Система стимулирования труда управленческих работников

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...............2

1. Характеристика  управленческого труда…………………………………………3
2. Система стимулирования труда управленческих работников…………………..6
1. Мотивация трудовой деятельности персонала……………………………6
2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала…………………………………………………………………….9
3. Формирование заработной платы  управленческого персонала………..12
4. Денежное стимулирование………………………………………………...15
3. Оплата труда  управленческого персонала на отечественных и зарубежных предприятиях……………………………………………………………………...18
4. Практическая часть……………………………………………………………….25
1. Краткое описание компании…………………………………....................25
2. Структура выплат………………………………………………………...26
3. Методика расчета премиальных для менеджеров……………………..28
4. Анализ дополнительных мер стимулирования управленческих работников ООО «Техпрофиль»………………………………………..32

Заключение……………………………………………………………………………….34

Список литературы………………………………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      В условиях  перехода  к системе  рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны, существенно  меняется  и политика в области  оплаты труда,  социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по  реализации этой политики переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы  и  размеры  оплаты  труда,  материального  стимулирования  итогов,  результатов.

      Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую  социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей  должны быть такими же, как и у  всех работающих, т.е. различия в уровнях  должностных окладов руководителей  и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают  существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение  не только в уровне, но и в механизме  оплаты их труда.

      Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию  персонала на предприятии является одной из необходимых условий  повышения производительности труда  на предприятии, а следовательно, повышение  прибыли на предприятии в целом.

      Цель  курсовой работы – изучение совершенствования  стимулирования управленческого труда. Задачей курсовой работы  является рассмотрение сущности и значения управленческого труда, классификации работников,  системы мотивации и стимулирования труда, оплату труда. 
 
 
 

1. Характеристика  управленческого  труда

      Характеризуя  понятие "управленческий труд", следует  отметить, что сферой его приложения является управление производством или другими объектами.

      Управление  представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной  и эффективной работы трудового  коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных  функций. По своему содержанию эти функции  можно свести в несколько основных групп. Так, применительно к управлению деятельностью коллектива (предприятие, объединение и др.) НИИ труда выделяет семь групп, различающихся объектом воздействия, преимущественной стадией его осуществления и содержанием управленческой деятельности.

      Управленческий  труд по сравнению с трудом рабочих  имеет свои существенные особенности. Прежде всего это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный. [1] с 20.

      Эвристический труд — творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

      Административный  труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).

      Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

      Преобладание  тех или иных видов умственных нагрузок определяет в значительной степени специфику организации  управленческого труда в отношении  методов выполнения работ, видов норм, способов регламентации, факторов условий труда .

      Рассматривая  особенности управленческого труда, следует подчеркнуть, что, так же как труд рабочих, он является необходимым и производительным трудом. Но вместе с тем он имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

      Специфичен  и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной по функциональной принадлежности - технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, перфокарты, магнитные ленты).

      Особенность результатов управленческого труда  состоит в том, что они трудно поддаются количественной оценке.

      Результаты  труда руководителей, как правило, оцениваются косвенно — по показателям  производственной деятельности возглавляемых ими коллективов, труда специалистов и технических исполнителей — по показателям работы отдела (бюро). Это своего рода конечные результаты, между временем достижения которых и моментом приложения труда существует значительный разрыв. [1] с 24.

      Нельзя  наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты — расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система стимулирования труда  управленческих работников

1. Мотивация трудовой деятельности персонала.

      Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение  человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

      Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

      Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими  мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга, среди них может выделится  основной или ведущий мотив, подчиняющий  себе другие.

      Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а  следовательно стремление от него избавиться. [2] с 72.

     Мотивы  формируются, если: в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным  потребностям человека; для получения  этих благ необходимы трудовые усилия человека; трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

     Основными задачами мотивации являются: признание  труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего  стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения фирмы к  высоким результатам труда; популяризация  результатов труда сотрудников, получивших признание; применение различных  форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую  форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося  целью руководства.

      Суть  эффективной мотивации заключается  в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в  виде основных теорий мотивации.

      Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две  группы: содержательные и процессуальные.

      Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее  известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи  и роста Альдерфера, теория приобретённых  потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

      Теория  потребностей Маслоу. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации  и психологии. Его теория мотивации  кадров включает в себя следующие  основные идеи: неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место  занимает другая, потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. [3] c 79.

      В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические  потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и  уважения, потребность самовыражения.

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

      Теория  существования, связи и роста  Альдерфера. Альдерфер считает, что  потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования;  потребности связи; потребности  роста.

      Теория  приобретённых потребностей МакКлелланда связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность  соучастия, потребность властвования.

      Из  трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность  властвования. 

     Существуют  следующие способы мотивации : 1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению  посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3.Стимулирование – воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих  работника к определенному поведению.