Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

     Чкп – число работников на конец этого  периода.

     1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

     Кп = 19 / ((420+426)/2) = 0,05.

     2. Коэффициент оборота по выбытию:

     Кв = 13 / ((420+426)/2 = 0,03.

     3. Коэффициент текучести:

     Кт = 8 / ((420+426)/2 = 0,02.

     4. Коэффициент замещения:

     Кз = (19-13) / ((420+426)/2) = 0,01.

     5. Коэффициент постоянства кадров:

     Кпк = 401 / 426 = 0,9.

     В итоге, так как Кп больше Кв (0,05 больше 0,03),число поступивших сотрудников выше, чем число убывших, что означает увеличение числа персонала в связи с расширением деятельности.

     Коэффициент текучести сравнительно низкий (0,01), что свидетельствует о заинтересованности персонала в своей работе.

     Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что  число принятых на работу выше числа  выбывших и значит, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.

     Коэффициент постоянства кадров высокий, следовательно, наибольшее число принятых работников необходимо доучивать, что снижает  затраты на обучение в общем числе  затрат предприятия.

     Материалом  затрат рабочего времени являются общепринятые единицы времени вообще: минуты, часы, сутки, месяцы и годы. Основными единицами учета рабочего времени являются показатели: человеко-час и человеко-день.

     Показателями  использования рабочего времени  являются:

     1. Средняя продолжительность рабочего периода:

     Тср.п. = tср. : Чср                                           (2.6.)

     где Тср.п. – число дней, отработанных одним работником за период;

     tср. – общее число человеко-дней, отработанных работниками за  период;

     Чср – среднесписочное число работников за период.

     2. Фактическая продолжительность рабочего дня:

     Тф.д. = tср.ч. : Чф                (2.7.)

     где Тф.д. – фактическая продолжительность  рабочего дня;

     tср.ч.  – общее количество отработанных  работниками человеко-часов за  период

     Чф  – фактическая численность  работников за период.

     3. Среднее число часов работы  одного списочного работника за период:

     Тср  = Тф.д. * Тп.                           (2.8.)

     где Тср – среднее число часов  работы;

     Тф.д. – фактическая продолжительность  рабочего дня;

     Тп  – средняя продолжительность рабочего периода.

          Показатели использования рабочего времени ФГУП ПИНРО в 2006 г.:

     1. Тср.п. = 28625 / ((420+426)/2 = 67,9 (человеко-дней отработано одним сотрудником за 2006 г.).

     2. Тф.д. = 232700 / 29455,7 = 7,9 час (средняя продолжительность  рабочего дня, при норме в 8,0 час, следовательно, каждый сотрудник недорабатывал в среднем 0,1 часа в день).

     3. Тср. = 7,9 * 67,9 = 536,4 час в среднем отрабатывал работник в 2006 г.

     Под производительностью живого труда  понимают его способность производить  в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно охарактеризовать либо прямым показателем – выработка продукции в единицах затраченного рабочего времени, либо обратным показателем – трудоемкостью.¹⁵

          Оценка экономической эффективности применения и потребления ресурсов живого труда строится на основе следующей взаимосвязи показателей:

     У = Х1 * Х2 * Х3 * Х4     (2.9.)

      где У – зависимая переменная –  общая сумма затрат, включенная в  издержки деятельности и обращения  организации и относящиеся непосредственно к использованию ресурсов живого труда в отличие от других элементов затрат, связанных с использованием средств труда, оплатой услуг сторонних организаций;

     Х1 – коэффициент увеличения затрат на оплату труда в связи с включением в издержки, кроме фонда потребления начислений, базой которых является фонд потребления или фонд оплаты труда, так как некоторая часть фонда потребления может иметь своим источником чистую прибыль учреждения и, следовательно, не включаться в общие издержки;

     Х2 – средние размеры фонда оплаты труда (фонда потребления), приходящиеся на единицу затрат живого труда, в  человеко-часах, человеко-дня или  средним списочным числом работников;

     Х3 – трудоемкость производства единицы  продукции, выраженная в соответствующих единицах измерения затрат живого труда;

     Х4 – суммарный объем произведенной  продукции (товаров или услуг) на соответствующий период времени.

     Возможности практического применения рекомендуемой  модели оценки экономической эффективности  применения и потребления ресурсов труда рассмотрим на примере анализа отдела материально-технического снабжения ФГУП ПИНРО, данные для анализа представлены в приложении 6.

     В итоге, издержки, связанные с потреблением живого труда равны:

     -затраты  базисного года: 138,5 * 0,056 * 0,2 * 25 = 0,388 млн. руб.

     -затраты  отчетного года: 138,7 * 0,06 * 0,25 * 28 = 0,583 млн.  ру.

     Следовательно:

     Под влиянием изменений всех включенных в исходную модель факторов, общая  величина издержек, связанных с потреблением живого труда и подлежащих включению в общие издержки производства, увеличились в отчетном году: 0,583 – 0,388 = 0,195 млн. руб.

     Это общее изменение можно распределить на величины, характеризующие влияние  изменения отдельных факторов, включенных в модель:

     А. Влияние увеличения коэффициента нарастания затрат, связанных с использованием живого труда, в связи с применением нормативов начислений на фонд оплаты труда составляет:

     (1,387 – 1,385) *0,06 * 0,25 * 28 = 0,0084 млн. руб.

     Б. Влияние увеличения среднегодовой оплаты труда одного списочного работника отдела привело к росту общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда:

     1,387  * (0,06 – 0,056) * 0,25 * 28 = 0,039 млн. руб.

     В. Влияние снижения производительности живого труда (рост трудоемкости единицы услуг) привело к росту издержек, связанных с потреблением в производстве живого труда:

     1,387  * 0,06 * (0,25 – 0,2) * 28 = 0,12 млн. руб.

     Г. Влияние увеличения стоимости произведенных услуг привело к возрастанию издержек, связанных с применением живого труда, в их общей величине:

     1,387  * 0,06 * 0,25  * (28 – 25) = 0,062 млн. руб.

     Совершенно  очевидно, что сумма оценок факторных  влияний совпадает с общим  изменением результативного показателя – общей суммы издержек производства, связанных с использованием живого труда. Действительно:

     0,0084 + 0,039 + 0,12 + 0,062 = 0,2294.

     Следовательно, все учтенные факторы повлияли на снижение экономической эффективности  использования и производства затрат живого труда.

     В итоге, предложенная методика по оценке персонала предприятия:

     -  не требует значительных финансовых затрат,

     -  обоснована к использованию и необходима для составления качественных и количественных характеристик персонала ФГУП ПИНРО.

     Применение  данной методики позволит:

     -  определить наличие персонала, его изменения и квалификационный состав,

     -  определить затраты времени, его эффективность,

     -  оценить производительность труда,

     -  проанализировать эффективность использования рабочей силы,

     -  на основании полученных данных создать программу повышения эффективности использования персонала предприятия.

     Все расчеты позволяют сделать следующие выводы:

     1. Наибольшая потребность в общении:

начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 3 (2 категория).

     2. Наименьший:

     специалист 1 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

     3. Наибольший статус:

     начальник отдела, ведущий специалист.

     4. Высокий статус:

     специалист 1 (1 категория), специалист 2 (1 категория), специалист 3 (1 категория), специалист 3 (2 категория).

     5. Низкий статус:

     специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

     6. Наибольшая совместимость:

     начальник отдела, ведущий специалист, специалист 1 (1 категория).

     7. Наименьший:

     специалист 1 (2 категория), специалист 2 (2 категория), специалист 4 (2 категория).

     Следовательно, в целях повышения штатности, необходимо решить проблему специалиста 1 (2 категория), который по данным социометрии, претендует на отношения с начальником  больше, чем по отношению с группой.

     Сопоставив результаты социограммы и социометрии, получается общую картину структуры производства:

     -  формальный руководитель – является неформальным лидером;

     -  достаточно тесные связи в коллективе;

     -  связующим звеном является руководитель;

     -  целесообразно решить проблему отношения специалист 1 (2 категория) и членов коллектива.

     Таким образом, можно утверждать, что данная методика социально-психологической  оценки трудового коллектива позволяет  определить:

     -  ценности и цели коллектива, их коррекцию с политикой учреждения.

     -  сплоченность группы.

     -  ролевой анализ коллектива.

     -  эмоциональные отношения в коллективе.

     -  роли лидеров.

     -  ведущее звено структуры.

     Целесообразно использовать данную методику в процессе динамики коллектива, сравнение результатов позволит делать выводы о действенности и необходимости воздействия внешних переменных.

     Данные  предложения по разработке кадровой политики учреждения, созданию системы управления карьерой руководителей, оценки социально-психологической структуры коллектива, необходимо применять в практической деятельности ФГУП ПИНРО, так как:

     -  они не требуют значительных экономических расходов,

     -  обоснованы и использованы на основе исследования системы управления кадрами ФГУП ПИНРО. Отсутствие данных направлений негативно сказывается на социально-психологическом климате коллектива предприятия и приводит, зачастую, к росту текучести кадров и неудовлетворенности работой.