Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»

Система управления персоналом фирмы включает планирование, комплектование персонала, расстановку его по подразделениям и рабочим местам, обучение, продвижение по службе и оплату труда работников.

Основные цели политики ООО «Атлантида-21 век» в области управления персоналом:

- обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом;

- комплексное управление эффективностью персонала;

- комплексное управление качеством персонала;

- максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.

Для достижения поставленных целей руководство:

1. Строит взаимоотношения  между работниками и работодателем,  строго соблюдая требования законодательства  Российской Федерации и принцип  социального партнерства, направленный  на достижение согласованных  интересов, социальной стабильности  и общего благосостояния. Руководство организации являет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

2. Формулирует и ставит  четкие, измеримые, реалистичные цели перед организацией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов.

3. Формирует и поддерживает  корпоративную культуру, основанную  на общечеловеческих и корпоративных  ценностях. 

4. Осваивает и развивает  методы и средства управления  персоналом на основе передовых  отечественных и зарубежных достижений  и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:

- организационное управление;

- планирование в области управления персоналом;

- подбор, найм и ротация персонала;

- обучение и развитие персонала

- компенсация и мотивация персонала;

- управление корпоративной культурой.

5. Улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом.

В таблице 13 представлена схема функционального взаимодействия с  отделом управления персоналом с другими подразделениями организации.

Так, в ООО «Атлантида-21 век» отдел по управлению персоналом в основном взаимодействует с бухгалтерией и руководителями региональных подразделений.

 

 

Таблица 13

Функционального взаимодействия отдела управления персоналом с другими подразделениями организации

Название функций		Функциональные подразделения и должности
		1	2	3	4
Подбор и размещение кадров		Р, П,О,У	У		П,А
Составление плана потребности  в персонале		О	У		П,А
Оформления подбора, перевода, увольнения		П,О,У	У		С
Изучение причин текучести кадров		О/А
Создание резерва кадров и его  обучение		О	С		П,А
Ведение учета личных дел		О,И
Заполнение трудовых книжек		О,И		П,И
Рассмотрение жалоб, заявлений, писем		О,И	С		П
Составление плана в потребности  в персонале		О	П
Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала		О/А
Подписание документов		О,И	П,И	С,П	У,И
Условные обозначения: 1. Служба по работе с персоналом. 2. Генеральный директор. 3. Бухгалтерия. 4. Руководитель региональных подразделений.	Р - руководит,              П- получает, передает информацию С - согласовывает,     А - анализирует, О - организует,        И - исполняет, У – управляет.

Так, генеральный директор компании управляет подбором и размещением, составление плана потребности  в персонале, отдает приказы по приему, перемещению и увольнению сотрудников, согласовывает вопросы создания резерва и обучения сотрудников, рассматривает жалобы, письма сотрудников, а также подписывает основные кадровые документы.

Отдел бухгалтерии получает информацию из кадровых документов по учету персонала и составляет документы по выдаче заработной платы  и материальных премий и выплат.

Руководители региональных подразделений получают и передают информацию о подбором и размещением, составление плана потребности в персонале, отдает приказы по приему, перемещению и увольнению персонала, согласовывает вопросы создания резерва и обучения сотрудников, писем и жалоб сотрудников компании.

В соответствии с Положением о подборе персонала (Приложение Б) На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, ведущий инспектор по персоналу и руководитель банка определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто  нужен организации. Для облегчения подбора кандидатов в ООО «Атлантида-21 век» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается ведущим инспектором по персоналу. Карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки, знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Определив требования к кандидату, ведущий инспектор по персоналу приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации.  Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах организации, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах  массовой информации. Для привлечения кандидатов отделение банка размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.

Преимуществом данного  метода является широкий охват населения  при относительно низких первоначальных издержках. Недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками. 

Подбор кадров осуществляется с расчетом на длительную перспективу.

В целях привлечения способных, талантливых, молодых специалистов в ООО «Атлантида-21 век»  сотрудничает с вузами, многие студенты проходят здесь учебно-производственную практику, а выпускники находят применение своим знаниям и творческому потенциалу. Поиск персонала (помимо внутреннего поиска) также осуществляется через личные контакты по рекомендациям и через привлечение работников из других организаций.

В таблице 14 представлена оперограмма процедура найма, отбора и приема персонала.

Стратегия набора кандидатов на вакантную должность определяется руководителем службы персонала. Специалист по работе  с персоналом составляет план по подбору специалистов и организует поиск кандидатов.

Решение о приеме на работу того или иного кандидата принимается  на основе полученной в ходе интервью информации, которая может быть дополнена результатами, полученными  в ходе специальных отборочных мероприятий и рекомендаций. В течении одной недели после представления последнего кандидата руководитель подразделения принимает решение либо о рекомендации к приему на работу одного из кандидатов, либо о продолжении поиска. В том случае если руководитель подразделения принимает решения о приеме на работу одного из кандидатов, специалист по работе с персоналом  согласовывает собеседование с директором направления и руководителем службы персонала. При успешном прохождении собеседований принимается решение о проверке рекомендаций и приеме кандидата на работу. После  принятия окончательного решения о приеме на работу одного из кандидатов необходимо уведомить всех остальных претендентов на должность об окончании конкурса.

Таблица 14 - Оперограмма процедуры найма, отбора и приема персонала

Наименование операции	Исполнители
	Руководитель отдела	Специалист по работе с персоналом	Специалист по учету персонала	Служба безопасности
1.Заявка на подбор персонала
2.Публикация объявления в СМИ о вакантном месте
3.Телефонное собеседование
4.Личное собеседование
5.Оценка результатов
7.Решение о приглашение кандидата на собеседование с непосредственно его ук-лем
8.Собеседования с его руководителем
9.Оформление сотрудника на должность

 

Следующий этап - проводится поиск кандидатур, используя собственную базу кандидатов, Интернет, СМИ, услуги кадровых агентств и т.д. После проведения мероприятий по набору персонала, в результате которых формируется резерв кандидатов на вакантную должность, начинается отбор персонала, включающий в себя несколько последовательных ступеней:

1) Оформление в установленном  порядке автобиографических данных  претендента (резюме, анкета и т.д.);

2) Проведение собеседования,  сначала телефонного, а после личного;

3) Проведение отборочных мероприятий на проф. пригодность, включая деловые и личностные качества;

4) Анализ рекомендаций  и послужного списка;

5) Анализ решений и  материалов для найма.

Сотрудник обязан предоставить полную достоверную информацию, требуемую при приеме на работу. Сотрудник предоставляет следующие документы:

1. Паспорт;

2. Трудовую книжку;

3. Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования;

4. Документы воинского  учета (для военнообязанных лиц,  подлежащих к призыву к военной службе);

5. Документ об образовании,  квалификации или наличие специальных  знаний;

6. Санитарную книжку (при  поступление на работу, которая  связана с производством).

Отдел управления персоналом осуществляет прием кандидата на работу на основании ТК РФ и внутренних процедур компании. При приеме на работу с  сотрудником заключается письменный трудовой договор, на основании которого оформляется приказ о приеме на работу. Сотрудник знакомиться с ним под расписку.

Все новые сотрудники принимаются на работу с испытательным сроком от 1 до 3 месяцев.

Продолжительность испытательного срока зависит от степени подготовленности нового сотрудника к выполнению должностных обязанностей. Цель испытательного срока - с одной стороны, проверка соответствия сотрудника занимаемой должности, с другой, адаптация сотрудника в новом коллективе. Для работников производственных и торговых подразделений в ходе испытательного срока проходит обучение необходимым профессиональным навыкам.

В соответствии с положением об адаптации (Приложение В) процесс адаптации в ООО «Атлантида-21 век» можно условно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.