довольно большой промежуток времени, кандидат может не чувствовать ответственности перед работодателем, того, что его будут ждать, и он может просто не прийти на встречу.

Иногда проводит собеседование некомпетентное лицо, так как тот, кто обязан проводить собеседование в данный момент занят. Поэтому важно заранее выбирать день для собеседований и освободить его от всех остальных дел, а также каждому кандидату назначать строго определённое время (час), когда ему следует приехать в ресторан.

Собеседование проходит по установленной форме. Обычно это занимает 10 – 20 минут, не больше.

На собеседовании кандидатам достаточно подробно рассказывают о социальном пакете и нематериальных бонусах. Это самый эффективный способ продемонстрировать внимание и заботу к каждому сотруднику со стороны компании. Кандидат узнает, что, например, все работники сети бесплатно обедают во время смены, а тех, кто трудится в отдаленных районах в последнюю смену, бесплатно развозят домой. Руководитель нашего ресторана всегда рассказывает новичкам, что все директора ресторанов «Макдоналдс» – бывшие члены бригады. У нас есть даже директора в возрасте 24 лет. Соискателям также рассказывается, какие корпоративные мероприятия организуются для сотрудников (совместные поездки, пикники и т.д.). Хорошая рабочая атмосфера и моральный климат привлекают многих. По наблюдениям специалистов у 70% персонала сети нематериальная мотивация, им нравится работать в конкретном коллективе, в дружной атмосфере.

В процессе собеседования интервьюер иногда делает короткие записи-заметки о кандидате. Которые в основном касаются его прежнего места работы или места учёбы.

Большую часть времени говорит интервьюер. В основном это рассказ о компании и об обязанностях работника, а также о перечне документов, которые нужно иметь, чтобы устроиться в данный ресторан. В процессе рассказа о компании, интервьюер отвечает на вопросы кандидата. Это ошибка интервьюера, он лишает себя права быть «хозяином положения».