-Обеспечивает  повышение квалификации работников  управления, подписывает трудовые договора (контракты) с руководителями подразделений.

     -Представляет  управление в отношениях с  органами государственной власти  и управления, органами местного  самоуправления, а также физическими   и юридическими лицами, в том числе  иностранными.

     -Заключает договоры, контракты и иные соглашения, касающиеся деятельности управления в пределах средств.

     -Имеет  право первой подписи на бухгалтерских  документах.

     -Организует  работу коллегии управления.

     -Осуществляет  подбор кандидатур на должности  в соответствии со штатным  расписанием и представляет документы в комиссию по кадровому обеспечению, аттестации и другое.

        

2. Анализ  состава и структуры  кадров Молодечненских электрических сетей

 

     Целью анализа состава и структуры  является определение кадрового  потенциала МЭС

На 31 декабря 2008 г. численность работников МЭС составила 1533 человек. 

Из них: руководителей  - 236 чел.

              Специалистов – 221 чел.

              Рабочих – 1070 чел.

Качественный  состав руководителей и специалистов 

 

Из 1070 рабочих  высшее образование – 39 человек

                              Среднее-специальное – 235 человек

Обучаются заочно в различных ВУЗах и  техникумах: 114 человек.

Для сравнения:

• 2006 – 107 чел;
• 2005 – 99 чел;
• 2004 – 63 чел;
• 2003 – 42 чел;
• 2002 – 37 чел;
• 2000 – 25 чел;
• 1999 – 18 чел.

 

     В 2008 году в МЭС прибыло по распределению 4 молодых специалиста из них: 1 с высшим образованием, 2 со средним специальным и 1 из ПТУ.

     На предприятии работает 465 чел.  до 35 лет, что составляет 1/3 работающих.

     Всего за год принято 142 человека  и уволено 99 человек, в том  числе по следующим основаниям:

По соглашению сторон – 53 чел;

По состоянию  здоровья – 1 чел;

За прогул – 4 человека;

За появление  на рабочем месте в нетрезвом  состоянии – 2 чел. 
 

     Текучесть по службам: 

    

    

      Всего за год выявлено 13 случаев нарушения  трудовой дисциплины, что составляет 0,8 % от общей численности персонала. Из общего кол-ва нарушений 2 случая появления  на работе в нетрезвом состоянии, 8 прогулов, 3 случая – прочие нарушения (опоздание на работу, сон на рабочем  месте, самовольный уход в учебный  отпуск). За нарушение трудовой дисциплины 6 работников уволены, объявлено 4 выговора, 3 замечания.

     Количество нарушений трудовой дисциплины по сравнению с соответствующим периодом прошлого года уменьшилось на 2 случая.

      За  нарушения производственной дисциплины привлечено к дисциплинарной ответственности 60 человек, из них рабочих 31 человек , 23 руководителя и 6 специалистов. Ко всем нарушителям применены меры дисциплинарного  взыскания. Объявлено 19 выговоров и 41 замечание. В течение года с 4-ых работников взыскания сняты. По сравнению  с 2005 г. количество нарушений производственной дисциплины уменьшилось на 27 случаев.

     Количество  нарушений производственной дисциплины в разрезе структурных подразделений  составляет:

      

     В декабре 2008г. состоялось празднование 75-летия Белорусской энергосистемы. За многолетний плодотворный труд, личный вклад в обеспечение надежной работы энергетического оборудования и в связи с 75-летием со дня образования Белорусской энергетической системы объявлена Благодарность Министерства энергетики Республики Беларусь директору Молодечненских электрических сетей Сарычеву Сергею Сергеевичу. 46 человек из числа работников предприятия и ветеранов Молодечненских ЭС были награждены Юбилейной Почетной грамотой концерна «Белэнерго», 8 работников предприятия награждены Почетной грамотой РУП «Минскэнерго», 17 – Почетной грамотой предприятия, 18 – занесены на Доску Почета предприятия. За высокий профессионализм, трудовые успехи и в связи с профессиональным праздничным днем – Днем энергетика, коллектив предприятия и 4 работника награждены Почетной грамотой Минского областного исполнительного комитета, 7-ми работникам объявлена Благодарность Минского областного исполнительного комитета .

     Информация  полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, в первую очередь за счет привлечения молодых специалистов и привлечения молодых перспективные кадров в организацию, которые легко обучаемы, легче восприимчивы к изменениям специфики работ, более подготовлены к нововведениям. А,  во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

     Несомненным является тот факт, что молодые  специалисты с высшим уровнем  образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство МЭС стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет.

     Вышеизложенное  позволяет сказать, что предприятие обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации. 

 

      2.3. Деятельность  Молодечненских электрических сетей по формированию системы кадров 

     Формирование  кадрового обеспечения – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования  в муниципальных органах управления.          Существуют различные точки зрения о необходимости анализа системы формирования кадров. Что именно может дать такой анализ.

     Анализ  системы формирования кадров позволит добиться следующих преимуществ  в осуществлении муниципального управления:

     -Ясное  определение видов деятельности, которые должны будут приниматься  для достижение целей органов,

     -Ясность  в понимании проблем руководства  и кадров,

     -Побуждение  к сотрудничеству через координацию  деятельности между различными  служащими и отделом,

     -Добиться  единообразия и последовательности  в принятии решения,

     -Децентрализация  власти, что улучшит производственные  отношения,

     -Укрепление  морали и улучшение общих отношений,

     -Четкое  определение правил, которыми должны  руководствоваться работники,

     -Определение  круга проблем, которые могут  возникнуть в будущем,

     -Определить  порядок отбора, набора и расстановки  кадров,

     -Создать  качественные оценки требуемого  персонала,

     -Спланировать  движение персонала и другое.

     В данной работе анализ формирования кадров будет проанализирован по трем основным направлениям:

• Анализ занятости,
• Анализ обучения.
• Анализ оплаты труда,
• Анализ производственных отношений,
• Анализ благосостояния.

     В процессе работы учитывались следующие  вопросы: набор, подбор и расстановка  кадров, обучение, переобучение персонала, повышение уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести  кадров, стимулирование труда работников и другие.

     В МЭС существует отработанная система привлечения работников. На руководящие  должности и на должности главных специалистов принимаются сотрудники имеющие  высшее образование и опыт работы не менее 3 лет в руководящих должностях.

     Найм  работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося  вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

• Конкурс документов,
• Собеседование ,
• Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца.