Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»

 

Для определения результатов  труда производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков: количество выполненных работ; количество выполненных плановых и внеплановых работ; соблюдение сроков выполнения работ.

Каждый признак имеет  три степени проявления и оценивается  по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75 (таблица 17):

Таблица 17 - Оценка признаков, определяющих результаты труда                        работников

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков  в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3. Соблюдение сроков выполнения  работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

В ходе исследования были выявлены следующие недостатки системы оценки персонала предприятия:

1. Методика оценки результатов труда сотрудников высокоформализованна, отсутствует система обратной связи с персоналом, нет возможности указать на конкретные ошибки сотрудника;

2. Система оценки труда руководителей не выделена из общей системы оценки и не учитывает особенности труда руководителей;

3. Отсутствие документального  закрепления системы оценки результатов  труда сотрудников ООО «Атлантида-21 век».

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Атлантида-21 век»   из-за преобладания формального подхода возможности оценки результатов труда сотрудников используются далеко не в полной мере.

 

 

 

4 Совершенствование оценки результатов труда персонала

ООО «Атлантида-21 век»

 

4.1 Мероприятия  по совершенствование оценки результатов

труда персонала

 

Для успешного развития любой структуре необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки.

Оценка результатов труда персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленных на увеличение результативности подчиненных.

Поэтому для устранения уже существующих недостатков системы оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида -21 век» необходимо:

-  расширить существующую методику оценки результатов труда персонала, выделив дополнительные критерии;

- внедрить оценку результатов труда руководителей (с применением метода «управления по целям», который учитывает специфику труда руководителей);

- разработать «Положение  об оценке персонала» ООО «Атлантида-21 век».

Оценка результативности труда персонала в ООО «Атлантида – 21 век должна преследовать следующие цели:

- повышение эффективности работы персонала;

- назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

- принятие решения, связанного с трудовой карьерой сотрудника.

Для расширения и дополнения существующей методики оценки результатов труда персонала, необходимо  выделить дополнительные критерии для величины оценки К (таблица 18) и величины оценки Р (таблица 19).

Таблица 18 – Расширенная оценка уровня квалификации

№ группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у  работников, имеющих образование, годы
		1 группа - среднее специальное образование	2 группа - высшее или незаконченное  высшее образование	3 группа - высшее образование + курсы  повышения квалификации общим сроком до 6 месяцев	4 группа - высшее образование + курсы повышения квалификации общим сроком более 6 месяцев
1	0,25	0-9	0-9	0-15	0-15
2	0,5	9-13, свыше 29	9-13, свыше 29	16-20, свыше 30	16-20, свыше 50
3	0,75	13-17, 21-29	17-25	21-25	21-25,26-35
4	1	17-21	26-29	26-30	36-50

 

Так, как и было принято  раньше, для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. Также, в зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования: 1 группа – менее 2 лет; 2 группа – 3-5 лет; 3 группа – 6-7 лет, 4 группа – 8 и более лет.

Но по уровню образования все работники распределяются уже не на 2 группы, а на 4 группы для расширенной оценки дополнительного образования – курсов повышения квалификации, дополнительного непрофильного образования, полученных в процессе работы на предприятии:

1 группа – имеющие  среднее специальное образование; 

2 группа – имеющие  высшее или незаконченное высшее  образование;

3 группа -  имеющие  высшее образование и курсы  повышения квалификации общим сроком до года;

4 группа - имеющие высшее образование и курсы повышения квалификации общим сроком более года.

Необходимо отметить, что в группе по стажу № 3 и  группе по образованию № 4 можно выбрать одно из значений 21-25 (если общая продолжительность курсов повышения квалификации составила 6-7 месяцев или курсы являлись дополнительными или непрофильными) или 26-35 (если продолжительность курсов повышения квалификации составила более 7 месяцев или курсы способствовали успешному карьерному росту сотрудника). 

Для определения результатов  труда  необходимо расширить существующую систему оценки результатов труда -  помимо оценка уровня проявления количество выполненных работ, количество выполненных плановых и внеплановых работ; соблюдение сроков выполнения работ, необходимо ввести качественные показатели результатов труда для различных категорий персонала (Приложение И).

Каждый признак имеет  три степени проявления и оценивается  по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75 (таблица 19):

Таблица 19 - Оценка признаков, определяющих результаты труда                        работников

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков  в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
1. Количество выполненных работ	0,20	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,30	0,20	0,30	0,50
3. Соблюдение сроков выполнения работ	0,25	0,225	0,30	0,375
4. Качественные показатели в зависимости от должности	0,25	0,225	0,30	0,375

 

Оценка признаков П  и С остается неизменной.

Проведем оценку результатов  труда сотрудников отдела управления персонала по новой системе оценки.

Таблица 20 - Оценка результатов труда сотрудников отдела управления персонала по модифицированной системе оценки

Категория	Признак оценки				Общая сума
	Степень развития профессиональных и личных качеств работника (П)	Уровень квалификации (К)	Результаты труда работника (Р)	Уровень сложности выполняемых функций (С)
Специалист по работе с персоналом 1	0,25+0,17+0,12+0,10+0,10+0,17=0,91	(3+0,50)/5 =0,7	0,30+0,50+0,375+0,30=1,475	0,75	3,835
Специалист по работе с персоналом 2	0,34+0,17+0,12+0,10+0,10+0,17=1	(4+0,75)/5 =0,95	0,30+0,30+0,375+0,30=1,455	0,85	4,255
Специалист по обучению и развитию персонала	0,42+0,21+0,15+0,12+ +0,12+0,21=1,23	(3+0,25)/5 =0,65	0,30+0,50+0,375+0,375=1,5	0,80	4,200
Специалист по кадровому учету	0,27+0,23+0,13+0,12+0,19=0,94	(2+0,50)/5 =0,5	0,30+0,50+0,375+0,375=1,5	0,80	3,740

 

Согласно данной таблице  показатели результативности оценки труда  руководителей и специалистов варьируют в широком диапазоне. Отмечен наибольший показатель комплексной оценки у специалиста по работе с персоналом (2) – 4,255. Данный показатель получен в результате  высоких баллов по показателям качества результатов труда, а также благодаря большому стажу работы (9 лет) на предприятии, наличию высшего образования.

Специалист по обучению и развитию персонала получил оценку чуть ниже предыдущей – 4,200, что является хорошим значением, есть существенное отставание по степени профессионального развития и личных качеств.

У специалиста по работе с персоналом (1) показатель 3,835 говорит о том, что недостаточен уровне квалификации и о слабом профессиональном развитии. Самый низкий показатель получил специалист по кадровому учету – 3,740, что говорит о необходимости  повышения его уровня квалификации.

Таким образом, проводя  периодически комплексную выборочную оценку персонала можно определять соответствие работника организации занимаемой должности, его потенциал, а также те количественные и качественные показатели, на которые стоит обратить внимание и донести до сотрудника в качестве обратной связи.

Следующей проблемой оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида 21 век» является отсутствие комплексной системы оценки труда руководителей.  Труд руководителей концентрирует в себе труд подчиненных, в связи с чем оценивать затраты их абстрактного труда с точки зрения сложности выполняемых коллективом работ не имеет смысла (за исключением случаев, когда руководители небольших коллективов сами часто работают как специалисты).

Поэтому, исходя из специфики  труда руководителей, в компании целесообразно ввести оценку труда руководителей на основе метода «Управления по целям», который основан на оценке достижения руководителем целей, выражающихся в системе конкретных показателей, намеченных совместно с его подчиненным на конкретный период времени.

Так, предлагаются следующие критерии оценки труда руководителей (таблица 21):

Таблица 21 - Критерии оценки результатов труда руководителей

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда	Максимальный балл
Руководитель организации	1.Прибыль 2.Темп роста прибыли 3.Оборот капитала 4.Доля предприятия на рынке	4х10=40
Линейные руководители	1.Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре 2.Динамика производительности труда 3.Снижение издержек производства 4.Коэффициент текучести кадров	4х10=40
Начальник отдела коммерческого управления	1.Прибыль 2.Оборачиваемость оборотных средств 3.Уровень сверхнормативных запасов оборотных средств	3х10=30
Руководитель службы управления персоналом	1.Производительность труда и ее динамика 2.Коэффициент текучести кадров 3.Количество вакантных мест 4.Количество претендентов на одно вакантное место 5.Показатели по обучению и повышению квалификации персонала 6.Затраты на персонал в издержках производства	10х6=60