Система стимулирования труда управленческих работников

      Руководителям предприятий выплачивается  вознаграждение  по итогам работы за год в размере  не более одного среднемесячного  заработка в год за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.   При условии  обеспечения эффективной  работы организации в течение  календарного года (прирост объема производства и  реализации продукции, увеличение прибыли, отсутствие задолженности  по заработной плате,  платежам в  бюджет,   снижение дебиторской  и  кредиторской задолженности) руководителю организации  выплачивается дополнительно  единовременная премия в размере  среднемесячной заработной платы за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

      Размер  переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой  материальной заинтересованности управленческого  работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в  контракте.

4. Денежное стимулирование

      Долгосрочные  поощрительные схемы внедряются с целью стимулировать и вознаградить руководство за многолетний рост и процветание компании, а также  придать долгосрочную перспективность управленческим решениям. Если принимать во внимание только краткосрочные цели, менеджер, например, может увеличить прибыльность предприятия, сократив расходы на содержание оборудования, что могло бы отрицательным образом сказаться через два-три года. [8] c 143.

      Другая причина использования этих схем заключается в том, чтобы заставить руководителей работать в компании как можно дольше, давая им шанс накопить определенный капитал (такой, как акции компании), основанный на долгосрочном успехе компании. Существует схема долгосрочного поощрения или программ накопления капитала - право выкупа акций. Популярность этой схемы постоянно изменяется, что связано с экономическими условиями и тенденциями, обстановкой внутри фирмы, отношением к долгосрочным поощрениям и другими факторами.

    Право выкупа акций заключается в возможности  приобретения оговоренного количества акций компании по определенной цене в течение определенного периода времени. Руководители надеются получить прибыль, реализовав свое право в будущем, но по текущей цене. Предположение заключается в том, что цены акций пойдут вверх, а не упадут или останутся неизменными. К сожалению, это зависит не только от действий руководства, но и общих экономических условий.

    Существует  еще несколько типов долгосрочных поощрительных схем. Право на оценку акций обычно объединяют с правом выкупа. Это позволяет поощряемому  либо реализовать свое право (выкупить акции), либо провести их оценку в денежном выражении (или в виде акций), либо осуществить некоторую комбинацию. Схема достижения определенной цели предполагает награждение акциями  в случае достижения определенной финансовой цели, такой как рост прибыли или доходов на одну акцию. Акционерная схема с ограничениями предполагает, что акции передаются руководителю бесплатно, но с некоторыми ограничениями, которые определяются внутренними инструкциями компании.

      Например, акции могут быть изъяты  у менеджера, если он покидает компанию ранее установленного периода времени. Наконец, в случае схемы с фантомными акциями руководитель получает не акции, а условные единицы, равные по стоимости акциям компании. Через некоторое время он получает их стоимость (обычно в виде наличности).[9] c 176.

    Необходимость привязать оплату труда руководителя к результатам деятельности фирмы  с тем, чтобы сделать ее более  рисковой, привело многие фирмы к  внедрению схем оплаты по результатам. Схемы по результатам - это схемы, по которым оплата зависит от финансовых результатов, связанных с выполнением целей, поставленных в начале многолетнего периода.

      Рассмотрим  нематериальные стимулы, влияющие на стимулирование руководителей.

      Льготы  и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

      Создание  благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных барьеров между работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания  внутри коллектива. Моральное поощрение  работников. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. 

      Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами. [10] c 182.

      Рациональная  организация рабочего места менеджера  обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала. Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технология эффективного ее использования. Благоприятные саиитарио-гигиеиические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, мебель  Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия.

      Подведем  итог: структура личного дохода руководителей  в формируется в основном, так  же как и у других работников, но имеет свои особенности. В регулировании  дохода большую значение имеет политика стимулирования, которую проводит дирекция компании, и эта политика вносит свою корректирующую роль в формирование структуры оплаты труда, вознаграждений, льгот.

3. Оплата труда на управленческого персонала на отечественных и зарубежных предприятиях

     В учреждениях, финансируемых из бюджета, оплата труда управленческого персонала  устанавливается в соответствии с уровнями бюджета: в организациях федерального подчинения ее регулирует Правительство РФ, субъектов Федерации - соответствующие органы государственной  власти, на местах - органы местного самоуправления. Порядок определения размеров оплаты труда названных должностей руководящих  работников (по соглашению сторон) в  негосударственных структурах юридически закреплен в части второй ст.145 ТК. При этом наличие соглашения не означает, что собственник не может устанавливать некоторые  общие принципы организации оплаты труда руководящих работников в  интересах реализации единого подхода  к осуществлению зарплатной политики.

     При установлении уровня и состава вознаграждения управленческого персонала обычно учитывают: общее состояние бизнеса, планы развития компании, остроту конкуренции в данной отрасли; соответствие размеров вознаграждения руководителей компании представлениям акционеров и кредиторов о справедливости вообще и в сравнении с уровнем заработной платы других работников компании.

     Зарубежные  фирмы регулярно проводят своего рода ”сканирование” уровней оплаты у своих конкурентов, а затем  определяют базовые оклады по основным категориям управленческого персонала: обычно в диапазоне +(-)3% к средней  величине окладов конкурентов. На каждом уровне индивидуальные оклады в зависимости  от результатов труда могут быть установлены в пределах 80-120% средних  окладов. На мой взгляд, подобная практика заслуживает распространения и  в России.

     Отношение к оплате труда управленческого  персонала, сложившееся в нашей  стране, довольно непоследовательное: в бюджетном секторе экономики  условия их вознаграждения чрезмерно  зарегламентированы, в предпринимательском - пущены на самотек.

     Правительство РФ, например, не хочет поступиться  принципами единства в оплате труда  руководителей государственных  предприятий. В частности, в целях  упорядочения их оплаты утверждено Положение, предусматривающее, что их оплата состоит  из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной  деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются  в зависимости от величины тарифной ставки 1-го рабочего разряда основной профессии и от численности данной организации. Рекомендуются следующие  соотношения:

     Размер  должностного оклада руководителя государственной  организации устанавливается в  указанных пределах с учетом сложности  управления организацией, объемов производства продукции, его технической оснащенности и повышается одновременно с увеличением  тарифных ставок работников данной организации (что должно фиксироваться в трудовом договоре) в виде изменений, дополнений.

     Вознаграждение  за результаты финансово-хозяйственной  деятельности организации выплачивается  за счет прибыли, остающейся в ее распоряжении. Размер вознаграждения устанавливается  по нормативу к сумме указанной  прибыли.

     Оплата  труда руководителя государственной  организации (должностной оклад  плюс размер отчислений от прибыли) определяется органом исполнительной власти, на который возложено регулирование  деятельности в соответствующих  отраслях и осуществление полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать  трудовой договор с руководителем  государственной организации. Периодичность  выплаты вознаграждения определяется руководителем самостоятельно.

   В составе экономически активного  населения стран с развитой рыночной экономикой управленческие кадры составляют от трех процентов в Германии до двенадцати процентов в США. Основная доля управленческих кадров в развитых странах приходится в основном на обрабатывающую промышленность, сферу услуг, финансы и страхование. Однако качественный состав руководителей в этих сферах существенно различается. Так, в промышленности налицо многоуровневая вертикаль управления - от руководителя корпорации и фирмы до начальника цеха и производственных участков, а также горизонтальная соподчиненность и взаимоувязка деятельности различных подразделений и служб. В сфере услуг и финансов меньше управленческих уровней. Кроме того, значительную долю здесь составляют руководители-собственники, хотя их удельный вес в общей численности руководящих кадров и невелик.

      За  рубежом в качестве критериев  для установления оплаты труда руководителя используют такие показатели, как обязанности руководителя и уровень его ответственности, возможности и способности руководителя, объем и сложность производства, конкурентоспособность и объем продаж продукции, условия труда, перспектива развития; образование, профподготовка и опыт работы, личный вклад руководителя в эффективность работы предприятия; численность персонала.

В целом  личные доходы руководящего состава  складываются из следующих источников:

• официального должностного оклада;
• премий, выплачиваемых из прибылей;
• вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса;
• различного рода выплат из страховых фондов, значительно больших, чем те, которые получает рядовой состав:
• разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией полностью или частично личных услуг.

      Рассчитываются  также суммы, которыми распоряжаются  руководители в связи с исполнением должностных обязанностей.

     Заработная  плата руководителей за рубежом, как и у нас в стране, делится  на две части: постоянную, гарантированную. которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф), и переменную часть, связанную с индивидуальными результатами труда.

     Постоянная  часть заработной платы состоит  из основной части и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой  в зависимости от занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных возможностей работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов носит по существу постоянный характер.

     Начисление  переменной части прямой заработной платы, включающей различные премии и доплаты, производится в виде как  индивидуальных, так и коллективных выплат. Как правило, переменная часть заработной платы имеет тенденцию расти прямо пропорционально занимаемому на служебной лестнице положению. Так. по материалам одного из обследований во Франции переменная часть к основной гарантированной части заработной платы составляет: у генерального директора - 20-25%, у специалистов по маркетингу - 15-20%, у директора отделения фирмы - 12-15%, у руководителей служб - 10-12%, у инженеров и среднего звена управления - 8-10%, у техников, мастеров, бригадиров - 7-8%, у квалифицированных рабочих - 5-7%, у неквалифицированных рабочих - 2-5%.

      Крупная торговая фирма "Каррефур" (19 тысяч  работающих только во Франции), владеющая  сетью супермаркетов, наряду с коллективными  надбавками, которые выплачиваются по результатам работы за год, начисляет полностью индивидуализированную заработную плату своим управленческим работникам (они составляют около 6% персонала). Размер этой заработной платы устанавливается в начале каждого года с учетом степени ответственности профессионального опыта и трудовых показателей за прошедший год. По каждому уровню ответственности устанавливается минимальный и максимальный размеры заработной платы. Амплитуда этой "вилки" может достигать 40%. Общее повышение заработной платы осуществляется и при минимальном, и при максимальном размере оплаты внутри "вилки". Уровень оплаты определяется методом оценки заслуг. Результатом подобной политики является повышение производительности труда.