Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…4

ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА…………………………………………..11

1.1. Понятие кадровой политики………………………………………………..11

1.2. Стратегии развития государственной кадровой политики……………….20

1.3. Системмы мероприятий, направленных на

усовершенствование  кадровой политики………………………………………23

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ФГУП ПИНРО………………………...31

2.1. Методы управления,используемые на предприятии……………………..31

2.2. Организационная структура ФГУП ПИНРО, состав и структура кадров……………………………………………………………………….……33

2.3. Анализ кадровой политики предприятия………………………….………35

2.4. Количественная и качественная оценка персонала ФГУП ПИНРО.…….44

ГЛАВА 3. ПУТИ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ...54

3.1. Рекомендации по планированию потребности в

персонале в ФГУП ПИНРО……………………………………………………..55

3.2. Рекомендации по планированию сокращения или

высвобождения персонала в ФГУП ПИНРО…………………………………..57

3.3. Рекомендациии по набору кадров в ФГУП ПИНРО……………………...59

3.4. Рекомендациии по подготовке и переподготовке кадров,

 повышение  квалификации в ФГУП ПИНРО………………………………….60

3.5. Развитие карьеры руководителей ФГУП ПИНРО……………………..….68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….….74 
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..78

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………….……………82 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

       Мировой опыт показывает, что результат преодоления сложных политических, экономических, социальных, культурно-нравственных, хозяйственных и других проблем зависит от людей, участвующих в их реализации, их компетентности, профессиональных, деловых и духовно-нравственных качеств.

      Российское  общество находится на чрезвычайно сложном и противоречивом этапе своего обновления, становления и развития. В истории России и многих других государств этапы реформирования общества, как правило, совпадали со сложными, часто глубоко кризисными социально-экономическими периодами их жизни. За последние годы общество в поиске новой модели национально-государственного устройства и духовно-нравственных ценностей потеряло возвышенно-патриотический интерес к государству как важнейшему инструменту обеспечения стабильности и безопасности общества.

      В условиях строительства и утверждения новой государственности нужна сильная политика в области подготовки и использования человеческих ресурсов. Сегодня особенно остро стоит проблема кадрового обеспечения всех государственных структур, организаций народного хозяйства. Среди основных направлений решения этой проблемы следует выделить: отношение граждан к государству (его целям, приоритетам, путям развития); качество кадрового отбора; профессиональную подготовку, повышение квалификации (переквалификацию) людей; уровень статуса, которым государство наделяет работников; степень материально-технического обеспечения рабочих мест; реальность социально-правовой защищенности персонала.

      Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое, нравственное, культурное развитие страны, граждан России.

      Однако  изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей. Этому во многом содействуют факторы кризисного характера, переживаемые Россией, организционные и финансово-экономические проблемы, а также традиции и менталитет россиян, исстари настроенных на отеческую заботу и традиционное попечительство со стороны государства.

      Практика  десяти лет функционирования государственных органов в новых условиях социально-политических и хозяйственных отношений показывает, что успешный переход к цивилизованному развитию российского общества невозможен при сохранении укоренившихся стереотипов мышления и деятельности, игнорирующих необходимость рационального использования колоссальных продуктивных возможностей, заложенных в каждом человеке.

      Стабильность, надежность, качество, оперативность функционирования государственного аппарата — необходимые факторы обеспечения эффективности государственного управления. Важная роль в этом отводится формированию кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс развиваться не может. Государственный служащий, работник высокого профессионального класса не готовятся скоротечно. Для полного формирования качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие годы, нередко 10 — 15 лет. Здесь необходим продуманный, научный подход к формированию и реализации современной государственной кадровой политики, кадровому обеспечению федеральной государственной службы, государственной службы субъектов Российской Федерации, муниципальной службы. Стране нужна широкая национальная программа развития трудовых, кадровых ресурсов (трудового, кадрового потенциала) государства, рассчитанная на длительную перспективу. Ее основные приоритеты:

      - участие России в международных проектах по проблемам государственного управления, создание условий для реализации сущностных (природных биофизических, интеллектуальных) сил и профессиональных возможностей работников государственных и других, в том числе коммерческих, организаций;

      - разработка федеральных мер, направленных на эффективное использование творческих и профессиональных возможностей наиболее результативных работников органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в интересах развития общества и государства;

      - развитие образовательного и научного потенциала страны. Образовательный компонент — важнейшее средство решения многих проблем России, поскольку лишь с помощью высокообразованных людских ресурсов, умно встроенных в систему реализации государственных функций, удастся постепенно перейти от грубой эксплуатации природных ресурсов к мощному экономическому развитию России, базирующемуся на эффективном использовании современных информационных технологий и интеллектуальных продуктов;

      - развитие государственной сети отборочных центров в системе государственной службы, а также расширение практики привлечения на лицензионной основе негосударственных кадровых центров, консалтинговых, контролируемых служб для объективной оценки персонала, расширение практики проведения ярмарок (вернисажей) вакансий, рабочих мест;

      - развитие культурно-гуманистической основы служебно-трудовой деятельности, отказ от традиции отношения к государству как суверенному держателю всех должностей и рабочих мест, распространение подхода, основанного на равенстве работодателя и работника как субъектов принципиально новых экономических и социально-трудовых отношений и др.

      Законодательство  о труде и правовой статус персонала организаций народного хозяйства (предприятий, учреждений), работников кадровых служб постоянно изменяются, становятся сложнее, противоречивее. Конкретная организация кадровой работы в силу этого становится богаче предлагаемых даже уже достаточно апробированных рекомендаций.

      Основным  структурным подразделением по управлению кадрами организации, в доперестроечный  период, являлся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольнению кадров. Отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. К сожалению, сегодня, ситуация практически не изменилась. Те же отделы кадров продолжают функционировать на предприятиях, они не выполняют целый ряд по управлению трудовыми ресурсами и обеспечению нормальных условий их работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование межличностных взаимоотношений, управление занятостью, анализ кадрового потенциала, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация, управление трудовой мотивацией, правовые вопросы трудовых отношений и эстетика труда. Если в условиях административно-командной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на передний план, и в их решении заинтересована каждая организация. Именно эти проблемы предопределили актуальность выбранной темы исследования.

      Основу  концепции управления кадровым составом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      Поэтому задачи современных кадровых служб  заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

        Анализ литературных источников показал, что проблемой управления кадровым потенциалом организации за рубежом заинтересовались еще в 50-е годы ХХ века, когда начала развиваться наука управления и возникли школы поведенческих наук и человеческих отношений (теория менеджмента). Плеяды ученых, в состав которых входили: М. Паркер, Э. Мэпо, А. Маслоу и др., признали значение человеческого фактора в процессе трудовой деятельности предприятия. В этого момента наблюдаются зачатки возникновения науки управления персоналом.

      В 1979 г. В. Гетти выпустил работу: «Управление персоналом», в которой указана должностная инструкция менеджера - кадровика.

      Сегодня уже невозможно представить теорию и практику управления за рубежом  без учета и разработки кадровой политики, позволяющей эффективно использовать трудовые ресурсы организации.

      До  недавнего времени в России вообще отсутствовало понятие «управление персоналом». Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли сами руководители.

      Сегодня наука управления обращается к необходимости разработки кадровой политики организации, это можно проследить в работах: «Менеджмент организации» (под руководством З. Румянцевой), Щекин Г. «Профессия – менеджмент по кадрам», Герчикова «Менеджмент» и др.

      Объектом  исследования является система кадровой политики на государственном предприятии.

      Предметом исследования является управление развитием кадровой политики в Федеральном государственном унитарном предприятии «Полярный научно-исследовательский институт морского рыбного хозяйства и океанографии им. Н.М. Книповича» (далее ФГУП ПИНРО).

        Цель работы – разработать рекомендации по совершенствованию развития кадровой политики ФГУП ПИНРО.

      В соответствии целями, были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики.

2. Изучить стратегию развития государственной кадровой политики.

3. Проанализировать кадровую политику ФГУП ПИНРО, выявить ее недостатки.

4. Разработать пути усовершенствования кадровой политики ФГУП ПИНРО.