Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

1) оценить, насколько данный кандидат  подходит для предполагаемой  должности, то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) определить, насколько данный  кандидат выделяется из всех  заявивших свои кандидатуры на  замещение вакантной должности (какие  качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в  дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения [8].

Собеседования имеют и положительные и отрицательные моменты.

Преимущества собеседований как метода отбора заключаются в том, что они:

• позволяют интервьюеру задать дополнительные вопросы по поводу опыта работы кандидата и разобраться, насколько качества кандидата соответствуют тем, которые необходимы для выполнения данной работы;

•  позволяют человеку, проводящему собеседование, подробнее описать работу (реалистичное предварительное описание) и организацию, предлагая некоторые из условий психологического контракта;

•  предоставляют кандидатам возможность задать вопросы по поводу работы и прояснить вопросы о профессиональном обучении, перспективах карьерного роста, организации и условиях трудового найма;

• предоставляют возможность личной встречи, при которой можно оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и чем бы он хотел заниматься;

• предоставляют кандидату такую же возможность оценить организацию, человека, проводящего собеседование, и работу.

Недостатками собеседования является то, что они:

• могут быть недостаточно действенными для того, чтобы составить правильный прогноз показателей работы и недостаточно надежными для того, чтобы сравнивать нескольких кандидатов;

• полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, но многие люди плохо проводят собеседования, хотя и считают, что преуспели в этом;

• не обязательно оценивают способность кандидата удовлетворить потребности конкретной работы;

• могут приводить к двусмысленным и субъективным суждениям со стороны человека, проводящего собеседование.

Однако эти недостатки можно, если не устранить полностью, то смягчить. Во-первых, следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы. Во-вторых, полезно проводить специальную подготовку для тех, кто проводит собеседования. Учёт другого мнения или других мнений также может устранить предубеждённость, особенно в том случае, если все опрашивающие используют один и тот же структурированный подход.

Собеседование может быть описано как разговор с определенной целью. Он является разговором, потому что людям, проводящими интервью, нужно вызвать кандидатов на свободный разговор о себе, своем опыте работы и своей карьере. Но этот разговор должен быть спланирован, направлен и находиться под контролем для того, чтобы достичь основной цели интервью, которая заключается в том, чтобы сделать точное предсказание будущих показателей работы кандидатов на том рабочем месте, на которое они претендуют.

Собеседования часто проводятся для того, чтобы кандидаты составили благоприятное представление о данной организации и о работе. Но это представление должно соответствовать действительности - реалистичное предварительное описание разъяснит специальные требования, которые будут предъявлены к любому кандидату, часы работы, поездки, которые им надо будет совершать, и любые другие перемещения в пределах страны и за границей. Безусловно, если условия довольно обременительны, следует убедить хороших кандидатов, что вознаграждение будет соразмерно требованиям. Если слабые кандидаты отойдут в сторону, тем лучше.

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставляет дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволяет добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы. [8].

Положительной чертой такого собеседования является то, что в структурированных интервью все интервьюеры обычно задают кандидатам одни и те же вопросы, вследствие чего такие интервью более надежны и точны. Структурированные собеседования также могут помочь тем, кто редко сталкивался с проведением интервью. Стандартизация проведения собеседования также повышает согласованность среди кандидатов, усиливает непосредственное отношение к работе и снижает общую субъективность .

Свободное (не структурированное) – собеседование, в ходе которого интервьюер задает интересующие его вопросы по мере их возникновения согласно ответам интервьюируемого. Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник [8].

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров, которые задают последовательные вопросы и выбирают ход интервью согласно ответам кандидата. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. В этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). [8].

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача - определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев. Простые компьютеризированные интервью предлагают отвечающему вопросы по поводу его знаний, опыта, навыков и отношения к работе. Некоторые видеоинтервью могут предложить интервьюируемым приближенные к реальности видеосценарии. Типичные компьютерные интервью представляют вопросы с множественными вариантами ответов. Подобный тип собеседования позволяет быстро отсеить неподходящих кандидатов и отобрать подходящих для участия в последующем личном интервью.

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какая форма отсеивающего собеседования была выбрана, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. Это продиктовано правилами деловой этики.

Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. [8]

Собеседования можно разделять по характеру содержащихся в нём вопросов:

Ситуационное интервью. При таком интервью можно спросить кандидата, как он поведёт себя в той или иной ситуации. Здесь используются предопределённые ситуационные вопросы и ответы. Задаётся гипотетическая ситуация, происходящая сегодня или завтра.

Поведенческое (бихевиористическое) интервью – ряд связанных с работой вопросов, сфокусированных на том, как кандидат реагирует на действительные ситуации, произошедшие в прошлом. Подобные интервью могут быть очень напряженными, поскольку человек может не сразу вспомнить и ответить на вопрос интервьюера.

Интервью, связанное с работой – интервьюер старается понять, как ответы кандидата на вопросы о прошлой трудовой деятельности повлияют на уровень его исполнения. Вопросы, задаваемые при таком собеседовании, не предполагают разбор гипотетических ситуаций или сценариев.

Стрессовое интервью – интервью, в ходе которого кандидату создаются некомфортные условия с помощью жестоких и грубых вопросов. Этот метод помогает выявить сверхчувствительность кандидатов и кандидатов с низкой или высокой сопротивляемостью стрессу.

Организуя собеседования, важно должным образом подготовить людей, которые будут его проводить. Они должны разбираться в той работе, которую собираются обсуждать, и процедурах, которые будут применять. Обучение методам проведения интервью должно быть частью программы повышения квалификации менеджеров и руководителей команд.

Особенно важно проинформировать всех в полном объеме о положениях законов о дискриминации по полу, расе и инвалидности. Следует полностью устранить любые формы предвзятого поведения или суждений во время собеседования и последующего обсуждения. Следует избегать даже малейших намеков на замечания, касающиеся расы или пола.