Система оценки и стимулирования персонала предприятия

      4. Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной практике.

      Эта индивидуализация обеспечивается путем  внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда.

      5. Планирование средств на стимулирование труда осуществляется в разрезе двух основных источников формирования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

      Специалисты считают - система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

      Сегодня многие компании разрабатывают серьезные  комплексные программы мотивации  персонала. Однако эти программы  не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

      Определив, какой тип работников преобладает  в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при  которых будет обеспечена максимальная отдача. [23]

      Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

1)Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики

2)Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация  разрыва между результатом труда и его поощрением)

3)Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые

4)Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор

5)Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями

6)Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных

7)Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию

8)Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»

9)Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство

10)Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса

      Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

      Нематериальное  стимулирование направлено на повышение  лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

      Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

1. Стимулы, не требующие  инвестиций со  стороны компании:

      1)Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

      2)"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

      3)"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

      4)Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

      5)"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

      6)Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

      7)Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

      8)Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

      9)Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

2. Стимулы, требующие  инвестиций, распределяемые  безадресно 

      Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся:

      1) усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

      2)Организация питания за счет компании.

      3)Обеспечение работников проездными билетами.

      4)Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

      5)Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

      6)Предоставление абонементов в фитнес-центры.

      7)Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

      8)Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

      9)Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

      10)Предоставление права на "льготный" рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

       3.Стимулы, требующие  инвестиций, распределяемые  адресно 

      При построении этой части системы мотивации  следует предварительно провести опрос  или анкетирование персонала  об их предпочтениях, о том, что каждого  из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы. Примерами могут быть:

      1)Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

      2)Частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

      3)Предоставление служебного автотранспорта.

      4)Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

      Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и  должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.[24]

      Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать  от сотрудников улучшения эффективности  и качества выполняемой работы можно  только тогда, когда они знают, что  их труд оплачивается справедливо.

      Говоря  о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

      1)ясность  и конкретность системы стимулирования  в целом, положений о заработной  плате и дополнительных выплатах;

      2)четкое  изложение трудовых обязанностей  работника;

      3)создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

      4)зависимость  размера заработной платы от  сложности и ответственности  работы;

      5)возможность  неограниченного роста заработной  платы с ростом индивидуальных  результатов работника;

      6)учет  в оплате труда уровня значимости  тех или иных работ для предприятия;

      7)равная  оплата работников с одинаковой  сложностью и ответственностью  выполняемых работ  (относится  к базовой оплате без учета  дополнительных выплат по результатам).

      Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.6 Влияние мотивации  на текучесть кадров 

      Одними  из основных причин текучести кадров являются причины: 1)недовольство сотрудников материальным поощрением (заработной платой); 2)отсутствие служебного роста, повышения квалификации;

3)большая интенсивность  труда, неравномерность распределения  трудовой нагрузки между работниками  и по количеству времени.

      В связи с текучестью кадров, появляются проблемы связанные с перерывами в работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; снижением производительности труда  у работников, стоящих перед увольнением, с невысоким уровнем производительности труда вновь принятых работников; затратами на организацию подбора новых работников; потерями от брака в работе вновь принятых работников. [25]

      На  основании изложенных выше заключений, можно сделать вывод, что в  организацию с такими проблемами нужно вводить систему мотиваций. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

      Рекомендации  для устранения проблемы текучести  кадров. Существует перечень стимулирующих  средств, внедрение которых положительно влияет на трудовую мотивацию персонала.

      К ним относятся: адекватное вознаграждение за работу с затраченным усилием, перечень медицинского обслуживания, карьерный рост сотрудников, четкие права и обязанности сотрудников, система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, жесткие внешние команды и внутренняя культура, строгий распорядок дня и денежные вознаграждения за сверхурочные часы. [26]

      Но  надо иметь в виду даже любая деталь разговора (которая, на первый взгляд, может показаться мелочью) порой является тем единственным ключом, которым “открывается” та или иная мотивационная “дверь”. Кроме того, далеко не все выявленные болевые точки (например, хамский стиль руководства) имеют прямое отношение к мотивации. Между тем их игнорирование похоронит любые попытки создания новых самых совершенных стимулирующих систем.[27]