Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

     Организационно-распорядительный метод так же применяется. Он основан  на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников. По такой схеме работают лица, непосредственно  занятые на производстве.

     Люди  – один из важнейших факторов деятельности ФГУП ПИНРО, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

     Перед тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель предприятия детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

     Отбор проводится следующим образом:

     - рассматривается резюме соискателя

     - проводится собеседование

     - устанавливается испытательный  срок, в ходе которого выявляется результативность сделанной работы

     - отбор сотрудников, имеющих наиболее  высокие показатели.

     Набор сотрудников ФГУП ПИНРО на планируемые  должности осуществляется из внешних  источников, в основном через Интернет и объявления в СМИ. Иногда руководство  предлагает людям, уже работающим в фирме порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы.

     Работник, приходящий в ФГУП ПИНРО, как правило, имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель  информирует кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее, в ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой. Руководитель отдела исследований первое время контролирует рабочую деятельность сотрудника, знакомит с принципами работы. Кроме того, несет часть материальной ответственности за своих подчиненных. Для систематизации информации о проделанной сотрудником работе, в конце недели им составляется отчет, который отправляется руководителю. На испытательном сроке такой отчет помогает составить представление об активности сотрудника, т.к. как правило, первый месяц, а иногда и больше, происходит наработка клиентской базы, заказов очень мало и прибыль незначительна. Налаживание деловых контактов занимает время, а руководитель должен иметь представление о перспективности сотрудника. Таким образом, становится понятно, насколько быстро и результативно новый работник сможет приносить прибыль предприятию. 

     2.2. Организационная структура ФГУП ПИНРО,

     состав  и структура кадров 

      Во  главе ФГУП ПИНРО директор, назначенный на эту должность Федеральным агентством по рыболовству.

      В непосредственном подчинении у директора находятся следующие отделы:

      -юридический,

      -материально-технического  снабжения,

      -бухгалтерия,

      -исследовательский,

      -информационного обеспечения,

      -ученый  совет,

      -отдел  кадров,

      -филиалы и представительства ФГУП ПИНРО

      На 1.01.07 г. в ФГУП ПИНРО работало 426 человек, из них 274 человека – женщины, что составляет 64,3% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2004  - 2006 г. 420 человек.

      Возраст сотрудников на 1.01.07 г. колеблется в пределах 18 – 52 лет (приложение 4).

      Следует отметить, что за период 2004 – 2006 гг. было уволено 36 сотрудников, 42 – принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

      -выход  на пенсию по возрасту –  18 человек,

      -по  причине несоответствия занимаемой  должности – 5 человек,

      -собственное  желание – 13 человек (36% общего  числа уволенных).

      Все уволенные сотрудники по причине  выхода на пенсию имели возраст: женщины  – 55 – 56 лет, мужчины – 60 – 62 года.

      81% сотрудников института имеют высшее образование, из них кандидаты наук – 32%, доктора наук – 35% . Это очень высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8 человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят – 5 уборщиц, 4 шофера, 3 инженера-электрика и завхоз, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

      Анализ  штатного расписания и фактического наличия работников ФГУП ПИНРО позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.

      В итоге, организационная структура ФГУП ПИНРО выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.

      Выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение ПИНРО включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.

      Квалификация  сотрудников высока, поскольку 92% из них имеют высшее или неоконченное высшее образование и 53% опыт работы в научно-исследовательской деятельности более 5 лет. Основной состав работников в возрасте до 40 лет. Следовательно, ФГУП ПИНРО имеет хороший кадровый потенциал. Правильно организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда персонала. 

     2.3. Анализ кадровой политики предприятия 

     Формирование  персонала ФГУП ПИНРО – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность работы. Учитывая непосредственную зависимость эффективности научной деятельности от качества кадровой политики, в данной работе анализируется кадровая политика ФГУП ПИНРО.

     Существуют  различные точки зрения о необходимости  анализа кадровой политики. А именно, что может дать такой анализ.

     Анализ  кадровой политики предприятия позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:

     - ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;

     - ясность в понимании проблем руководства и кадров;

     - побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;

     - добиться единообразия и последовательности в принятии решений;

     - децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;

     - укрепление морали и улучшение общих отношений;

     - четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;

     - определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.¹³

      В России анализ кадровой политики еще  не стал привычным событием и осуществляется зачастую только в очень крупных  компаниях. Эту политику анализируют  в большинстве случаев по трем направлениям:

-анализ  занятости;

 -анализ обучения;

 -анализ оплаты труда.

      Однако, данные направления не дают полного  объема информации о качественной характеристике кадровой политики. Поэтому анализ кадровой политики ФГУП ПИНРО охватит и такие сферы работы с кадрами, как производственные отношения и политика благосостояния.

     Если  исходить из опыта, то имидж любого предприятия, прежде всего, определяется личностью, которая его возглавляет, то ФГУП ПИНРО возглавляется мужчиной 53 лет. Опыт работы на руководящей должности составляет 7 лет, общий стаж работы на предприятии – 16 лет. Имеет высшее специальное образование (в 1996 г. заочно окончил МГТУ г. Мурманск). Также в 1976 г. он окончил  биологический факультет Петрозаводского государственного института им. О.В. Куусинена. Следовательно, по качеству образования и опыту работы директор ФГУП ПИНРО соответствует занимаемой должности.

     Анализ кадровой политики института позволил выявить следующее:

     В ФГУП ПИНРО за период 2004 – 2006 гг. было принято 42 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 42 лет, имеющие высшее образование или получающие таковое. Следовательно, предприятие нацелено на привлечение молодых высококвалифицированных сотрудников.

     Каждый  работник института имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников предприятия, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.

     В мае – июне 2002 г. администрацией был проведен эксперимент, целью которого являлось повышение качества работы, в юридическом и бухгалтерском отделе. Учитывался тот факт, что данная работа носит сидячий характер. В юридическом отделе был разрешен 10-минутный перерыв каждые 1,5 часа, улучшено было освещение, а также установлены кресла с эффектом массажа. Бухгалтерский отдел функционировал на прежних условиях. В первые две недели в юридическом отделе был отмечен рост производительности в вечерние часы работы на 12,6%. Через месяц рост производительности в общей массе составил 21,4%.

     Однако, вместе с ростом производительности сократилось число работников, уходящих в больничный отпуск по причине заболевания опорно-двигательного аппарата.

     Иногда  найм сотрудников на работу осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор ведется в три этапа:

     1. Конкурс документов.

     2. Собеседование и тестирование.

     3. Предоставление работы с испытательным сроком на 2 месяца с оплатой 70% заработка сотрудника данной должности.

     Если  кандидат выдерживает эти испытания, он зачисляется в постоянный штат института со 100%-ой положенной по должности заработной платой. Из кандидатов, прошедший второй тур, но не имеющих возможности отработать испытательный срок формируется банк данных возможных кандидатов на занимание вакантных должностей в будущем. В некоторых случаях этих кандидатов приглашают пройти третий тур отбора во время отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат ФГУП ПИНРО при наличии свободных рабочих мест. В 2006 г. в институт было принято ряд специалистов, окончивших ВУЗы и получивших специальное образование, но не имевших опыта работы. Администрация предприятия решила набрать в штат, так называемые «белые листы», чтобы взрастить собственные высококвалифицированные кадры.

     В итоге, администрация ФГУП ПИНРО проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы научно-исследовательских учреждениях необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для ФГУП ПИНРО - это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники. Однако, стоит отметить, что институт одновременно проводит и политику взращивания собственных специалистов, принимая на работу вчерашних выпускников ВУЗов.

     К сожалению, вопрос карьерного роста  обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности  и достаточно редко более высокая  должность высвобождается в связи  с естественными причинами. Однако, данное положение вещей мало беспокоит администрацию ФГУП ПИНРО. В институте нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники предприятия не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.