Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

      Бурные  изменения, произошедшие в стране за последние годы в сфере использования кадровых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время вертикально-централизованной директивной кадровой политики прошло навсегда. Ранее, как известно, она была прерогативой партийно-государственных органов, которые практически лишали руководителей в отдельных отраслях, регионах инициативы как в

подборе, так и в должностном назначении, продвижении по службе наиболее достойных, талантливых людей, реальной возможности существенно влиять на расстановку управленческих кадров и специалистов на ответственные участки работы, адекватно реагировать на сложную гамму социальных изменений.

      Теперь  кадровая функция находится в ведении не только федеральных органов государственной власти, но и других организаций, финансируемых из федерального бюджета, органов государственной власти субъектов Российской Федерации.⁹ Свобода в выборе наиболее достойных кандидатов на ответственные должности практически во всей ее полноте становится реальным инструментом достижения руководителем позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере культуры, оказания гражданам общественно необходимых услуг и т.д.

      Сегодня любая государственная или частная организация, фирма, компания все надежды на свое успешное развитие связывает, прежде всего, с высококвалифицированными специалистами. В сфере управления развитием персонала российских организаций вскрывается множество нерешенных проблем. Они связаны с тем, что условия, сложившиеся в стране, для успешной реализации продуманной государственной политики в области использования кадрового потенциала, надо признать, не самые благоприятные.

     Для совершенствования кадровой политики преприятия,прежде всего, надо усовершенствовать управление персоналом.Основными методами для совершеноствова кадрового менеджмента являются:

     - планирование потребности в персонале;

     - набор кадров;

     - подотовка и переподготовка кадров, повышение      квалификации;

     - подготовка и переподготовка рабочих;

     - повышение квалификации руководителей,  специалистов и служащих;

     - новые методы привлечения персонала;

     - внедрение должностных инструкций.

       От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

     Процесс подбора и отбора кадров:

     1. Отбор персонала, предварительные  сведения, включает в себя:

     - анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

     - описание характера работы (должностная инструкция);

     - требования к персоналу (требования, предъявляемые работой).

     2. Анализ источников найма –  предполагает получение ответа  на следующие  вопросы: где  искать потенциальных работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

     3. Отборочное собеседование.

     Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

     Отборочное  собеседование – обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение вакантной должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности.

     4. Использование  персонала –  комплекс мероприятий, направленных  на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

     Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.¹⁰

      5. Обучение  подготовка  персонала.

     В современных условиях  быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются -  планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

     Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.  Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

     Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

     Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

     Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

      6. Контроль и оценка результативности  труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией.

      Оценка  результативности  труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем  или специалистом.

      В общем виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

      Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

            Создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно,  поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

      7. Оплата  труда.

      Характер  и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками в качестве компенсации за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

        Традиционная  система  компенсации – система вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип вознаграждения каждого работника – величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной ценности).

     Должностной  оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и  соответствующая определенному  рабочему месту (должности) в организации.

     8. Трудовые  отношения, включают  в себя ряд внешних и внутренних  факторов по обеспечению процесса производства товаров и услуг: переговоры с профсоюзами; толкование и распространение кадровой политики организации; консультации по трудовому законодательству. 

     9. Охрана  здоровья  и  социальные  вопросы. Управление  социальным  развитием  организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и вверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

     К основным факторам социальной среды организации относятся:

     - Потенциал – отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности организации;

     - Условия  и  охрана  труда  – включает факторы. Которые  связаны с содержанием совместной  работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, а также факторы воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма или профессиональных заболеваний и т.п.;

     - Социальная  защита – мероприятия  по социальному страхованию и  соблюдению других социальных  гарантий, установленных действующим  законодательством РФ, коллективным  договором и другими правовыми   актами;

     Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал  организации. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников; их социальный оптимизм; нравственная воспитанность.

     Учитывая  вышеизложенное обстоятельство, руководство  с целью повышения эффективности  использования трудовых ресурсов, должно разрабатывать политику кадров. Планы  этой области связаны со всеми  функциями менеджмента (организация, планирование, контроль), но особенно следует обратить внимание на функцию мотивации. Учитывая, что мотивация труда работников социально-культурной сферы - есть движущая сила повышения качества оказываемых услуг. В итоге, кадровая политика направлена на наем и использование эффективной рабочей силы.

     Кадровая  политика  организации – программа  мероприятий, способствующих повышению  эффективности функционирования кадрового  потенциала организации.¹¹ 

     Рациональная  кадровая политика должна отображать следующие направления использования персонала, показанные в приложении 4.

     Таким образом, можно утверждать, что персонал организации  является одним из четырех  традиционных факторов производства. Эффективное использование персонала  организации зависит от кадровой политики, основанной на понимании потребностей отдельных людей,  составляющих рабочую силу, а также учитывающей особенности деятельности организации и отрасли, в которой они работают.

      Персонал  организации – это совокупность физических лиц,  в отношениях, регулируемых договором найма.

      Персонал  – это категория работников, которым  в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность в  организации.¹²   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 

ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ФГУП ПИНРО 

     2.1. Методы управления, используемые на предприятии 

     На  предприятии работает метод косвенного воздействия. Начальник  создает  условия для осуществления целей, а служащие добивается результатов. Цель организации – изучить  наиболее массовые и ценные виды морских и проходных рыб, морских млекопитающих и водорослей: камбаловые, тресковые, малопозвонковые сельди Белого и Баренцева морей, печорская и беломорская сёмга, сиговые виды рыб рек Архангельской области и Республики Коми; гренландский тюлень беломорской и ян-майенской популяций, белуха, кольчатая нерпа, морской заяц северных морей, хохлач Гренландского моря; из водорослей — ламинариевые, фукоиды, анфельция.

     Направления воздействия, применяемые на данном предприятии:

     Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность инспекторов. Инспектор применяет различные  методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным.  Оплата труда этих специалистов строится по простой схеме: оклад и премия.