Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет» идеального сотрудника, определяющий требования к его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Профессиограмма может быть теоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных [5].

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий. Различия между взглядами авторов учебных пособий или монографий заключается в том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму. Например, коллектив известного учебника  по [3] управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

1) профессия (общие сведения о  профессии; изменения, которые произошли  с развитием НТП; перспективы развития профессии);

2) процесс труда (характеристика  процесса труда, сфера деятельности  и вид труда, продукция, орудия  труда, основные производственные  операции и профессиональные  обязанности, рабочее место, рабочая  поза);

3) санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);

4) психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);

5) профессиональные знания и  навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

6) требования к подготовке и  повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального  обучения, перспектива профессионального  роста) [3].

Автор учебного пособия по управлению карьерой [6] С.И.Сотникова считает, что профессиограмма должна иметь следующую структуру:

1. общие положения (профессия, распространенность профессии, отрасль экономики, специальности);
2. подготовка кадров (типы учебных заведений, формы подготовки, продолжительность обучения, условия поступления, уровень полученной квалификации, перспективы профессионально-квалификационного и должностного роста);
3. типовые производственные показатели работы (сфера деятельности и виды труда, типы основных орудий труда, важнейшие производственные операции, виды профессиональных трудностей, ошибок, преобладающие типы деятельности, формы организации труда и характер социальных связей);
4. санитарно-гигиенические условия труда (микроклиматические условия, режим труда и отдыха, травматизм, профзаболевания, мероприятия по охране труда);
5. медицинские противопоказания;
6. квалификационный профиль (общеобразовательная подготовка, профессиональная подготовка, общий уровень интеллекта, владение словом, владение числом, пространственная ориентация, восприятие формы, моторная координация, склонность к научно-технической деятельности, специфические способности) [6].

Отбор производится в несколько этапов:

1. Предварительный отбор претендентов;
2. Первичное собеседование;
3. Оценка претендента, тестирование;
4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;
5. Медицинский осмотр;
6. Проведение итогового собеседования по найму;
7. Принятие окончательного решения о найме.

Предварительный отбор претендентов. Цель предварительного отбора - снизить затраты по найму за счет сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым организацией к потенциальному работнику. К таким требованиям обычно относят: опыт, образование, квалификация (например, наличие прав на вождение автотранспорта), навыков (например, владение ПК, умение работать с определенными программами, с оргтехникой). Требования указываются в объявлении о найме. Одновременно в нем приводятся наиболее общие условия будущей работы (например, характер предстоящей работы, перспективы роста, социальные гарантии).

Заявленные требования не должны носить дискриминационного характера и определяются лишь условиями, обеспечивающими возможность выполнения установленных функций (например, подъем тяжестей, необходимость постоянных разъездов и прочее). Предварительный отбор проводится на основании резюме, предоставляемого претендентом, или первичной анкеты, заполняемой им в момент первого посещения организации. С учетом полученных данных осуществляется подготовка к первичному собеседованию.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание) [3].

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т.д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Эти данные перепроверяются и уточняются, а в дальнейшем становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. В анкете заполняются данные о недостатках здоровья.

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными. В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Первичное собеседование. Собеседование проводится представителем отдела кадров. В небольших торговых организациях эту работу можно поручить офис-менеджеру. Назначение предварительного собеседования – более детальное знакомство с претендентом. Одновременно претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности. В процессе собеседования выясняется, способен ли кандидат выполнить определённую работу и как он её способен выполнить. Отобранный круг претендентов допускается к следующему этапу.

Оценка претендента, тестирование. Оценка позволяет выявить потенциал претендента, его способности адаптироваться к работе в данном коллективе. Оценку претендента целесообразно проводить в соответствии с предварительно разработанной программой. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы; устойчивость внимания; аккуратность; умение быстро ориентироваться; усидчивость; исполнительность; личные склонности; общие способности; пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте; профессионализм; наличие интереса к предстоящей работе; уровень умственных способностей; склонность к обучению; интересы; тип личности; память; коммуникабельность; лидерские задатки и другие характеристики. Преимущество данного метода отбора заключается в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. [7]

Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций.

Проверка предусматривает сбор дополнительных данных из источников, владеющих информацией о претенденте. Для этого в первичной анкете предусматривается графа, в которой претендента просят указать, к кому можно обратиться за рекомендациями. Проверка проводится путем письменных и телефонных запросов в организации, в которых претендент учился и работал раньше. Следует критически подходить к собранной информации, так как в ряде случаев она может быть необъективной.

Медицинский осмотр. Медицинский осмотр позволяет не только выявить скрытые заболевания, опасные для населения, но и предрасположенность претендента к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Поэтому при сборе информации нецелесообразно ограничиваться данными санитарной книжки. Большинство предприятий торговли предпочитают заключать специальные договоры с медицинскими учреждениями на проведение такого рода обследований. Сведения о здоровье претендента могут быть получены также путём заполнения медицинского вопросника, специальных медицинских осмотров, проверок, диагностик [1].

Проведение итогового собеседования по найму. Цель итогового собеседования заключается в получении информации по тем вопросам, которые не нашли освещения на предыдущих этапах отбора, либо уточнить полученную ранее информацию. Оно проводится непосредственным руководителем или директором предприятия. При найме специалистов на высокие руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией, состоящей из двух или нескольких человек.

Принятие окончательного решения о найме. На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с Трудовым Кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Наем работника является заключительной фазой набора и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное определение и закрепление предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Следует помнить, что обсуждение контракта – это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работе. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта. Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Эффективность системы найма можно оценить путём сопоставления удельных затрат на обеспечение  процесса поиска и отбора кадров в расчёте на одного отобранного работника с нормативными значениями этого показателя, установленными администрацией. Общая сумма затрат определяется в соответствии с материальными и трудовыми затратами на реализацию комплекса мероприятий, связанных с наймом (например, публикация объявления о найме, проведение собеседований, оценочных испытаний). Учитываются также единовременные затраты, связанные с разработкой проекта и внесения дополнений в программное обеспечение.

Изучив теоретические основы процесса отбора и найма персонала можно сделать следующие выводы.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора.

Нa пpeдпpиятии дoлжнa быть coглacoвaннaя кaдpoвaя пoлитикa, зaнимaющaяcя cиcтeмoй нaбopa, пoдгoтoвки, coвepшeнcтвoвaния и oплaты кaдpoв. Систематизация процесса найма персонала дает возможность системно изучить каждого из претендентов, последовательно провести все необходимые мероприятия, урегулировать взаимодействие между менеджером по персоналу и руководителями структурных подразделений, четко распределить зоны их ответственности. Открытость всех процедур позволяет привлечь к процессу найма все заинтересованные стороны и принять взвешенное и обоснованное решение по каждому кандидату.

Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. В настоящее время на рынке труда спрос на высокопрофессиональные кадры превышает предложение. Соответственно очень важно уделять большое значение системе найма, набору и отбору кадров. Выигрывают те компании, которые тщательно и профессионально подходят к подбору персонала, не жалея средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.

3. Собеседование как основной элемент системы найма.

Сoбeceдoвaниe являeтcя вaжным элeмeнтoм пpoцecca oтбopa пepcoнaлa.

Отборочное собеседование – процедура отбора, разработанная для прогнозирования будущего исполнения обязанностей кандидатом на основе его ответов на устные вопросы .

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.