Роль кадровой политики в управлении персоналом предприятия

     Практики  и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна  самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное  продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

     Следовательно, администрации института следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.

     Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется  постоянный контроль со стороны как  администрации, так и коллег. В ФГУП ПИНРО принята система аттестации сотрудников и проходит она раз в два года.

     Аттестация  кадров проводится с целью определения квалификации, результативности, уровня знаний и навыков работников, их деловых и иных значимых качеств занимаемой должности. Аттестация кадров направлена на улучшение качественного состава кадров, наиболее рациональную их расстановку и эффективное использование, повышение ответственности работников за полученные задания, рост их трудовой активности.¹⁴

     Состав  кадров, подлежащих аттестации, устанавливается  в каждом подразделении предприятия согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Суть аттестации  состоит в том, чтобы определить соответствуют ли сотрудники предъявляемым квалификационным требованиям. Квалификационные требования содержат следующие параметры: образование, навыки, опыт работы, деловые качества и др.

     Аттестация  проводится в форме собеседования  и тестирования.

     По  итогам аттестации в 2003 г. было уволено 5 человек по причине несоответствия занимаемой должности. Надо сказать, что слежение за качеством работы осуществляется постоянно и когда оно не соответствует требованиям, сотрудник получает предупреждение. Это побуждает его улучшить качество работы до конца года, когда состоится годовой анализ эффективности работы каждого сотрудника. Следует отметить, что такой

 контроль, с одной стороны, оправдан и содействует реализации целей института, но с другой стороны слишком жесткие рамки лишают сотрудников возможности проявлять инициативу, внедрять инновационные идеи и творчески подходить к своей работе.

     Анализ  кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в институте, 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница предприятия. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 18 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Следует учесть, что женщины имеющие детей дошкольного возраста были приняты на работу в институт в период с 2000-2003 года. Проведенные исследования женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей.

     Данная  ситуация и отношение администрации  к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц предприятия перед дилеммой – либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

     Анализ  причин увольнения заставил поставить  вопрос, в чем же истинная причина  увольнения 36% всех уволенных сотрудников (ст. 31 КЗоТ – собственное желание). Из 13 уволенных сотрудников – 5 сменили постоянное место жительства, а 8 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым.

     Система отпусков в ФГУП ПИНРО отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет в среднем 46 рабочих дня и по желанию работника может быть разбит на две части.

     Сотрудникам, получившим высшее образование или обучающимся по инициативе ФГУП ПИНРО предоставляется оплачиваемый учебный отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы администрация предприятия предоставляет сотруднику сроком не более 30 дней по обоснованным причинам, но не приветствуется.

     ФГУП  ПИНРО уделяет пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих должны проводиться специализированные семинары по различным направлениям научно-исследовательской деятельности.

     За  каждым сотрудником, вновь принятым на работу закрепляется наставник, который  курирует его деятельность в течение 6 месяцев, что позволяет новичку быстрее вникнуть в работу.

     Среди форм обучения стоить отметить семинары-тренинги, проводящиеся с целью быстрейшего  освоения новых научных компьютерных технологий. Время освоения с применением данных методик сократилось втрое.

     Относительно  системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад. Самая низкая заработная плата в ФГУП ПИНРО у уборщиц, самая высокая у директора предприятия.

     Стоит отметить, что в институте уделяется много внимания дополнительным льготам для сотрудников. ФГУП ПИНРО предоставляет общежитие для иногородних молодых специалистов, не имеет детские сады своим работникам, субсидирует расходы на питание и транспорт. В институте нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников.

     Среди всех праздников сотрудники банка встречают  в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается  на установлении дружественных отношений.

     В ряде отделов предприятия прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая. Все вышеперечисленное относится к неблагоприятным признакам морально-психологического климата.

     Администрация ФГУП ПИНРО не принимает никаких мер по его оздоровлению. Морально-психологический климат является одним из главных факторов эффективной работы всей организации, следовательно, эта проблема нуждается в незамедлительном решении.

     В итоге анализ позволил сделать следующие  выводы относительно кадровой политики, проводимой ФГУП ПИНРО:

     Политика  занятости:

     В институте проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места не уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник не имеет все необходимое для работы оборудование. В перспективе администрацией рассматривается программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Институтом делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.

     Однако, предприятие не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности для карьерного роста персонала.

     В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.

     Политика  обучения:

     Создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.

     Политика  оплаты труда:

     С 1 января 2000 г. в ФГУП ПИНРО введено новое Положение о премировании рабочих, руководителей и специалистов, где размеры премий. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии.

     Политика  производственных отношений:

     Далеко  не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается  в дальнейшем совершенствовании.

     Политика  благосостояния:

     Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация предприятия не уделяет должного внимания.

     В целом кадровая политика по указанным  направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению целей ФГУП ПИНРО.

     Однако, кадровая политика в ФГУП ПИНРО нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации. 

     2.4 Количественная  и качественная оценка персонала  ФГУП ПИНРО 

     В целях получения более качественной информации о кадровой политике ФГУП ПИНРО и о ее влиянии на эффективность работы всей организации, следует произвести качественную оценку персонала института, которая включает в себя следующие характеристики:

     - наличие персонала и его изменения;

     - квалификационный состав кадров;

     - анализ использования рабочего времени;

     - оценка производительности труда;

     - оценка эффективности использования рабочей силы.

     Оценку  персонала ФГУП ПИНРО необходимо начать с определения среднесписочной численности сотрудников, исходя из данных о числе лиц, состоящих в списке предприятия за каждый день анализируемого периода. Суммируя эти данные за все календарные дни, получают сумму среднесписочных чисел, которую и делят на число календарных дней анализируемого периода. В итоге получаем среднесписочную численность сотрудников института.

     Следует учитывать тот факт, что среднесписочная  численность персонала не бывает постоянной. Поэтому далее необходимо по данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и по группам персонала выстроить баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) по схеме.

     На  основе данных ФГУП ПИНРО должен определить показатели, характеризующие интенсивность оборота по приему кадров и детализирующих особенности по этому обороту. Предложены следующие показатели:

     1. Коэффициент интенсивности оборота по приему:

     Кп = Чп : Чс                                              (2.1.)

     где Кп – коэффициент оборота по приему;

     Чп  – число принятых за период работников;

     Чс  – среднесписочное число работников.

     2. Коэффициент оборота по выбытию:

     Кв = Чв : Чс                    (2.2.)

     где Кв – коэффициент выбытия;

     Чв  – число выбывших за период работников;

     Чс - среднесписочное число работников.

     3. Коэффициент текучести:

     Кт = Чвт : Чс                     (2.3.)

     где Кт – коэффициент текучести;

     Чвт – число выбывших за период работников по причинам, относящимся к текучести  кадров;

     Чс - среднесписочное число работников.

     4. Коэффициент замещения:

     Кз = (Чп – Чв) : Чс               (2.4.)

     где Кз - коэффициент замещения;

     Чп  – число принятых за период работников;

     Чв - число выбывших за период работников;

     Чс  – среднесписочное число работников.

     5. Коэффициент постоянства кадров:

     Кпк = Чвп : Чкп                                                     (2.5.)

       где Кп - коэффициент постоянства кадров;

     Чвп – число работников, проработавших  весь отчетный период;