Совершенствование системы найма персонала ООО «Макдоналдс»

Другим важным моментом при планировании и проведении отборочного собеседования является этичное поведение по отношению к кандидатам. Они имеют право на уважительное отношение, в том числе следует выражать им признательность и своевременно информировать их о реакции на их заявления.

При подборе персонала руководителю приходится внимательно изучать анкетные данные претендентов на работу, собирать рекомендации, проводить собеседования. Технология проведения собеседований у каждого руководителя своя, она основана, в большей степени, на личном жизненном и практическом  опыте и, чаще всего, не имеет четкой структуры, заранее прописанного алгоритма. Такой подход не является ошибочным, и сами интервьюеры (те, кто проводит собеседование), сами того не подозревая, используют в данном случае  технологию неструктурированного интервьюирования. А ошибкой, чаще всего, является то, что, руководитель к интервью с кандидатами заранее не готовится и не имеет плана действий.

Если собеседование (интервью) с кандидатом заранее спланировано, то оно пройдет более результативно. [9]

 Для начала необходимо сформулировать цель: нужно принять на работу такого претендента, который наилучшим образом подходит для вакантной должности, и при этом может оказаться, что этот человек должен быть не обязательно самым квалифицированным или опытным.

Необходимо заранее подготовить описание работы и квалификационные требования. Эти документы вместе позволяют составить портрет гипотетического работника, и сводят задачу к сопоставлению реального претендента с гипотетическим.

 Далее необходимо внимательно изучить данные кандидата, его анкету и/или резюме. На этой стадии необходимо выявить те особенности кандидата, которые не в полной мере соответствуют требованиям к работнику, для того чтобы подробнее расспросить о них во время собеседования. Кроме того, нужно установить, нет ли пропусков в информации о предшествующей трудовой деятельности кандидата или других моментов, требующих дальнейшего разъяснения. На этой стадии нужно ответить на три основных вопроса.

1. Какие критерии будут использованы  для отбора кандидата — они могут быть разделены на обязательные и желательные и будут связаны с требованиями к опыту работы, квалификации, компетентности и навыкам для рассматриваемой вакансии.

2. Что еще необходимо выяснить  во время собеседования для  того, чтобы быть уверенным, что кандидат удовлетворяет основным критериям отбора?

3. Какую дополнительную информацию  нужно получить во время собеседования для того, чтобы получить точную картину того, насколько данный кандидат удовлетворяет критериям?.

Итак, руководитель отобрал резюме или анкеты наиболее подходящих кандидатов на вакантную позицию. Перед тем как организовать собеседование, необходимо составить список кандидатов. Практика показывает, что на этом этапе могут быть отложены в сторону те резюме, по которым были какие-то сомнения.

Во время подготовки следует записать конкретные вопросы, которые должен задать интервьюер, чтобы установить, соответствует ли опыт и навыки данного кандидата необходимым навыкам, знаниям и уровню компетентности. Эти вопросы могут быть довольно подробными, если применяется структурированный подход: во время собеседования важно изучить, что данный кандидат действительно может делать и чего он или она достигли. Как правило, кандидаты пытаются показать себя с лучшей стороны, и это может привести к преувеличенным, даже ложным, утверждениям по поводу их опыта работы и способностей.

Нужно иметь два набора вопросов: общие вопросы для всех претендентов и конкретные (индивидуальные) вопросы для каждого из них.

Общие вопросы обуславливаются описанием рабочего места и спецификацией сотрудника. Интервьюеру нужно узнать, насколько опыт кандидатов соответствует описанию рабочего места, подробности квалификации, навыков, трудовой биографии и подход к важнейшим аспектам данной конкретной работы. Для того, чтобы была возможность провести сравнительный анализ, следует всем кандидатам задавать одни и те же базовые вопросы, в частности об их опыте, причинах ухода с предыдущей работы, сегодняшних обстоятельствах и будущих целях.

Индивидуальные вопросы составляются для каждого кандидата отдельно на основе резюме или анкеты. Интервьюеру стоит спросить о: перерывах в занятости; изменениях в карьере; стиле работы; том факте, что кандидат представляется чрезмерно квалифицированным для данной должности; полезных навыках; хобби, которое указывает на релевантную черту характера, и тому подобное.

Кроме того, интервьюер должен быть готов к ответам на вопросы, возникающие у кандидатов по поводу: заработной платы; продолжительности рабочего дня; длительности отпуска; о профессиональной подготовке для кандидатов; перспективы карьерного роста; оповещение кандидатов о решении; о проведении второго собеседования и так далее.

Далее необходимо  приступать к составлению графика собеседования. Основной ошибкой в организации этой процедуры является то, что некоторые интервьюеры встречаются с несколькими кандидатами в разные дни. Лучше всего принимать кандидатов, что называется, «единым блоком», выделяя каждому по 30-45 минут. По окончании такой своеобразной оценочной сессии, интервьюер может сделать вывод наиболее адекватный реальной ситуации.

Если собеседование проводится руководителем компании («единым блоком») согласно графику, то руководитель таким образом организует для себя ситуацию, что он в этот день занимается только кандидатами, и ему будет легче огородить себя от решения постоянно возникающих производственных вопросов фирмы. Внимание не будет рассеиваться, а решение по выбору лучшего кандидата будет принято более правильно, и главное, значительно быстрее.  

Когда график уже составлен, кандидаты проинформированы о месте и времени собеседования, необходимо готовить содержательную часть собеседования. В первую очередь, необходимо еще раз вспомнить о той позиции, на которую рассматриваются кандидаты. Если нет письменно оформленных документов (должностной инструкции, положения об отделе, положения об оплате труда, формы трудового контракта, оргструктуры, правил трудового распорядка и так далее), то интервьюеру нужно заранее приготовиться к ответам на вопросы, имеющие отношение к упомянутым документам.

Кандидату необходимо рассказать как можно больше о предстоящей работе, для этого нужно заранее приготовить информацию. Эта информация поможет не только презентовать компанию, но и в определенных случаях поможет  оценить кандидата. Очень важно отслеживать на собеседовании, какие вопросы задает кандидат, что его интересует в первую очередь, как он понимает предоставленную информацию.[9]

Важнейшим аспектом подбора персонала является то, что это двусторонний процесс.

Чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими сторонами друг друга, имеет смысл взять за основу определенную структуру, весьма напоминающую структуру коммерческих переговоров.

Первая часть – установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Как и в любой другой ситуации, на этапе установления контакта уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе или чая – это взаимное представление. Обстановка должна быть комфортной, удобной, располагающей. Если собеседование проводится в помещении, где шумно, постоянно присутствуют или заглядывают люди, много отвлекающих факторов, то установить контакт с кандидатом довольно сложно. Следует избегать подобных отрицательных факторов, если это не предусматривается типом интервью (стресс-интервью).

Второй значимый этап – это краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и о его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе можно добиться сразу нескольких важных целей: проявить вежливость и уважение к кандидату, возможность заинтересовать его работой в компании, показывая ему позитивные стороны деятельности компании, и, наконец, возможность говорить на одном или почти на одном языке, так как кандидат уже осознает, в чем специфика бизнеса и особенности данной компании. Кроме того, на базе предоставленной на этом этапе информации можно впоследствии строить различные ситуационные вопросы (CASES), при этом появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Третий этап – это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, то есть предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и так далее (о том, как правильно провести этот этап, будет рассмотрено ниже). Сколько времени должен занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода компании. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. При более длительных интервью падает эффективность восприятия информации, поскольку внимание участников распыляется, и к тому же за несколько часов люди просто устают.

На этом самом важном этапе собеседования стоит учитывать несколько моментов:

• Нужно настроиться на положительное отношение к соискателю. Быть готовым выслушать его и сопереживать услышанному, пытаться принять его таким, какой он есть. Не допускать «блуждания мыслей».
• Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам.
• Нельзя перебивать соискателя, нужно выслушивать ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
• Стараться сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
• В процессе беседы необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), внешний вид. [8]
• Методики проведения интервью должны быть разнообразными.
• Необходимо чередовать темы вопросов, так как это позволяет максимально снизить вероятность социально-желательных ответов. Стоит чередовать CASES и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. В противном случае кандидат начнёт сопоставлять свои предыдущие ответы с последующими и попытается «подстроиться» и дать социально-желательные ответы.
• Вопросы необходимо задавать в быстром темпе, устанавливать темп должен интервьюер.
• Можно делать короткие пометки, но не писать непрерывно, пока собеседник говорит. Процесс записи, должен быть организован таким образом, чтобы кандидат не видел, что именно пишет интервьюер. Нужно успевать записывать, пока кандидат говорит, чтобы не создавать паузы между вопросами.
• Не стоит задавать много биографических вопросов (расскажите о своих обязанностях на последнем месте работы или о причине смены всех мест работы и тому подобное). Дело в том, что к таким вопросам кандидат всегда заранее готовится, и вероятнее всего, даст социально-желательные ответы. Кроме того, большую часть такой информации можно почерпнуть из резюме или анкеты, и не стоит тратить много времени на это при собеседовании.
• Не стоит полностью планировать сценарий интервью заранее: в большинстве случаев имеет смысл варьировать темы и виды вопросов, исходя их ответов и поведения кандидата.

После того, как были заданы все вопросы, которые хотел задать интервьюер, наступает четвёртый этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы. Это не только вежливость и корректность, этот этап дает возможность понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации.

Последний, пятый, этап собеседования предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. При этом интервьюеру стоит взять инициативу на себя и оговорить, будут ли ещё встречи, их примерные сроки и цель. Если речь идёт о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.

Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, используя различные методы, оставить у кандидата хорошее впечатление о компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Анализ хозяйственной деятельности и системы найма персонала на предприятии общественного питания ООО «Макдоналдс»

 

2.1 Анализ системы найма персонала в ООО «Макдоналдс»

 

В настоящее время в тридцати семи городах и регионах России открыто более 200 ресторанов «Макдоналдс». На сегодняшний день в компании «Макдоналдс» в России работают более 17 000 человек. В среднем 100 новых рабочих мест создается с открытием каждого ресторана.

Сегодня «Макдоналдс» насчитывает более 30 000 ресторанов в мире, более чем в 100 странах мира. Дружный коллектив стал залогом успеха и популярности ресторанов «Макдоналдс». Люди – это основа компании. Это то, что делает «Макдоналдс» особенным. Целый мир возможностей открывается для сотрудников компании.

«Макдоналдс» является одним из крупнейших работодателей в сфере предприятий быстрого обслуживания в России. Все руководящие позиции занимают россияне. Более 1000 человек, начинавших свою карьеру в компании как рядовые сотрудники, сегодня занимают руководящие позиции. С самого начала работа ресторанов «Макдоналдс» основывалась на принципах ККЧ и Д – Качество, Культура обслуживания, Чистота и Доступность. Цель, которую поставил Рей Крок, - удовлетворять потребности посетителей. «Макдоналдс» строго следует российскому трудовому законодательству и строит свою кадровую политику исключительно на основе российских законов.

Компания «Макдоналдс» предоставляет равные и справедливые возможности всем работникам и всем желающим получить работу, а также – равные возможности для карьерного роста, увеличения заработной платы, независимо от пола, семейного положения, вероисповедания, национальной принадлежности и возраста. На работу в рестораны «Макдоналдс» принимают с 16 лет, далее возраст не имеет значения. Главное, чтобы это были энергичные, общительные люди, желающие работать в сфере обслуживания. Гибкий график работы, устанавливаемый в зависимости от желания и возможностей самих работников и предусматривающий работу в вечерние или в утренние часы, а также в выходные дни, позволяет студентам успешно совмещать работу и учебу, а молодым родителям заботиться о своих детях. Очень важно, что у людей без высшего образования есть все шансы устроиться на работу в компанию и начать свой профессиональный рост и карьеру. В компании «Макдоналдс» существует хорошо развитая система обучения, как для начинающих работников, так и для руководящего состава. Система обучения позволяет сотрудникам приобрести профессиональные навыки, которые можно использовать в течение всей трудовой деятельности. Сотрудников ресторанов обучают работе на производственных участках, общению с посетителями работе в коллективе.  
Миссией компании является: быть самой любимой сетью ресторанов обслуживания, в которой люди работают с вдохновением, и восхищают каждого посетителя при каждом посещении непревзойденным качеством, культурой обслуживания, чистотой и доступными ценами [10].