Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

     3. Отбор – оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших для резерва, созданного  в ходе набора;

      4. Определение заработной платы  и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот   в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

     5. Профориентация и адаптация –  введение нанятых работников  в организацию;

     6. Обучение – разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы;

     7. Оценка трудовой деятельности  – разработка методик оценки трудовой деятельности;

     8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение – разработка методов  перемещения работников по служебной  лестнице;

     9. Подготовка руководящих кадров  – управление продвижением по  службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

     Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области трудовой занятости он ни работал. Известно, что российские граждане всегда отличались высоким творческим потенциалом, неисчерпаемой энергией и способностью к осуществлению самых сложных видов человеческого труда. К сожалению, у государства и его ведомств, администраций учреждений и предприятий редко находятся силы и средства, а порой и желание для их раскрытия и эффективного использования в державных интересах.

      Руководитель  любого уровня в поле зрения постоянно держит множество вопросов и решает десятки проблем, от которых зависит успешное функционирование организации. Одной из наиболее сложных всегда была и остается проблема правильного подбора и эффективного профессионального использования персонала. От того, какие требования предъявляются к работникам, каковы направления, содержание, качество их обучения, специфика деятельности по повышению квалификации, развитию профессиональных, деловых, нравственно-психологических качеств, какие управленческие технологии используются для реализации кадрового потенциала, во многом зависят эффективность государственного управления, экономические успехи предприятий, учреждений, фирм, компаний, а в конечном счете уровень жизни российских граждан.

     Бурные  изменения, произошедшие в стране за последние годы в сфере использования кадровых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время вертикально-централизованной директивной кадровой политики прошло навсегда. Ранее, как известно, она была прерогативой партийно-государственных органов, которые практически лишали руководителей в отдельных отраслях, регионах инициативы как в подборе, так и в должностном назначении, продвижении по службе наиболее достойных, талантливых людей, реальной возможности существенно влиять на расстановку управленческих кадров и специалистов на ответственные участки работы, адекватно реагировать на сложную гамму социальных изменений.

     Теперь  кадровая функция находится в ведении не только федеральных органов государственной власти, но и других организаций, финансируемых из федерального бюджета, органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Свобода в выборе наиболее достойных кандидатов на ответственные должности практически во всей ее полноте становится реальным инструментом достижения руководителем позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере культуры, оказания гражданам общественно необходимых услуг и т.д.

     Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. В сфере управления развитием персонала российских организаций вскрывается множество нерешенных проблем. Прежде всего они связаны с тем, что. условия, сложившиеся в стране, для успешной реализации продуманной государственной политики в области использования кадрового потенциала, надо признать, не самые благоприятные.

     Работа  с кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных организаций, так и общества в целом.⁶ Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда.

     Управление  кадрами организации есть составной  элемент менеджмента, связанный  с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

      Управление  персоналом связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение по службе, карьеру; методы и стандарты оплаты

труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Данные приведены в приложении 3.

        Управление кадровым составом организации в современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.           
 
 

     1.2. Стратегии развития  государственной кадровой политики 
 

     В ходе формирования и реализации перспективной государственной кадровой политики важнейшим направлением деятельности высших федеральных органов государственной власти является определение кадровых стратегий, осуществление которых, как предполагается, будет способствовать успешному решению многих проблем на этапе реформирования и развития российского общества. Стратегии — функционально-векторные инструменты субъектов кадровой политики — могут применяться во всей системе управления кадровыми процессами на всех направлениях государственного строительства Российской Федерации.

     Стратегия 1. Предполагает предметное решение на государственном уровне вопросов организации целенаправленного управления кадровыми процессами в стране, развития людских, трудовых, кадровых ресурсов России. Реализуется новая философия развития кадрового ресурса государства, согласно которой новый тип государственности продуцирует новый тип государственного и социального устройства России, новый механизм российской национальной фильтрации кадровых ресурсов, формирования антикоррупционного правящего слоя государства.

     Стратегия 2. Усиление координации и управления кадрами, кадровыми отношениями и процессами в стране, регионах, органах местного самоуправления. Президент и Правительство Российской Федерации реализуют в соответствии с установленными потребностями и приоритетами государства наиболее полное развитие и производственное (профессиональное) использование наличных кадровых ресурсов. Это предполагает:

          а) подготовку, перспективную и текущую реализацию, регулярное обновление долгосрочных программ демографического, трудового, научно-образовательного и кадрового развития страны;

          б) формирование банка стратегических  идей в области развития и  использования кадрового ресурса  страны в интересах укрепления  государства, обеспечения его безопасности;

            в) составление полного сектора элитарного кадрового корпуса (гражданской элиты страны), обладающей высшей управленческой, научной, профессиональной, педагогической (образовательной) подготовкой;

         г) поиск путей установления согласованного международного и внутригосударственного сотрудничества со всеми соответствующими секторами экономики, науки, предпринимательства, культуры по вопросам взаимного обмена концепциями кадровых стратегий и программ, персонал-технологиями, веб - технологиями, методиками мотивации служебной деятельности, консалтинговыми услугами и т.п., а также развития и эффективного профессионального использования кадров;

     д) подбор организующих средств координации и влияния на вопросы эффективного управления кадровыми процессами в стране, регионах, местных структурах.

     Государственные органы создают координационные рабочие группы по разработкам опережающих кадровых технологий, обеспечивающих активизацию востребованности высокоподготовленным кадров и эффективность управления кадровыми ресурсами России, регионов, промышленных объединений, организаций.

     Стратегия 4. Разработка концептуальной модели и программы реализации государственной кадровой деятельности - одно из важнейших направлений работы высших должностных лиц государственных органов. Такая модель представляет собой совокупность сложившихся представлений у руководителей государственных органов, работников кадровых служб о целях и задачах кадровой работы (работы по управлению персоналом), состоянии предмета профессиональной деятельности, возможностях, путях и способах их личного воздействия на решение кадровых вопросов. Программа кадрового развития — рассчитанное на перспективу инструментальное знание и  свижение инвестиций (вложений капитала в персонал), способствующих повышению эффективности комплекса кадровой деятельно и, прежде всего в государственном секторе

     Стратегия 5. Создаются условия для построения вертикально интегрированной централизованной кадровой структуры. Централизация, которая укрепляет федеральную и региональную власть и лиц, принимающих масштабные управленческие решения, значительно повышает требования к персоналу органов государственной власти как в центре, так и в регионах (субъектах) Российской Федерации. В ближайшей перспективе надлежит разработать соответствующие государственные программы подготовки управленческих кадров высшего и среднего звена. В свою очередь, руководящий кадровый слой должен создавать организационные системы поддержки эффективных кадровых технологий в низовых звеньях управления людьми. Только при этих условиях вертикально-централизованная система управления кадровыми процессами будет эффективной.

     Стратегия 6. Совершенствование качества и эффективности государственного управления будет обеспечиваться за счет развития управленческих качеств кадров. Независимо от уровня узкой или широкой профессиональной компетенции, лежащей в основе выполнения управленческих функций, высшему (руководящему) и среднему персоналу потребуется качественная теоретическая образовательная база для приобретения и закрепления на практике управленческих навыков, формирования и развития основ государственного мышления, истинной ответственности за принимаемые решения на державном уровне. Лица, назначенные на высшие государственные должности, прямо связывают с исполнением служебных обязанностей, общественно необходимых функций государства основной интерес своего духовного и особенного существования».

     Государственные органы (организации) совместно с руководителями анализируют политику в области развития кадровых ресурсов, деятельность по эффективному профессиональному использованию кадров, процедуры персонал-технологий, разрабатывают систему мер по преодолению управленческих и кадровых проблем, с которыми они сталкиваются в повседневной работе с людьми. 

     1.3. Система мероприятий, направленных  на усовершенствование кадрового  политики предприятия 

        Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области трудовой занятости он ни работал. Известно, что российские граждане всегда отличались высоким творческим потенциалом, неисчерпаемой энергией и способностью к осуществлению самых сложных видов человеческого труда.⁷ К сожалению, у государства и его ведомств, администраций учреждений и предприятий редко находятся силы и средства, а порой и желание для их раскрытия и эффективного использования в державных интересах.

      Руководитель  любого уровня в поле зрения постоянно держит множество вопросов и решает десятки проблем, от которых зависит успешное функционирование организации. Одной из наиболее сложных всегда была и остается проблема правильного подбора и эффективного профессионального использования персонала.⁸ От того, какие требования предъявляются к работникам, каковы направления, содержание, качество их обучения, специфика деятельности по повышению квалификации, развитию профессиональных, деловых, нравственно-психологических качеств, какие управленческие технологии используются для реализации кадрового потенциала, во многом зависят эффективность государственного управления, экономические успехи предприятий, учреждений, фирм, компаний, а в конечном счете уровень жизни российских граждан.