Система кадрового обеспечения как элемент кадровой политики предприятия

Рис. 1 Составные элементы кадровой политики. 

     Таким образом исходя из данных Рис 1, можно выделить следующие функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики: (Рис 2)

 

     Рис 2. Состав функциональных блоков по управлению персоналом

 

     

           КАДРОВАЯ  ПОЛИТИКА  организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. [32]

     Исходя  из вышеперечисленных задач в  функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является  система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия  качественных  и количественных характеристик персонала целям предприятия.

     Необходимо  отметить, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от продуктивности работы ее системы кадрового обеспечения. Более подробно структура системы кадрового обеспечения организации   будет рассмотрена в п. 1.2.,   данной курсовой работы. 

     1.2. Система кадрового  обеспечения организации 

     В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

     Схематично  систему кадрового обеспечения  организации можно представить  следующим образом (см. рис. 3) 

     Рис.  3  Структура системы кадрового обеспечения организации. 

     Система кадрового обеспечения организации  включает в себя следующие этапы:

     1. Определение потребности в персонале  – позволяет установить на  заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации. [31]

     Качественная  потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

         Расчет качественной потребности  организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально- квалификационному составу исполнителей.

     Количественная  потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности  сотрудников, и установлению исходных данных для расчета  необходимой  численности работников на определенный временной период.  [ 32  ]

     В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; стохастические методы; расчет числовых характеристик;  корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

     1.2.1 Наем, отбор и прием персонала. Набор и отбор кадров.

     От  того, как произведен набор, и какие  люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами  необходимо в деталях знать, какие  задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

     Схематически  процесс набора и отбора кадров можно  представить следующим образом:

     

     Рис. 4 Процесс набора и отбора кадров. 
 

     В рамках данного этапа решаются следующие  задачи: применение условий найма  организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров;  регулирование рабочего времени и сверхурочных; законодательство о найме и т.п.

     ПРОЦЕСС  набора и отбора кадров включает:

     А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие  вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

     Б) отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

• анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;
• описание характера работы (должностная инструкция);
• разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).
• определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование,  деловые игры и т.п.)

     Основной  целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован  ли претендент в данной работе и  способен ли он ее выполнять.

     1.2.2 Обучение и переподготовка персонала.

     В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности. [22]

     Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. [22]

     Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

     Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

3. Контроль и оценка результативности труда

     Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [26]

       Оценка результативности труда  – одна из функций управления  персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. [69]

     В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

     Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

     Таким образом, деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.   [32 ]

     Различают два вида деловой оценки персонала:

     -оценка кандидатов на вакантную должность;

     - аттестация – определение уровня  профессиональной подготовки и  духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности,  квалификации выполняемой ими работы (функций).  [32]

     Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

     В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации. (см. рис.5)

     очередная  аттестация -  проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях; 

       

Рис. 5  Виды аттестации

• аттестация по истечению испытательного срока -  имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;
• аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

     Необходимо  обратить внимание на тот факт, что  работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет  более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

     Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: подготовка к проведению аттестации; аттестация; принятие решений по результатам  аттестации.