Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

источниках  потенциального  набора,  установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих.  Сеть  набора  служащих  должна быть достаточно  широкой и разнообразной.²⁰ Для набора младших служащих хорошим источником  являются  местные школы,  и многие  поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью  обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору   кадров,  а  также  "хедхантез",²¹  или консультанты  по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. 

4. Рекомендации  по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации в ФГУП ПИНРО

         Что бы снизить текучку, нужно  заинтересовать работника материально.  Учитывая специфику оплаты труда  менеджера по персоналу, логично  было бы предпринять ряд мер  по развитию навыков успешных  продаж. Для этого в настоящее время проводятся различные тренинги и семинары, курсы по повышению квалификации, которые вполне можно

организовать за счет фирмы. Пройдя курс обучения на таком тренинге,

сотрудник гораздо быстрее овладеет техникой продаж, чем сталкиваясь с трудностями  в работе и допуская промахи, которые подчас могут совсем невыгодно отразиться на репутации фирмы.²² Таким образом, компания решает сразу три задачи: увеличение объема продаж, материальная заинтересованность работника и экономия времени на обучение. Вместо того, что бы направлять все свои силы на поиск более опытных сотрудников, которых как показывает практика не так легко найти, а тем более удержать, следует обратить внимание на менее опытных, легко обучаемых соискателей. Некоторые фирмы, что бы получить гарантии, что уже обученный работник будет продолжать трудиться на благо компании, заключают с ним договор, в котором оговариваются последствия увольнения. Как правило, в случае увольнения, работник обязуется выплатить организации потраченную сумму.

        Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к

качеству  рабочей силы.

        Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их

интересами.

     Отсюда - повышенные требования к гибкости системы

переподготовки  и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

     Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.²³

Подготовка  и переподготовка рабочих

     Кадровая  политика предприятия в части  подготовки кадров может иметь различную  направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

     Многое  зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной  с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния

предприятия, от экономической грамотности руководства  предприятия и 

т.д.

     Современная система подготовки должна учитывать  как интересы предприятия в более  быстром заполнении вакантных рабочих  мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение (но при этом не стоит забывать пословицу "Скупой платит дважды" - имея в виду необходимость затрат на последующее повышение квалификации и переподготовку), так и интересы рабочего — получить полноценную профессиональную подготовку (хотя некоторых могут устраивать быстрые сроки подготовки и последующего получения заработка).²⁴ Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность.²⁵ Иными словами, предприятие, прежде чем получить лицензию на ее проведение, обязано доказать свои возможности ее осуществления на уровне требований установленных стандартов качества обучения.

     Важной  задачей управления персоналом на предприятии  является правильное определение численности  рабочих, которых следует обучить

той или иной профессии, а также выбор  форм подготовки кадров. В определении  объема подготовки исходят из общей  потребности в кадрах, кадровой стратегии  в трудообеспеченности предприятия (например, достаточно часто применяется  набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно умело сочетать перспективное планирование (опирающееся на выявление реальной потребности предприятия в кадрах) с постоянными корректировками планов, в которых должны учитываться изменения в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью кадров).

     Другая  важная задача управления персоналом — оценить     возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

     - структура необходимой профессиональной  подготовки по ее сложности  и срокам, по требованиям к  теоретической и практической  компоненте обучения;

     - наличие на предприятии соответствующей  материальной базы и квалифицированного  педагогического персонала, опыта  в подготовке кадров;

     - финансовые возможности предприятия  для подготовки кадров на стороне.

      По  профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки. По остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.²⁶

     Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Такая подготовка должна включать не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной

квалификации, необходимых в условиях автоматизированного  производства. Сроки такого обучения составляют от 3 до 6 месяцев - в зависимости от сложности приобретаемой специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру  или другому специалисту - либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

     Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален во времени – а это служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал и подготовку квалифицированных кадров.

     Управление  процессом переподготовки работников предполагает:

-   определение масштабов переподготовки  и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с  учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований  среди высвобождаемого контингента  работников, подбор рационального  сочетания прежней и новой  профессий как условия выработки  программы и метода обучения.

     Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства  на предприятии (появление новых  или вакантных рабочих мест  на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.²⁷

     Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

     Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

     Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала.²⁸ Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.