Система оценки и стимулирования персонала предприятия

      Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

      Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [6]

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их.

      В ходе анализа мотивации необходимо ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это всё, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей субъективно, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, на отдельные стимулы реакция человека даже может не поддаваться сознательному контролю. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. [7]

      Таким образом, стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница  заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.2. Теории мотивации 

      В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.

      Под мотивами понимают активные движущие силы, определяющие поведение людей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа, с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, однако всегда следует искать мотив поведения. Мотивировать сотрудников – значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда. [8]

      Теперь  рассмотрим основные задачи мотивации  труда персонала:

1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2)  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

      Для решения этих задач необходим  анализ:

1)   процесса мотивации в организациях;

2)    индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

3)    изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. 

      Для решения данных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

      Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания  и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. 

      С повышением роли человеческого фактора  появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или  потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое направляет и поддерживает поведение человека.

      В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

      Принимая  во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.

      Потребности - это то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. [9] 

        Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно разнопланово. Л.И.Божович рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи.[10] К.К.Платонов подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т.д. [11]

      Существуют  несколько основных теорий мотивации:

      1. Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

      ·     физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

      ·     потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

      ·     социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

      ·     потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

      ·     потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей [12].

      Другими словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

      В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.[13]

      2.Теория  мотивации Дэвида  Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег.

      Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. [14]. 

      3. Теория ожиданий  В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. 

      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:

      ·     руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

      ·     сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

      ·     сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

      ·     сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

      Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь  такие потребности, которые могут  быть в значительной степени удовлетворены  в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. [15]

      4.Теория  справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.  

      Сотрудник оценивает свой размер поощрения  по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. [16]

      5.Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

      Существуют  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные  усилия, личностные качества человека и его способности и осознание  своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются  в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. [17]  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.3. Основные модели  мотивации.

Теории мотивации, рассмотренные нами выше, положены в основу разработки различных мотивационных моделей.

Рассмотрим основные модели мотивации трудовой деятельности сотрудников.

Рациональная  модель для мотивации людей использует комбинацию поощрений и наказаний (см. рис. 1).

Рис. 1. Рациональная модель

На практике применение этой модели целесообразно  для мотивации сотрудников к  решению конкретной задачи, достигаемый  эффект краткосрочен.

Модель  человеческих отношений основана на применении для мотивации таких внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей, которые обеспечивают удовлетворение работой, от которой зависит производительность труда (см. рис. 2).

Рис. 2. Модель человеческих взаимоотношений

Модель  самоактуализации рассматривает внутреннюю потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании как важнейшее условие долгосрочной мотивации (см. рис. 3). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны – внутренние.

Рис. 3. Модель самоактуализации

Комплексная модель мотивации сотрудников основана на влиянии внешних и внутренних мотивирующих факторов. Степень усилий человека по выполнению работы зависит как от ценности награды, так и от ожидания возможности получения желаемой награды.

Дополнительными факторами мотивации являются способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания (см. рис. 4).

Рис. 4. Комплексная мотивационная модель

При этом мотивирование сотрудников осуществляется в соответствии с потребностями организации и сотрудников, в зависимости от влияния на организацию и ее членов окружающей среды (см. рис. 5).

Рис. 5. Взаимозависимости между потребностями  организации и индивида 
и окружающей среды

Два круга потребностей (организации и индивида) никогда  полностью не совпадают, но именно зона их пересечения делает возможным  достижение эффективной работы индивида и эффективного функционирования предприятия [18].