Система стимулирования труда управленческих работников

  Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ  стимулирование – косвенный, поскольку  в его основе лежит воздействие  внешних факторов – стимулов.

     Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это  преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному  поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко  мотивы определяют и как первоначально  не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. [4] c 128.

      Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно  сказать, что мотив – это импульс  и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно  осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в  подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, лишь, будучи в большей  или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

      Мотивы  существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.  

2. Стимулирование  трудовой деятельности управленческого  персонала

  Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми  отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. [5] c 336.

      Однако  грань между контролируемым и  мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.

      Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

      В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент  стоимости продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость  овеществленных средств и предметов  труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

      Эта модель существенно не изменилась в  последующие сто лет и в  современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость материалов, сырья и  полуфабрикатов;

   А - амортизационные отчисления;

   3 - заработная плата (основная и  дополнительная);

   О - обязательные отчисления от заработной платы;

   Н - накладные расходы;

   П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес  конкретного элемента в общей  величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий. 

      В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

      В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством; максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии ). [6] c 509. 

3. Формирование заработной платы  управленческого персонала

      Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в  зависимости от результатов производственно-хозяйственной  и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных  и долговременных результатов хозяйственной  деятельности. Она должна устанавливаться  в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию  собственности предприятия и  выплачиваться в зависимости  от их своевременного выполнения, таких  как увеличение объемов реализации продукции, прибыли, повышения рентабельности, повышения конкурентоспособности  продукции.

      Должностной оклад руководителя может формироваться:

1. На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

      ДО_рук=ДО_спец*К₁ *К₂ *К₃ *К_n

      ДО_рук – должностной оклад руководителя.

      ДО_спец  - должностной оклад специалиста.

      К₁ ,К_n - коэффициенты, характеризующие уровень показателей сложности и конечных результатов труда.

2. На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

      ДО_рук=ЗП_ппп*К

      К - коэффициент соотношения должностного оклада руководителя к фонду заработной платы работников предприятия, установленному в коллективном договоре или в  ином порядке.

      ЗП_ппп - средняя заработная плата промышленно-производственного персонала за предшествующий период (квартал, полугодие)

      На  основе распространения условий  оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке.

      Оплата  труда  руководителей  предприятий  состоит  из  должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность  работы,  надбавки за продолжительность  непрерывной работы  (вознаграждения за выслугу лет,  стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной  деятельности  предприятия,  специальных  видов премий,  вознаграждения по итогам работы за год и  других выплат.

        В  целях  усиления  материальной  заинтересованности в  увеличении  объемов продаж и повышении  рентабельности должностные оклады  руководителей, могут увеличиваться  при условии:   роста объемов   продаж ,  нарастающим  итогом  с начала года в сопоставимых  ценах по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года - до 20 процентов. 

      Выполнения  показателей  по  увеличению соотношения  стоимости введенных за отчетный год основных средств к общей  стоимости  основных  средств  по сравнению с указанным соотношением  за предшествующий год при условии,  что объем капитальных вложений,  превышает сумму начисленной  за этот период амортизации,  до 20 процентов.   

      Возможно  установление следующей дифференциация увеличения должностных  окладов  руководителей  за  рост объемов  продаж нарастающим итогом с начала года по сравнению с  соответствующим  периодом предыдущего года:  при  росте объемов продаж: на 5 процентов - на 10 процентов; свыше 5 процентов - на 15 процентов;  свыше 10 процентов - на 20 процентов. Обязательными условиями  увеличения  должностного  оклада  руководителя за рост объемов производства являются рост объема  реализованной продукции в фактических ценах на настающим итогом с начала года, наличие прибыли от ее реализации.  При невыполнении  перечисленных показателей или снижении темпов  роста  объемов производства по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года  руководителю  восстанавливается  первоначальный  оклад.  

      Руководителям предприятий могут устанавливаться  надбавки  за  продолжительность  непрерывной  работы   в следующих  размерах:  от 1 до 5 лет  5 процентов; от 5 до 10 лет 10 процентов;   от 10 до 15 лет 15 процентов;  свыше 15 лет 20 процентов  должностного оклада  руководителя.[7] c 45. Премирование  руководителя производится за выполнение следующих показателей:    рост объема реализованной продукции - до 50 процентов;    выполнение плана по прибыли - до 25 процентов;  снижение издержек обращения  - до  25  процентов должностного оклада руководителя. Также дирекцией  могут быть установлены другие показатели премирования  руководителя, связанные с эффективностью работы предприятия.  При невыполнении объема реализации продукции 50 процентов  премии,  начисленной за другие основные показатели, резервируется и выплачивается при условии выполнения указанного показателя до конца текущего года. Общая сумма премии руководителя в определенном периоде не  может  превышать  сумму  выплат  по его должностному окладу за  этот период. 

      Дополнительно  из  прибыли,  остающейся в распоряжении  предприятия, руководителю может выплачиваться  премия за  перевыполнение плана  по прибыли 10 процентов должностного оклада за каждый процент прироста прибыли (рентабельности),  но не  более 0,5 должностного оклада в месяц.