Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Каждый сотрудник организации подписывает кодекс поведения сотрудника «Макдоналдс» и несет ответственность за соблюдение данного Кодекса поведения. «Макдоналдс» ищет пути повышения эффективности бизнеса, снижения цен и концентрирует свои усилия на постоянном усовершенствовании обслуживания посетителей. Это постоянное стремление сделать все, чтобы посетители получали самые лучшие впечатления от посещения «Макдоналдс», является движущей силой к достижению цели по предоставлению полного удовлетворения потребностей посетителей.  
          Одним из важнейших факторов, способствующих интенсивному развитию компании «Макдоналдс» во всем мире, по мнению экспертов, является успешная и многоуровневая работа с кадрами. Основной принцип кадровой политики «Макдоналдс» – «выращивание» кадров внутри компании. Изначально в «Макдоналдс» набираются кадры на должность члена бригады ресторана. Работник обучается на позиции: зал, кухня, зона прилавка. В дальнейшем, в зависимости от способностей работника и качества выполняемой им работы, он поднимается по карьерной лестнице.

В «Макдоналдс» найм персонала осуществляется ежедневно.

В систему найма компании «Макдоналдс» входят следующие этапы:

1. Планирование персонала –  прогноз потребностей в персонале.

Ежегодно директором ресторана и отелом кадров составляется Staffing Management Plan – это документ, описывающий способ выполнения требований к ресурсам, в данной таблице указываются потребности в работниках ресторана разных должностей. Этот план содержится и является вспомогательным планом в бизнес-плане ресторана. С изменением каких-либо внешних и внутренних факторов предприятия, показатели Стаффинг плана пересматриваются. Планирование в персонале осуществляется на основе использования статистических данных предприятия. Используя данные Стаффинг плана, ежегодно руководителем составляется план приёма на работу.

2. Выбор источников, через которые  руководителем будет осуществляться  набор кадров. Эти источники описываются  также в разделе бизнес-плана в таблице «План по привлечению анкет».

«Макдоналдс» использует как внешние, так и внутренние источники набора кадров. Объявления в виде плакатов, наклеивающихся баннеров  размещаются внутри ресторана  и  в других местах, таких как: общественный транспорт, стенды на остановках общественного транспорта, в школах, техникумах, студенческих общежитиях, институтах и так далее. Лучше всего в программе набора кадров действует Интернет и программа «Приведи друга».

Также наше предприятие проводит презентации в техникумах, училищах и институтах, которые территориально недалеко расположены от нашего ресторана. Объявления размещаются в Интернете и СМИ. «Макдоналдс» сотрудничает с центрами занятости населения. Также компания производит набор «через знакомых», когда работники предприятия приводят своих друзей, родственников. Этот способ набора очень приветствуется в компании, и поддерживается программой «Приведи друга», по которой работник, который привел к нам своего друга, при условии, что тот успешно проходит обучение и продолжает работать в ресторане, получает премию в размере 1500 руб.

3. Размещение информации о наборе  кадров в выбранных источниках, составление текста объявления. Это происходит централизованно, распоряжения и разработанные макеты объявлений приходят из Москвы.

Сначала составляется и оформляется объявление о наличии свободной вакансии. Объявление должно быть ярким, красочным и приковывать внимание потенциального соискателя. Рекламные листовки «Макдоналдс» не перегружены информацией, в них отражены только аспекты, актуальные и интересные «нашим» кандидатам. Например, наличие гибкого графика работы и адреса точек, где есть свободные вакансии, номер телефона. Большая часть обращающихся к нам по поводу работы – студенты. Поэтому компания считает, что текст и стиль объявления должен быть доступным молодежной аудитории: прямое обращение на «ты», доброжелательный и веселый разговор на «понятном» языке.

Для молодых и энергичных соискателей важно дать информацию о дальнейших перспективах и возможностях карьерного роста, которые компания предоставляет лучшим сотрудникам. А также продемонстрировать привлекательность будущего места работы с точки зрения положения на рынке и достигнутых результатов: «Макдоналдс» – самая большая компания в мире!». «Макдоналдс» указывает в объявлении средний уровень заработной платы за месяц. Эту информацию кадровые службы также обсуждают с каждым кандидатом во время собеседования. Но главный акцент в объявлении, «Макдоналдс» делает на том, что компания – одна большая семья, дружный коллектив. Как компания заботится о своих сотрудниках (социальный пакет и нематериальные бонусы), кадровики рассказывают на собеседовании, поскольку объявление все тонкости вместить не может.

Объявление является инструментом первичного отбора, отсева кандидатов.  Поэтому на наш взгляд, объявление компании «Макдоналдс» имеет некоторые недостатки. Среди прочей информации о работе в «Макдоналдс» в объявлении следовало бы указать критерии отбора кандидатов - главным образом личностные характеристики, потому что чаще всего именно личностные качества человека определяют, будет ли он продолжать работать в компании после нескольких дней работы в ресторане или нет. Очень часто бывают случаи, когда работник, пройдя двухдневный этап обучения чётко понимает, что эта работа не для него.

4. Набор и отбор кадров.

Каждый отзыв на объявление о работе в нашем ресторане регистрируется. Регистрируются все поступившие анкеты и звонки в ресторан. Звонки принимаются только внутри конкретного ресторана. Телефон всегда активен.  В ресторане ведётся детальный учёт поступивших анкет, звонков, а также учет отказов в работе по анкетам с причиной отказа (чаще всего это другая работа, или уровень заработной платы). Образец бланка учёта звонков представлен в Приложении…

Набор может осуществляться различными способами:

- Работник отдела кадров на  ярмарках вакансий, на презентациях  в техникумах и других учебных  заведениях, представляет нашу компанию, коротко рассказывает о функциях  организации, о имеющихся свободных  вакансиях, о заработной плате и предоставляемых сотрудникам льготах. Всем, кто обращается с вопросами по поводу работы на месте предлагается заполнить анкету, в которой претендент оставляет контактную информацию, по которой с ним можно связаться. Претенденту предоставляется визитная карточка с адресом и телефонами нашего ресторана. Далее, отвечающий за набор кадров (директор,1-ый ассистент, 2 ассистент, отвечающий за направление «Найм персонала» или работник отдела кадров) связывается с претендентами по телефону, после чего кандидата либо приглашают на собеседование, либо он отказывается работать.

- Посетители нашего ресторана  или мимо проходящие люди заполняют  анкеты, которые всегда имеются  в зале ресторана (Анкеты расположены  на специальном стенде) и передают  заполненные анкеты менеджеру. После чего кандидату либо сразу же проводится собеседование, либо назначается подходящий день.

- Кандидаты, которые узнали о  вакансии в СМИ или из других  источников звонят в наш ресторан  с вопросами по поводу работы. Менеджер отвечает на все интересующие вопросы, и если претендент заинтересован в работе у нас, его приглашают на собеседование. Придя на собеседование, кандидат на месте заполняет анкету.

Отбор проводится с момента встречи кандидата и менеджера по персоналу или с момента первого телефонного разговора. Кандидаты могут не устраивать компанию «Макдоналдс» по различным  критериям, указанным в политике компании, но не противоречащим законодательству РФ.

Оценивать будущих работников нашей компании с помощью тестов не имеет смысла. Такой глубокий подход к каждому соискателю занимает много времени и влечет за собой большие затраты. Ведь результаты тестов необходимо еще обработать и сделать выводы. Для работодателя же гораздо важнее мотивация и психологическое состояние будущего сотрудника. Лучше, если будущих работников отбирает директор конкретного ресторана, поскольку очень важен фактор человеческой совместимости. Да и сам кандидат тут же знакомится с коллективом. Раньше наймом персонала в «Макдоналдс» занимались централизованно, но затем решили, что лучше поручить подбор сотрудников управляющим ресторанов. Им проще руководить теми людьми, которых они отобрали сами.

Для того чтобы директора проводили собеседования эффективно, для них устраиваются тренинги. В учебном центре «Макдоналдс» руководители точек проходят обучение по программе «Управление персоналом», во время семинарских занятий они приобретают навыки, в том числе и проведения собеседований [18]. Наиболее эффективный способ проведения собеседования – это разговор один на один. Такой подход позволяет понять психологический портрет человека и оценить выносливость кандидата. Не секрет, что работа за прилавком – это большая физическая нагрузка, поэтому персонал должен быть сильным и здоровым.  Но самое главное – нужно определить, способен ли человек работать в сфере обслуживания. На первый план выходят такие понятия, как стрессоустойчивость и клиентоориентированность. Постоянное общение с гостями вызывает напряжение почти у любого человека, и выдержать это может далеко не каждый. Задача директора – честно предупредить новичка об этом заранее, иначе в дальнейшем у него могут возникнуть необоснованные ожидания, что приведет к неудовлетворенности, и компания может лишиться очередного работника.

Система «Макдоналдс» построена так, что сотрудники сами находят общий язык друг с другом. При приеме на работу подбирают людей интересных, доброжелательных, общительных, целеустремленных.

Компания «Макдоналдс» не требует от своих потенциальных работников предоставления личного резюме. Если кандидат на должность ранее работал в компании «Макдоналдс», работник отдела кадров проверяет по базе данных, по какой причине с работником прерван трудовой договор. Если он был уволен за нарушения политики компании или за прогулы, то ему отказывают в работе в нашей компании.

Подробнее о том, как проходит собеседование в ресторане «Макдоналдс», мы рассмотрим в третьем параграфе этой главы.

Если кандидат на должность члена бригады полностью устраивает работодателя, если он готов работать в компании, то ему выдается памятка поступающему на работу, где предоставлен список документов, которые необходимо предоставить в отдел кадров и адрес медицинского центра, в котором он должен пройти медицинский осмотр. Компания «Макдоналдс» сотрудничает с медицинскими центрами «МАЛС», «Венус», «Модуль». Сначала оформление медицинской книжки оплачивает сам работник, при этом обязательно сохраняет чеки. С первой заработной платой компания возмещает ему полностью эту сумму.

5. Наём на работу.

После того, как кандидат на должность члена бригады ресторана успешно прошел медицинский осмотр и предоставил в отдел кадров все необходимые документы, его направляют на ориентацию, в процессе которой представитель компании во всех подробностях рассказывает о работе в «Макдоналдс», о целях, приоритетах фирмы, о политике компании, правилах внутреннего трудового распорядка. После ориентации с работником заключается трудовой договор.

Критерии отбора в компании «Макдоналдс» чётко не определены и их список очень узок. В результате, на работу принимаются совершенно не способные к обучению работники, не дисциплинированные, или неспособные качественно выполнять положенную работу.

У руководителя предприятия очень много обязанностей, так же как и у работника отдела кадров и менеджеров, занимающихся наймом. Зачастую, из-за нерационального использования своего рабочего времени у них остается мало времени на проведение собеседования кандидатам. В результате многие моменты в отношении специфики работы не оговариваются, работодатель либо забывает, либо не успевает об этом рассказать. Возникают неприятные ситуации, которые наносят вред имиджу компании. Такие ситуации мы рассмотрим в следующем параграфе 2.3.

В процессе набора и отбора кадров несколько человек:

• директор ресторана;
• 1-ый ассистент директора (заместитель директора);
• 2-ой ассистент директора, отвечающий за направление «Найм персонала»;
• работник отдела кадров.

Все они выполняют практически одинаковые функции по этому направлению.

 Директор ресторана обычно  участвует:

• в проведении собеседования;
• в проведении  презентаций в институтах, колледжах, техникумах;
• в проведении ориентаций для поступающего персонала;
• в поиске источников и методов набора кадров;
• в заключении сотрудничества с центрами занятости;
• в заключении сотрудничества с СМИ;
• в принятии решения и заключения трудового договора с работником.

1-ый ассистент директора (заместитель  директора):

• обзванивает кандидатов на работу по анкетам, приглашает на собеседование;
• проводит собеседования;
• проводит  презентаций в институтах, колледжах, техникумах;
• поиск источников и методов набора кадров;
• заключает сотрудничество с центрами занятости;
• в заключении сотрудничества с СМИ.

2-ой ассистент директора, отвечающий  за направление «Найм персонала»:

• обзванивает кандидатов на работу по анкетам, приглашает на собеседование;
• проводит собеседования;
• проводит  презентаций в институтах, колледжах, техникумах;
• поиск источников и методов набора кадров.

Работник отдела кадров:

• обзванивает кандидатов на работу по анкетам, приглашает на собеседование;
• проводит собеседования;
• оформляет все документы с кандидатами при устройстве на работу, вносит новых сотрудников в базу данных.

Как видно, функции по набору и отбору кадров между этими сотрудниками не распределены. Уровень ответственности значительно снижен в результате того, что несколько человек отвечают за одно и то же дело. Мы рекомендуем чётко распределить обязанности по найму персонала. И за каждым лицом закрепить дела, за успешное выполнение которых он будет отвечать.