Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

    Системный подход позволяет рассмотреть кадровую политику как систему, в которой взаимодействует:

- занятость  (анализ рабочих мест, методы найма,  способы отбора, наем стариков  и инвалидов, продвижение по  службе, отпуска, увольнение),

-обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие),

-оплата  труда (льготные схемы, скользящие  ставки, учет различий в жизненном  уровне),

-трудовые  отношения (шаги по установлению  лучшего стиля руководства, отношения  с профсоюзами),

-благосостояние (пенсии, пособия по болезни, транспортные услуги, жилье, питание, помощь в личных проблемах и т. п.).

Методы  исследования:

      - теоретические: анализ, синтез, обобщение, аналогия;

      - эмпирические: включенное наблюдение, описание.

      Нормативно-правовую базу исследования составили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы РФ «Об основах государственной службы РФ», «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы», Указы президента РФ «О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих», «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих», Постановление Государственной думы Федерального собрания РФ.

      Рекомендации  по совершенствованию кадровой политики могут быть использованы в ФГУП ПИНРО, а также и в других институтах, занимающихся исследованием водных биологических ресурсов и морскими научными исследованиями.

      Положения, выносимые на защиту:

- в ФГУП ПИНРО необходимо разработать  эффективную политику кадровой работы, позволяющую использовать имеющиеся трудовые ресурсы для решения проблем, стоящих перед институтом;

- важно создать условия для мотивации более высокой производительности труда персонала для эффективной работы по направлениям политики занятости, обучения, оплаты труда.

      Структура данной работы: состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

1. Понятие кадровой политики

 

      Многовековой  управленческий опыт цивилизованных, промышленно развитых государств свидетельствует: наибольший успех имеет тот, кто уделяет проблеме развития кадров первостепенное внимание. Это сакральное правило, которое лежит в основе организации деятельности всех преуспевающих компаний мира. Достаточно сказать, что такие, например, лозунги, как «Все дело — в людях», «Люди — самый ценный капитал!»,¹ вывешиваются на видном месте во многих государственных организациях, частных компаниях, фирмах, предприятиях Японии. И эти лозунги не только провозглашаются, но и реально воплощаются в повседневную жизнь. Ни для кого не секрет, что японские предприниматели в сфере использования человеческого потенциала добились колоссальных результатов. Да и другие преуспевающие государства развивались и развиваются прежде всего благодаря  эффективному использованию человеческого фактора.

      В наиболее общем представлении кадровая политика - сложное социальное явление, представляющее собой синтетическую, полифункциональную, интегрированную систему согласованных действий субъектов ее выработки и реализации (федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, организаций различных форм собственности), а также отношений и управленческих приоритетов (кадрово-управленческих знаний), направленных на разработку организационно-правовых механизмов регулирования кадровых процессов, установление профессионально-квалификационных стандартов в конкретных социально-экономических, демографических и исторических условиях.

      Стержневым  содержанием государственной кадровой политики являются наиболее общие, стратегические направления деятельности Президента Российской Федерации, федеральных органов государственной власти по формированию, развитию, востребованности, рациональному распределению и эффективному использованию людских, трудовых и кадровых ресурсов Российской Федерации, упрочению интеграциии вертикальных и независимых (автономных) структур власти, совершенствованию корпуса государственных служащих в интересах всего общества.

          К принципам, составляющим основу кадровой политики, относятся: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание психологии людей, их потребностей; справедливость и последовательность и т.п.²

      Кадровая  политика организации включает в себя:

      - политику занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможности для продвижения.

      - политику обучения -  обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к повышению качества знаний, навыков и умений, посредством  создания привлекательных условий для обучения и повышения квалификации.

      - политику оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других организациях, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью, производительностью труда, качеством производимого продукта.

      - политику трудовых отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем.

      - политику благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть делаемы для работников и взаимовыгодны для  их и организации.

      Каждое  из этих направлений требует точного выполнения посредством охват таких субъектов, как:

      Занятость – (политика занятости) анализ рабочих  мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и  инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения.

      Обучение -  (политика обучения) проверка новых работников, практическое обучение, развитие.

      Оплата  труда – (политика оплаты труда) льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне.

      Трудовые  отношения – (политика трудовых отношений) улучшение морально психологического климата в коллективе, межличностных взаимодействий, стиля руководства менеджера и др.

      Благосостояние  – (политика благосостояния) пенсии, пособия, оплата транспортных услуг, предоставление жилья, частичная оплата питания и др.³

      Кадровая политика должна отвечать целям организации, не ущемлять

интересы  личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства труде в процессе этой работы. Она должна  быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем  рабочем месте.⁴

      Количественные и качественные параметры трудовых ресурсов        организации представлены в виде схемы (приложение 1)

           Теоретическая составляющая кадровой политики представляет собой систему научных знаний, идей, взглядов, принципов, отношений, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение эффективных форм, методов, технологий кадровой работы (управления персоналом), требований к кадрам государственной службы на конкретном этапе развития страны. По мере развития общества концептуальному развитию подвергается и кадровая функция государства.

     Система научных знаний, предметом исследования которой является кадровая политика, определяет критерии отбора, оценка эффективности, мобильности кадров (миграции трудовых ресурсов), пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и т.д.

     Научная государственная кадровая политика носит объективно обусловленный характер и не должна формироваться произвольно, в зависимости от усмотрения или прихоти отдельных руководителей. Кадровая политика, которая десятилетиями строилась на амбициях, капризе и воле первого лица («хозяина»), ничего общего не имеет с научной стороной данного управленческого феномена. Ее успех строится на знаниях о природе и социальной обусловленности человеческих возможностей, сущностных сил работника, их реализации в социально-трудовом процессе и конкретной профессиональной среде, Эффективность кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает главные стороны политико-экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений.

     В то же время кадровая политика — это самостоятельное явление, имеющее исторические формы, конкретное содержание, источники и механизмы возникновения, развития, системы регулирования. Кадровая политика как инструмент в умелых руках может выполнять важную роль в поддержании стабильного развития как всего цивилизованного сообщества, так и конкретного социума, государства. Как инструментальная составляющая государственного управления кадровая политика призвана превращать людские ресурсы из фактора природы в культурно-производственный, профессиональный фактор развития. Ее задача также заключается в том, чтобы обеспечивать национальную фильтрацию кадровых ресурсов, исходя из

интеpecoв и безопасности общества, особенно в условиях роста экстремизма и терроризма в стране, мире.

     Существует  подтвержденное человеческой практикой представление, что характер кадровой политики, утвердившийся тип отбора правящего слоя определяют собой не только тип государственного устройства, но и тип социального строения общества, тип народного хозяйства, производственной деятельности и в целом культуры нации (Н.С. Трубецкой, М. Вебер, А. де Токвиль, П. Сорокин и др.).

     При разработке и осуществлении кадровой политики государства соответствующие социальные институты, научные подразделения, руководители, кадровые службы, как представляется, должны опираться на фундаментальные положения передовой науки, опыт мирового и отечественного управления человеческими ресурсами, руководства кадровыми процессами в различных условиях развития общества — как в условиях кризисного состояния, так и благополучного периода государственного строительства.

     В непосредственном, функциональном смысле кадровая политика государства — деятельность органов государственной власти, муниципальных структур, направленная на реализацию кадрового потенциала страны в интересах всего общества.

      Следует заметить, что в ряде источников допускается отождествление понятий «кадровая политика» и «управление персоналом». Такое смешение их, надо полагать, нельзя считать правомерным. Между тем эти явления нередко понимаются как синонимы, что не только ошибочно, но и с научной точки зрения — неплодотворно и неконструктивно. Это выглядит примерно так, как если бы, глядя на автомобиль, люди представляли, что вся его производительность, мощь — результат только усилий водителя, а не тысяч специалистов по моделированию, организационному проектированию, научным, конструкторским разработкам, дизайнерским изысканиям и т.п.⁵

      Главным субъектом формирования и реализации кадровой политики предприятия является руководитель предприятия. Он определяет основные стратегические направления кадровой политики и развития кадровой службы, а также непосредственно решает кадровые вопросы.

      Управление  трудовыми ресурсами предприятия – это сложный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие этапы (приложение 2):

      1. Планирование ресурсов – разработка  плана удовлетворения будущих  потребностей в людских ресурсах;

      2. Набор персонала – создание  резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;