Совершенствование методов оценки результатов труда персонала ООО «Атлантида-21 век»

Различные цели и взаимообусловленные  этапы оценки предопределяют задачи, решаемые в процессе оценки персонала. Их, на наш взгляд, - три и каждая последующая из них обусловлена предыдущей.

Выделяются следующие функции оценки (таблица 2):

Таблица 2 - Функции оценки персонала [7, c.86]

Основные функции	Содержание
1. Конструктивная	Лежит в основе принятия кадровых решений.
2. Координационная	Информационное обеспечение оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации за счет оптимизации использования человеческого ресурса, корректировки всей работы с персоналом.
3. Контрольная	Может различаться в зависимости  от поставленных целей (проверка соответствующих  характеристик, оценка результата и т.д.).
4. Аналитическая	Служит информационной базой для  анализа, тесно связана со всеми  вышеперечисленными.
5. Коммуникационная	Является способом донесения до сотрудника признания результатов  его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь.
6. Мотивационная	Выступает средством мотивации  людей.
7. Ограничительная	Показывает количественные и качественные характеристики персонала, трудового потенциала организации, степени его соответствия целям и задачам организации, а также обеспеченность организации ресурсами труда (человеческими ресурсами)

 

Первая представляет собой исходную оценку личности с  точки зрения выбора профессионального направления с целью обретения профессии конкретной квалификации, то есть это оценка на этапе профориентации или первичная оценка личности с точки зрения ее профпригодности. К этой же стадии следует отнести и оценку кандидата на рабочее вакантное место, оценку в процессе подбора, отбора и расстановки кадров в конкретной организации, включая и оценку кандидата в процессе испытательного срока [7, c.78].

Вторая - определяет оценку поведения работника в процессе труда. Она оценивает степень  соответствия его действий функциональным обязанностям на конкретном рабочем месте, а также неиспользованный потенциал работника. И эта оценка, по сравнению с предыдущей, представляется наиболее сложной, комплексной и значимой с точки зрения совершенствования форм и методов управления трудом и персоналом. На этом этапе оценка персонала служит исходным пунктом для ротации кадров, перемещения на другую работу, направления на обучение по новой или смежной (родственной) специальности (включая стадию формирования рабочей силы для вновь вводимых объектов) или повышение квалификации. И эту оценку условно назовем, как оценка деятельности [7, c.78].

И, наконец, третья - оценка результатов труда персонала, т.е. конечного продукта деятельности.

Оценка труда персонала  носит двойственный характер с точки  зрения субъектов и целей оценки.

С одной стороны, в  качестве оценивающего (субъекта) выступает  работодатель, оценка труда работника которым преследует цель определения степени соответствия его требованиям технологии, а также изучения его реальных возможностей к повышению эффективности производства и разработки на этой основе соответствующих мероприятий. С другой стороны, оценка своего труда самим работником (самооценка) представляется весьма важным и значительным элементом повышения эффективности своей личной работы и улучшения своего положения на фирме [28, c.54].

 

1.2 Виды и  показатели оценки труда персонала

 

Оценку результатов  труда персонала можно поделить на направления оценки и виды оценки.

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

- учет результатов труда (прямая оценка);

- анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка) [28, c.55].

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный  вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут  использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы  на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться  с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Их перечисленных выше направлений  можно выделить следующие виды оценки персонала (таблица 3):

Таблица 3 - Виды оценки труда персонала

Критерии	Виды оценки
Объект оценки	- оценка кандидатов (потенциальных   сотрудников); - оценка сотрудников организации
Цели проведения оценки	- проведение плановой ежегодной  аттестации персонала; - подбор и расстановка персонала; - формирование кадрового резерва; - профессиональное развитие персонала; - необходимость принятия решений  в области вознаграждения персонала; - совершенствование организационной  структуры; - сокращение численности персонала  организации
Уровни оценки	- периодическая оценка профессиональной  деятельности; - периодическая оценка исполнения  обязанностей; - оценка потенциала
Систематичность	- системная; - бессистемная
Регулярность	- регулярная; - случайная
Вид оцениваемых параметров и применяемых методов	- количественная; - качественная; - аналитическое оценивание (комплексная)
Степень объективности	- одинарная; - двусторонняя; - круговая
Критерий времени	- в статике; - в динамике

 

Различия между оценкой  кандидатов (потенциальных сотрудников) на различных этапах отбора и оценкой  сотрудников организации заключаются в форме подготовки и проведения процедур оценки. Само же смысловое наполнение этого мероприятия остается примерно одинаковым. Т.е. для оценки кандидатов и уже набранных сотрудников можно использовать одни и те же методы и средства, лишь варьируя их наборы. Что касается подхода к организации мероприятий по оценке персонала, главное и основное отличие заключается в том, что оценка сотрудников организации проводится на регулярной основе. А оценка кандидатов проводится, когда в организации возникает вакансия и служба персонала проводит отбор подходящего кандидата, чтобы закрыть эту позицию [38, c.217].

Так как оценка направлена на конечный результат, необходимо заранее  его определить (предположить), поэтому  следующим признаком классификации является сама цель проведения оценки.

Можно выделить также  три основных уровня оценки  персонала. Оценка профессиональной деятельности проводится с целью выявления  сильных и слабых сторон работника  по фактическим действиям, осуществляемым им в процессе труда. Оценка исполнения обязанностей связана с определением результатов труда работников (например, полученной прибыли). Оценка потенциала (возможностей и способностей работника) необходима для определения перспективы карьерного роста и планирования карьеры работника [38, c.217].

В соответствии с критерием  систематичности выделяют системную  оценку (когда процесс оценки отработан и включает определенные этапы) и бессистемную (когда оценивающее лицо самостоятельно выбирает способы проведения оценки).

В соответствии с критерием регулярности различают регулярные оценки, которые осуществляются 1-2 раза в год для определения величины заработной платы, и случайные, проведение которых определяется случаем.

В соответствии с видом  оцениваемых параметров различают:

- количественную оценку - связанную с исключительно количественными показателями труда;

- качественную оценку - учитывающую качественные показатели деятельности работников (инициатива, способность брать на себя ответственность, самостоятельность и т. п.);

- аналитическое оценивание, которое осуществляется путем суммирования оценок по всем критериям [38, c.219].

Виды оценки отличаются друг от друга также степенью объективности.

Одинарная оценка - оценку осуществляет непосредственный руководитель. Степень объективности невысока, так как многое зависит от способности руководителя преодолевать свои симпатии и антипатии. К тому же сами работники отстраняются от участия в этом важном процессе, что снижает эффективность оценки.

Двусторонняя оценка отличается от односторонней тем, что к участию в ней допускаются сотрудники подразделений. Каждый сотрудник оценивает как своего непосредственного руководителя, так и вышестоящего. При этом вышестоящего руководителя оценивают все нижестоящие руководители. Этот вариант оценки повышает степень объективности и появляется возможность влияния на эффективность оценки.

Круговая оценка - каждый сотрудник оценивает не только руководителей, но и своих коллег. Этот вид оценки обеспечивает максимально возможную объективность, а также позволяет выявить недобросовестное отношение к делу.

Каждый сотрудник должен быть предупрежден о недопустимости использования оценки персонала в личных целях. Уличенные сотрудники должны быть строго наказаны. Проверка объективности каждого сотрудника довольно проста: его оценка на коллегу сравнивается с оценками других сотрудников и оценкой руководителя [6, c.109].

Деловая оценка работника  может проводиться в статике (на определенный момент времени, например при тестировании) и в динамике (на протяжении длительного периода времени).

Очень важным является процесс  подготовки деловой оценки, который  предполагает выполнение следующих  обязательных мероприятий:

- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;

- формирование оценочной комиссии;

- определение времени  и места проведения деловой  оценки;

- установление процедуры  подведения итогов оценивания;

- проработка вопросов  документационного и информационного обеспечения процесса оценки;

- консультирование оценщиков  со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею [39,с.217].

Выбор критериев оценки результативности труда работника  зависит от его принадлежности к  той или иной категории работников: руководители, специалисты и другие служащие.

Результат труда руководителя, как  правило, выражается через итоги  работы фирмы: рост прибыли, доля на рынке, рост числа клиентов и т.п., а также через социально-экономические условия труда работников (например, рост оплаты труда, увеличение льгот и т.п.).

Результаты труда специалистов определяются, исходя из объёма, качества, своевременности, полноты выполнения закреплённых за ними должностных обязанностей.

К критериям оценки результативности труда работников предъявляются  определённые требования. Они должны:

- оказывать непосредственное и решающее влияние на результаты работы подразделения фирмы;

- приводить к достижению целей фирмы;

- влиять по крайней мере на 80% результатов труда работников [11, c.33].

Критериев оценки результативности труда  не должно быть больше 5-6.

Выбор критериев определяется назначением  критериев оценки, т.е. тем, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки. Так, например, если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы* работников, то оценку следует производить по критериям результативности. Если же целью является продвижение по служебной лестнице, необходимы критерии, которые бы определяли потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Периодичность оценки зависит от многих факторов: специфики труда работника, срока истечения контракта, периода рабочего цикла, существенное изменение результативности труда, окончание работы по каждой отдельной задаче и т.п.

Показатели, по которым  оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки) [20, c.11].

В таблице 4 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Таблица 4 - Перечень показателей оценки результатов труда [20, c.11]

Должности	Перечень показателей оценки результатов  труда
Руководитель организации	Прибыль Темп роста прибыли Оборот капитала Доля предприятия на рынке
Линейные руководители	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре Динамика объема производства Динамика производительности труда Снижение издержек производства Количество рекламаций и их динамика Удельный вес бракованных изделий  и их динамика Величина простоев Потери от простоев Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового отдела	Прибыль Оборачиваемость оборотных средств Уровень сверхнормативных запасов  оборотных средств
Руководитель службы управления персоналом	Производительность труда и  ее динамика Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции Удельный вес технически обоснованных норм Уровень заработной платы на единицу  продукции и его динамика Коэффициент текучести кадров Количество вакантных мест Количество претендентов на одно вакантное  место Показатели по обучению и повышению  квалификации персонала Затраты на персонал в издержках производства
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в  организации Количество претендентов на одно вакантное  место Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям