Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики предприятия

     Таким образом, необходимо отметить, что система  кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.  

     1.3 Зарубежный опыт в формировании  системы кадрового

     обеспечения 

     Республика  Беларусь на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально- ориентированной рыночной экономикой.  В отношении зарубежного опыта, ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в наших условиях, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен.  С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений.

     При рассмотрении данного вопроса, в  первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях  между государственными и общественными структурами. [17] Характерные черты японского госаппарата – широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п.  Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений – Закон о госслужащих 1947 г.

     Сильная система кадрового обеспечения  государственных и муниципальных  учреждений, также, является  характерной особенностью японской системы управления. Руководящим органом в данной сфере выступает Кадровое агентство, созданное в 40-х гг. ХХ века.

     Первоочередное  внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.

     Высокая организационная эффективность  госслужбы  основывается на высоком  уровне системы кадрового обеспечения  учреждений. В целом же, аппарат  управления Японии выполняет одну из важнейших задач – сохранение стабильности государства в период перемен.

     Опыт, в области формирования системы  кадрового обеспечения,  муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению  качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих.  В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.

     В некоторых странах, например, в Бельгии, на общенациональном уровне задача формирования системы кадрового обеспечения учреждений не ставится.  Местные органы власти самостоятельно решают проблемы кадровой политики и обучения кадров. Преимущество такого варианта – невмешательства центра.  Недостаток же в том, что система требований к подготовке кадров и ее качество различны в силу неодинакового финансового потенциала отдельных местных органов управления.

     В Швейцарии, Великобритании система  кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления.

     До 80-х ХХ века, в Голландии, система  кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием  рабочей силы и ее отбором.

     В настоящее время, в Голландии, система  кадрового обеспечения подчиняется  целям организации, становится инструментом их достижения. [26]

     Важным  моментом является то, что в странах  Западной Европы в формировании системы  кадрового обеспечения учреждений существуют проблемы, для решения которых Комиссия Европейского Союза (ЕС) приняла Декларацию основных принципов кадровой политики региональных  и местных органов управления. [19]

     Декларация  является важным инструментом при решении  проблем в системе управления персоналом, ее принятие стало важным шагом на пути формирования кадровой политики, а в частности вопросов кадрового обеспечения учреждений.

     Реформирование  системы государственной и муниципальной  службы в России и других странах  переходного типа, требует пристального внимания к проблеме морали в деятельности руководителей и служащих.

     Так,  в США существует развитое законодательство в области административной этики. Основными направлениями деятельности, здесь, являются:  введение запретов с установлением санкций;  получение информации о финансовом положении госслужащих;  гарантирование конфиденциальности;  регулирование отдельных групп служащих. [20]

     Важным  средством, позволяющим выработать общее руководство для этического поведения госслужащих, является Кодекс этики, разработанный в 1924 г. Международной ассоциацией городского управления. Сегодня 36 штатов и большинство профессиональных ассоциаций США имеют свои Кодексы этики.

     Необходимо  подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира,  и  Россия в этом не исключение.

     Анализ  приведенных выше данных позволяет  сделать следующие выводы:

       Табл. 1 Основные требования к госслужащим  в странах мира 

     Исходя  из данных таблицы (см. табл. 1), можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения учреждений.  Так, если в странах Западной Европы, в США основными  требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии – знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.

     Необходимо  отметить, что анализ зарубежного  опыта в системе кадрового  обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно  использовать ряд положительных наработак,  в процессе кадрового обеспечения предприятий Республики Беларусь.

     Особое  внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и  особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.

     Необходимо, также, учитывать, что Беларусь – многонациональная страна. Это значит,  у системы кадрового обеспечения должна быть внутренняя, только ей присущая функция: удовлетворять интересы страны в становлении, формировании нового общества. Очень важно, чтобы страна на этом этапе умела воспользоваться тем потоком информации, который на нее обрушился в сфере кадровой политики и, в частности,  в ее основном элементе – системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений. 

2. Анализ деятельности Молодечненских электрических сетей

     в сфере управления кадрами. 

     2.1. Общая характеристика  организации

28 сентября 1949 г. одновременно с пуском  паротурбинной станции в г.  Молодечно был организован цех электрических сетей в составе городских электросетей.

    В мае 1954 г. было создано Молодечненское областное энергетическое управление. В то время на балансе «Облэнерго» находились:ВЛ-0,4 кВ – 126 км, ВЛ 6 – 10 кВ – 44 км, количество персонала – 72 чел. В 1960 г. в связи с упразднением Молодечненской области «Облэнерго» было переименовано в Молодечненский электросетевой район с подчинением Минским областным электросетям и организацией 9 участков: Мядельского, Кривичского, Вилейского, Ильянского, Молодечненского сельского и городского, Радошковичского, Ивенецкого, Воложинского.

    В 1967 г. Молодечненский электросетевой район  переименован в Молодечненское предприятие электрических сетей с подчинением Молодечненских, Вилейских, Мядельских и Воложинских электросетей и участков: Ильянского, Кривичского, Радошковичского, Ивенецкого, Городского и котельной г. Молодечно.

    В 1983 г. на баланс электросетей от Молодечненского  завода силовых полупроводниковых вентилей была принята котельная № 2 и в 1996 г. была организована работа по её переводу на сжигание природного газа.

    В 1989 г. предприятие было переименовано  в Молодечненские электрические сети – филиал РУП «Минскэнерго».

    В 2001 г. на котельной № 1 была введена  в строй противодавленческая  турбина мощностью 3,5 МВА. В том же году был осуществлён перевод котлов на сжигание природного газа и котельная № 1 была переименована в миниТЭЦ.

    В 2001 г. на баланс электросетей от Вилейского ОМ РУП «Зенит»  была принята котельная № 3.

    В настоящее время Молодечненские эл. сети силами 5 РЭС обеспечивают электроэнергией  потребителей четырёх административных районов: Молодечненского, Вилейского, Мядельского и Воложинского общей площадью 7727 км ²  и численностью населения около 300 000 чел.:, тепловой энергией потребителей г. Молодечно и г. Вилейка. Производится выработка электроэнергии теплогенератором,  Васьковской ГЭС, двумя ветроустановками.

    В состав МЭС входит 34 структурных  подразделения, в том числе пять электросетевых районов, миниТЭЦ, две котельные, тепловые сети.

    Основными  направлениями деятельности Молодечненских  электрических сетей являются:

• -передача и распределение электрической энергии;
• -теплоснабжение промышленных предприятий и жилых домов в г, Молодечно и

г. Вилейка;

• -поддержание в надлежащем состоянии электрических сетей и магистральных

тепловых сетей;

• -обеспечение оперативно-диспетчерской дисциплины в составе энергосистемы.

 

   Территория  обслуживаемой зоны составляет 7727 квадратных километров, в т.ч. территория г.Молодечно-27 кв. км, Молодечненского района-1365 кв. км, Мядельского района-1964 кв. км, Вилейского района-2454 кв. км, Воложинского района-1917 кв. км.

     Организационная структура Молодечненских электрических сетей выглядит следующим образом:

      Рис. 6 Организационная структура управления Молодечненскими ЭС   

     Директор:

     -Осуществляет  оперативное руководство деятельностью  МЭС на принципах единоначалия, в пределах своей компетенции принимает решения, издает приказы, инструкции и распоряжения, подлежащие обязательному исполнению работниками аппарата управления, отделами , подразделениями и организует проверку их исполнения.

     -Принимает  меры поощрения, налагает взыскания  на работников.