Модель  мотивации Хекмана  и Олдхэма. Данная модель рассматривает мотивацию трудовой деятельности в зависимости от различных характеристик работы (см. рис.6).

Рис. 6. Модель мотивации Хекмана и Олдхэма

Работа, удовлетворяющая  всем описанным факторам, внутренне  мотивирует работников, доставляет им удовлетворение, создает ощущение личного  вклада, дает чувство сопричастности.

Все модели мотивации основаны на выявлении тех мотивов поведения человека, которые лежат в основе осуществления им трудовой деятельности. В основе существующих классификаций мотивов положены различные принципы, преследующие различные цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.4. Виды мотивации 

      Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации  людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и  просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

      В экономической литературе встречается  описание следующих видов мотивации  труда персонала:

1.Повышение разнообразия умений и навыков.

2.Повышение целостности работы.

3.Повышение важности работы.

4.Увеличение автономии.

5.Усиление обратной связи.

6. Уровень оплаты  труда

Опишем каждый из них.

     Повышение разнообразия умений и навыков.

Здесь важно  помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

      Однако  не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом  увеличение разнообразия. Так монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы.

      Работникам  так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

      Повышение целостности работы.

Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

      Даже  процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо так же иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

      Повышение важности работы.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

      Работник  всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

      Увеличение  автономии.

Работа менеджера  состоит из решения задач разного  уровня важности. Передача некоторых  управленческих функций низкого  уровня подчиненным несет двойной  эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

      Передача  права принятия решений низкого  уровня подчиненным может рассматриваться  как благо при условии, что  они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение.

      Усиление  обратной связи.

      Обратная  связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

      Внутренняя  обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит работнику немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся. [19] 

      Уровень оплаты труда

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника  в результаты деятельности предприятия, должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. [20]

      Как считает В.Магун, российское население  на первое место ставит семью, а работу рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более  важной, чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. [21]

      Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

      1.5. Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала

 

     Процесс разработки системы стимулирования не должен быть волюнтаристским и отражать представления лишь одного-двух руководителей, отвечающих за эту работу. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться с помощью специальных методов и основываться на объективном анализе ситуации как внутри организации, так и на рынке труда. [22]

      Стимулирование  персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

      При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

      1) Комплексность - предполагает, что  необходим всесторонний подход  с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических,  материальных, социальных, моральных и социологических.

      2) Системность - предполагает выявление  и устранение противоречий между  факторами, их увязку между  собой. Это дает возможность  создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована  за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

      3) Регламентация предполагает установление  определенного порядка в виде  инструкций, правил, нормативов и  контроль за их выполнением.  В этой связи важно разграничить  те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.

      4) Специализация - это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

      5) Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника.

      6) Целенаправленное творчество - необходимо  сказать о том, что система  стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению  работниками творческого подхода.  Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

      Основной  целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

      Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

      1. Выбор форм и систем заработной  платы представляет собой начальный  этап организации стимулирования  труда персонала. 

      2. Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ.

      3. Построение системы дополнительного  стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала К дополнительным методам стимулирования можно отнести:

      -ценные  подарки;

      - моральные поощрения;

      -отгулы, дополнительные отпуска;

      -привлеченные  средства персонала под проценты;

      -долевое  участие персонала в прибыли;

      -продажа  акций компании.

      Наряду  с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда  своих работников используют различные  льготы:

      -оплата  жилья;

      -организация  отдыха (льготный проезд, оплата  бензина и т .д.);

      -обучение  за счет компании;

      -страхование;

      -предоставление  ссуд;

      -оплата  общественного гражданства.