Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»

В ООО «Атлантида-21 век» были внедрены основные принципы адаптации, которые действуют и по сегодняшний день. Обязанности по трудовой адаптации сотрудников возложены на службу управления персоналом. Специалисты по управлению адаптацией должны выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей реструктуризации кадрового потенциала;
• наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности инспектора по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями  (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).

6. Введение в коллектив,  представление сотрудников (совместное  с руководителем).

Процесс адаптации организован  таким образом, чтобы его начало совпадало с этапом первого собеседования.

Все сотрудники, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - 3 месяца, при вторичной адаптации - 2 месяца. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя заместителя управляющего банка.

Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации  новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.

На весь период испытательного срока  сотруднику устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач. По истечении первого  месяца адаптации проводится предварительный  анализ работы сотрудника.

В соответствии с положением об обучении (приложение Г), обучение и развитие персонала в ООО - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. На некоторых предприятиях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста предприятия, стоимость организации обучения.

Еще одним важным элементом системы управления персоналом в ООО «Атлантида-21 век» является стимулирование и мотивация.

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников отделения банка сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников ООО «Атлантида-21 век»  (Приложение Д), в котором устанавливаются следующие виды премий работникам: ежемесячная; квартальная; годовая; специальная.

Действующая система  стимулирования персонала ООО «Атлантида-21 век» включает в себя две формы.

К первой форме относится материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, выплаты вознаграждений, использование сдельно-премиальной формы оплаты труда.

Ко второй форме - моральное стимулирование труда работников, среди которых применяется награждения ценным подарком, почетной грамотой, объявления благодарности. Предоставления социальных льгот и гарантий включает: предоставление дотации на удешевление питания для работников общества и санаторно-курортное лечение работников. Работникам, обучающимся на курсах повышения квалификации, оплачивается проезд в размере 100%.

ООО выступает гарантом при получении кредита в банке работниками, которые проработали более 10 лет при условии постоянного выполнения плана.

Основным  в системе стимулирования персонала  в ООО «Атлантида-21 век» является материальное стимулирование. В соответствии с ТК РФ общество самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

ООО «Атлантида-21 век» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. В МРОТ не включаются доплаты, надбавки, премии и другие выплаты поощрительного характера. О введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за два месяца.

ООО «Атлантида-21 век» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников формируется из:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий;

- выплаты вознаграждений за выслугу лет;

- районного коэффициента (15%).

Таким образом, проведенный  анализ системы управления персоналом показал, что в компании существует слабая система оценки труда персонала. В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности  результатов труда персонала.

3.4 Системы оценки результатов труда персонала

ООО «Атлантида-21 век»

 

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ООО «Атлантида-21 век». По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала»  ООО «Атлантида-21 век» ответственность за аттестацию и оценке персонала несет начальник отдела управления персоналом, организация работы по оценке кадров возложена на специалиста по работе с персоналом. Он участвует в формировании и работе аттестационной комиссии, готовит необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляет списки и графики аттестации и оценки и контролируют процесс проведения оценки персонала.

На основании результатов оценки персонала генеральный директор или руководители региональных подразделений вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В ООО «Атлантида-21 век» оценка труда проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения оценки утверждаются начальников отдела персонала и начальниками структурных подразделений в зависимости от потребности в оценке, и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения оценки и аттестации персонала генеральный директор ООО «Атлантида-21 век» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа высококвалифицированных специалистов.

На практике на каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

В ООО «Атлантида-21 век» работа сотрудника оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год; не соответствует занимаемой должности.

Рассмотрим систему  оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век».

Оценку результатов  труда персонала производится на основании интегрального показателя диагностической системы оценки (А.Я. Кибанова), который получается путем объединения двух частных оценок:

Первая - определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личностных качеств работников (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;

Вторая - показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка результатов  труда персонала определяется по формуле:

Д = П · К +Р · С,         (1)

где П - расчет оценки профессиональных и личных качеств работника;

К - расчет оценки уровня квалификации работников;

Р - расчет оценки результатов  труда;

С - расчет оценки сложности  выполняемых работ.

Для определения величины показателя П производиться оценка степени проявления каждого из признаков  с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для каждого из специалистов и руководителей. Каждый признак для профессиональных и личностных качеств: для руководителей - 5, для специалистов – 6 имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Оценка всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников, производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

П= aijxi,          (2)

где   i- порядковый номер признака (i=1,2,..n) (для руководителей n= 5, для специалистов n=6);

j- уровень (степень)  проявления признака (j=1,2,3);

а- количественная мера признака у работника;

x- удельная значимость  признака в общей оценке (в  долях единицы).

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (Приложения Е и Ж) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Для оценки (К) принимается  единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности. По уровню образования все работники распределяются на две группы: первая – имеющие среднее специальное образование и вторая – имеющие высшее или незаконченное высшее образование. В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 15).

Таблица 15 – Оценка уровня квалификации [5]

№ группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у  работников, имеющих образование, годы
		1 группа - среднее специальное образование	2 группа - высшее или незаконченное высшее образование
1	0,25	0-9	0-9
2	0,5	9-13, свыше 29	9-13, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1	17-21	26-29

 

Оценка уровня квалификации определяется: ,           (5)

где ОБ – оценка образования (ОБ=1,2);

      СТ –  оценка стажа работы по специальности;

      3 – постоянная  величина, соответствующая сумме  максимальных оценок (ОБ+СТ).

Главным недостатком  данного показателя оценки является отсутствие оценки дополнительного образования – курсов повышения квалификации, дополнительного непрофильного образования, полученных в процессе работы на предприятии.

Для оценки (С) по каждому  признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при  их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 16).

Таблица 16 – Средние коэффициенты сложности работ

№	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,85
3	Специалист 1-й категории	0,75
4	Специалист 2-й категории	0,50